陳新源

摘要：自薪酬制度改革以來，績效工資制度一直作為改革的重點受到重視。尤其在事業(yè)單位，要轉(zhuǎn)變長期的保守觀念，操作上困難重重。因此，事業(yè)單位的績效工資管理制度需要循序漸進(jìn)的發(fā)展。本文從事業(yè)單位目前的績效工資管理情況，事業(yè)單位內(nèi)部工資制度存在的弊端和為了適應(yīng)時代的發(fā)展應(yīng)該采取的措施等方面進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資管理；薪酬制度；改革

中圖分類號：F249.2 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

從性質(zhì)上，工資分為基礎(chǔ)工資和績效工資兩部分?；A(chǔ)工資是為基本崗位設(shè)置，工作能力和經(jīng)驗決定工資水平。在崗人員只要到崗，就能獲得日常生活的基本保障性工資。績效工資是為員工在崗位上做出的業(yè)績和貢獻(xiàn)而設(shè)置的特殊工資項目。根據(jù)崗位的性質(zhì)不同，有的崗位側(cè)重于技術(shù)，有的側(cè)重于管理，不同性質(zhì)的崗位按工資管理制度分配工資水平。而在相同崗位上，工作人員的效率和成績也不盡相同，為了調(diào)動工作人員的積極性，績效工資制度應(yīng)運而生。它用于獎勵多勞多得，懲罰懶惰不上進(jìn)。對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資管理的相關(guān)改革在目前看來是十分必要的。傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)無法跟上現(xiàn)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。對績效工資管理制度實行改革，有利于激發(fā)人員的工作積極性，提高事業(yè)單位工作效率，更好地提供社會服務(wù)。但其涉及人員眾多，改革范圍大，難度非常大，本文對目前的績效工資管理情況進(jìn)行探討。

一、當(dāng)前工資制度和管理情況

2006年，國家相關(guān)部門頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件，旨在完善事業(yè)單位的工資管理體制，規(guī)范事業(yè)單位的收入分配秩序[1]。2009年，國務(wù)院常務(wù)委員會討論決定，要在事業(yè)單位中全面推進(jìn)績效工資改革。自2010年起，國家在事業(yè)單位正式推行相關(guān)改革，效果上有所進(jìn)步。

在我國事業(yè)單位的工資制度下，績效工資也分基礎(chǔ)性績效和鼓勵性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效工資是根據(jù)固定的工資標(biāo)準(zhǔn)劃定的，員工只要按時完成了工作任務(wù)，達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)績效，就有規(guī)定的基礎(chǔ)績效工資發(fā)放。鼓勵性績效工資顧名思義具有獎勵性質(zhì)，即員工在完成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)之后，根據(jù)多勞多得的原則，單位給予績效更好的員工更高的薪酬，以體現(xiàn)工資發(fā)放的公平性，借以鼓勵員工的工作積極性。

當(dāng)然也有特殊崗位津貼，這類薪酬管理國家有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。它針對于特殊崗位的工作人員，如中小學(xué)班主任津貼分別為小學(xué)學(xué)生人數(shù)學(xué)生數(shù)35人以下每月8元，學(xué)生數(shù)36人—50人每月10元，學(xué)生數(shù)51人以上每月12元；中學(xué)學(xué)生數(shù)35人以下每月10元，學(xué)生數(shù)36人-50人每月12元，學(xué)生數(shù)51人以上每月14元；中小學(xué)班級特級教師津貼為每人每月300元。盲、聾啞、弱智等特殊教育學(xué)校的職工發(fā)給相當(dāng)本人工資（基礎(chǔ)工資加職務(wù)工資或崗位工資之和）15%的特教補貼費。

二、事業(yè)單位內(nèi)部工資制度存在弊端和管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理，有失公平

就目前而言，有的事業(yè)單位在設(shè)置崗位工資的時候，崗位工作量和工資上存在不相匹配的現(xiàn)象。有的崗位工作量巨大，而員工獲得的工資沒有達(dá)到理想水平。而有的崗位工作輕松，工資水平卻很高。這就導(dǎo)致了那些“多勞少得”的員工的“不公平”感。更有單位出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象，容易滋生關(guān)系戶，這就違背了因事設(shè)崗的原則，抑制了員工工作的積極性。

除此之外，許多事業(yè)單位對編內(nèi)和編外的工作人員區(qū)別對待。通過正規(guī)考試或統(tǒng)一選拔進(jìn)入事業(yè)單位的員工，工薪和福利由財政撥款，正常情況下高于那些編外的合同員工。有的單位對編外人員存在歧視等不公平現(xiàn)象，這就嚴(yán)重影響了編制外工作人員的工作積極性。又如城鄉(xiāng)教育者的待遇福利差距大，使得許多大學(xué)畢業(yè)生不愿意入鄉(xiāng)村從事教育工作。

（二）評估體系，缺乏健全

針對于事業(yè)單位中對技術(shù)評定的一些績效體制而言，目前存在明顯弊端。單位在季度年度績效評估時，主要使用數(shù)量指標(biāo)，缺乏質(zhì)量上的關(guān)注。究其原因，是事業(yè)單位的高層管理者很大一部分由基層技術(shù)人員提拔出來，未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的管理知識，對績效管理的專業(yè)概念了解很少，由他們組織的業(yè)績考評機制無法深入，直接影響了事業(yè)單位內(nèi)部的績效評估效果[2]。

另外，在績效測評過程中，對反映被測評者各類素質(zhì)的直觀績效數(shù)據(jù)的采集和利用較少。換言之，目前的績效評估體系缺乏技術(shù)支撐，技術(shù)制約是導(dǎo)致績效評價體系不完善的最主要原因。事業(yè)單位較多采用定性指標(biāo)來進(jìn)行測評，使得評測結(jié)果流于表面，評測結(jié)果過于粗放。然而，國內(nèi)缺乏績效管理方面的專業(yè)技術(shù)人才。要使績效評價體系從定性轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)型定量評估，需要對日常數(shù)據(jù)的收集，運用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型進(jìn)行分析評估，指定科學(xué)合理的評價指標(biāo)。

（三）激勵作用，效果不大

雖然績效工資改革在如期推進(jìn)，但目前事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬依舊偏低。事業(yè)單位很多工作人員抱怨工作壓力大而薪酬無法讓人滿意的現(xiàn)象。這主要是事業(yè)單位缺乏健全的工資調(diào)整機制，事業(yè)單位工作人員與企業(yè)職工能力與工作量相同的情況下，事業(yè)單位的工資和福利程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)在職員工。這使得一部分事業(yè)單位工作人員工作懈怠，績效工資體制對員工的激勵作用就大打折扣。

同時，一些事業(yè)單位追求不切實際的業(yè)績水平，給職工安排過量的工作，給員工個人設(shè)定過細(xì)的績效指標(biāo)和過高的期望值，沒能起到期望的積極作用，反而打擊了員工的積極性，滋生了員工的恐懼心理，給了員工嚴(yán)重的心理壓力，對員工的身心健康造成嚴(yán)重影響。如某些中學(xué)為了提高每年高考的重點本科上線指標(biāo)，強制性給教師規(guī)定過度的工作指標(biāo)，導(dǎo)致師生的巨大壓力，為了完成既定任務(wù)，教師也強制性給學(xué)生布置超過限度的作業(yè)量。這既不利于教師的能力上升，也嚴(yán)重地危害了學(xué)生的身心健康，成了國內(nèi)應(yīng)試教育一個致命的缺點，導(dǎo)致了國內(nèi)高校培養(yǎng)出相當(dāng)一部分身心不健全的學(xué)生，譬如北大學(xué)生弒母，復(fù)旦投毒案件等。知識分子心理扭曲的情況在當(dāng)下愈演愈烈，因此教育行業(yè)績效評定體系的合理化改革理應(yīng)受到國家高度重視。

三、事業(yè)單位績效工資管理方面需要做出的調(diào)整

（一）加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，樹立正確觀念

解決績效管理中存在的問題，要從源頭出發(fā)，加強管理者和員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。對于管理者而言，他們?nèi)狈冃Ч芾矸矫娴膶I(yè)知識，要組織他們學(xué)習(xí)績效管理理論知識，強化管理意識，并將其應(yīng)用于實際管理當(dāng)中。對于員工而言，只需要了解績效如何評定，組織他們參與到管理者的績效管理體系制定中，為管理者提出寶貴意見，讓管理者更加清晰什么樣的績效體系能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性。針對中學(xué)里出現(xiàn)的體罰等教師嚴(yán)重侮辱學(xué)生人格尊嚴(yán)的現(xiàn)象，可以酌情采用績效扣分的方法。比如，要端正師風(fēng)師德，有的老師在非課堂時間進(jìn)行收費性質(zhì)的補課；歧視部分學(xué)生，打罵侮辱學(xué)生者；侵犯學(xué)生人身安全的“特殊關(guān)愛”；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益給學(xué)校帶來嚴(yán)重的名譽傷害等，經(jīng)權(quán)威機構(gòu)討論決定，對這種情況予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并根據(jù)教師對自己錯誤的認(rèn)識和改正情況，適當(dāng)采取獎勵性績效工資考核。

（二）注重公平原則，激發(fā)工作熱情

對于不同的崗位，根據(jù)實際情況設(shè)置合理的薪酬，使得崗位和工資結(jié)合起來，工資體現(xiàn)崗位價值，實現(xiàn)“多勞多得，技術(shù)優(yōu)先”的原則。另外，事業(yè)單位在績效工資的分配方面，要建立更加完善的績效工資分配制度，從而協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各部門的矛盾，強化部門間的工作關(guān)系?？冃ЧべY管理中要讓員工參與到績效工資分配的過程中去，要注重公平和高效原則，讓不同水平的員工工資適當(dāng)?shù)乩_差距，從而真正形成激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情.如在教育部門設(shè)置獎懲制度，從教師所帶學(xué)生的普遍素質(zhì)方面，對優(yōu)秀者進(jìn)行適當(dāng)褒獎以示鼓勵，更促進(jìn)了教師在相關(guān)方面的反省和努力。根據(jù)教學(xué)水平或參加研究項目的情況，也可設(shè)置褒獎措施，以此促使教師積極進(jìn)步。

（三）建立激勵機制，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展

能否提高單位員工的工作積極性，實踐起來不是件簡單事。以教育機構(gòu)為例，績效工資改革運用的理論分為保守和激進(jìn)兩類[3]。對于新發(fā)展起來的學(xué)校，激進(jìn)策略適合它們，以績效刺激前進(jìn)活力，期望獲得立竿見影的效果，短時間內(nèi)獲得可觀的上升。而對于已經(jīng)穩(wěn)定的學(xué)校，適宜采用保守策略，績效已經(jīng)定型或者上升速度已經(jīng)達(dá)到期望標(biāo)準(zhǔn)，保守策略能使它們保持目前狀態(tài)。而每個學(xué)校應(yīng)根據(jù)其實際情況和未來期望，保證穩(wěn)定堅實的財政投入，以保守策略為主，激進(jìn)的激勵機制為輔助，做到有效激勵，建立穩(wěn)定靈活的績效工資管理機制，有利于教職工的穩(wěn)定收入和學(xué)校的穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)語

近幾年，我國事業(yè)單位績效工資改革在廣泛推進(jìn)，事業(yè)單位應(yīng)該積極做好相關(guān)準(zhǔn)備，意識到績效工資制度的重要性，建立健全合理的激勵機制，完善績效評價體制，才能促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]宮網(wǎng)余.淺談如何做好事業(yè)單位崗位績效工資工作[J].時代金融，2013，12：276-277.

[2]丁茜.論事業(yè)單位如何做好績效工資管理工作[J].人才資源開發(fā)，2016，1：9-10.

[3]周潔，張永輝.試論高校績效工資改革的難點和基于發(fā)展特征與期望的對策[J].中國總會計師，2015，11：94-95.