崔靜

【摘要】近年來，國(guó)家加大對(duì)高等職業(yè)教育的投入使得高等職業(yè)教育飛速發(fā)展，年招生數(shù)及在校生規(guī)模不斷升高。高等職業(yè)教育的發(fā)展除了國(guó)家政策支持還需要各院校自身的建設(shè)與發(fā)展，因此各高職院校都在積極探索如何提高教師的工作積極性，以提高高職教育辦學(xué)質(zhì)量。本文將基于滿意度視角探討高職院校薪酬制度改革對(duì)策以激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)和行為。

【關(guān)鍵詞】滿意度;高職院校;薪酬制度

一、引言

高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分，是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)應(yīng)用型人才和知識(shí)技能型人才的重要載體。據(jù)統(tǒng)計(jì)至2015年，全國(guó)獨(dú)立設(shè)置的高職院校達(dá)1341所，招生數(shù)348萬，畢業(yè)生數(shù)322萬，在校生數(shù)1048萬，占到高等教育的41.2%，全年為社會(huì)提供技術(shù)培訓(xùn)超過2000萬人次。同時(shí)2015年教育部印發(fā)《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015—2018年）》（簡(jiǎn)稱《行動(dòng)計(jì)劃》）指出，到2018年支持地方建設(shè)200所辦學(xué)定位準(zhǔn)確、專業(yè)特色鮮明、社會(huì)服務(wù)能力強(qiáng)、綜合辦學(xué)水平領(lǐng)先、與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要契合度高、行業(yè)優(yōu)勢(shì)突出的優(yōu)質(zhì)?？聘叩嚷殬I(yè)院校。今后三年預(yù)估投入63.65億元建設(shè)313所優(yōu)質(zhì)學(xué)校?？梢哉f在國(guó)家政策和資金的支持下，高等職業(yè)教育發(fā)展勢(shì)頭良好，高職院校的發(fā)展如火如荼。但是就當(dāng)前高職院校建設(shè)的實(shí)際情況來看，發(fā)現(xiàn)其發(fā)展實(shí)質(zhì)呈現(xiàn)一種“規(guī)模發(fā)展迅速，質(zhì)量提高艱難”現(xiàn)象。其核心問題是師資隊(duì)伍素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理且多數(shù)教師工作積極性不高，呈現(xiàn)工作疲軟狀態(tài)。究其原因，主要是教師對(duì)當(dāng)前高職院校實(shí)施的薪酬制度滿意度較低導(dǎo)致的。

二、薪酬滿意度

滿意是個(gè)人的一種心理內(nèi)在感知，是個(gè)人的一種主觀價(jià)值判斷，它是個(gè)體對(duì)通過努力后得到的實(shí)際報(bào)酬與期望水平之間差值狀況的一種心理感覺或感受。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工對(duì)現(xiàn)有收入是否滿意，既取決于現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬的吻合程度，期望未實(shí)現(xiàn)就會(huì)產(chǎn)生不滿意;也取決于自己的付出與得到的報(bào)酬和他人的付出與得到的報(bào)酬相比較而獲得的公平感。因此薪酬滿意度就是指?jìng)€(gè)體期望從工作中得到的與他們的實(shí)際所得之間的差異程度，而薪酬滿意度的大小取決于這種差異程度的大小與個(gè)體認(rèn)為的期望重要性程度。教師薪酬滿意度的高低是學(xué)校薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響實(shí)現(xiàn)教師人才資源效用、效能作用發(fā)揮的重要因素。

三、高職院校教師薪酬滿意度現(xiàn)狀

依據(jù)對(duì)重慶主城代表性的幾所高職院校100多名教師的調(diào)查結(jié)果顯示，半數(shù)以上的教師對(duì)當(dāng)前薪酬制度表示不滿意或者綜合滿意度水平較低，且在不同年齡、職稱、教育水平、專業(yè)等教師對(duì)薪酬制度不滿意點(diǎn)集中在不同的地方，結(jié)合調(diào)查問卷將教師們對(duì)當(dāng)前高職院校薪酬制度不滿意點(diǎn)歸納為以下幾個(gè)方面：

1、對(duì)薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性不滿意

依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)理論，薪酬要發(fā)揮的激勵(lì)作用要求它具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入到高職教育教師隊(duì)伍中去。高職院校教師普遍是擁有高學(xué)歷、高技能和專業(yè)知識(shí)型的人才，普遍學(xué)歷都在大學(xué)本科及以上。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職教師通過與其他院校、同地區(qū)類似崗位、類似教育水平職稱水平的人員相比較得出結(jié)論他們的收入水平在社會(huì)中出于低下層，很多教師認(rèn)為他們接受的收入水平與其付出和貢獻(xiàn)是極為不等的。外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度直接降低教師的薪酬滿意度，進(jìn)而影響教學(xué)效果。

2、對(duì)薪酬缺乏內(nèi)部公平性不滿意

薪酬內(nèi)部公平性缺乏表現(xiàn)在教師獲得薪酬的主要依據(jù)來源于職務(wù)和資歷標(biāo)準(zhǔn)而不是具體崗位之大小，這種模式導(dǎo)致只考慮教師的職稱、工齡、學(xué)歷等因素，忽略教師的實(shí)際貢獻(xiàn)，存在著大鍋飯的情況，比如說課時(shí)費(fèi)，只要你的職稱一樣，不管你講授什么課程，不管你講授課程的難易程度如何，課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。另學(xué)校內(nèi)部發(fā)放津貼時(shí)不能按不同崗位、不同專業(yè)區(qū)分對(duì)待。薪酬內(nèi)部公平性確實(shí)會(huì)影響高職教師對(duì)薪酬公平感知，進(jìn)而影響薪酬滿意度水平。

3、對(duì)績(jī)效工資不滿意

依據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障頒布的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，高職院校也建立和實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以鼓勵(lì)教師多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。然而在績(jī)效工資具體構(gòu)建和實(shí)施中出現(xiàn)以下問題導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效工資的不滿意，第一，部分高職院校在確定績(jī)效工資是沒能確認(rèn)各種工作績(jī)效的要素及建立績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn);第二，未能構(gòu)建完善績(jī)效評(píng)估體系并對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估或者績(jī)效評(píng)估過于形式化;第三，績(jī)效工資未能體現(xiàn)出與薪酬之間的關(guān)系，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主管隨意性較大。第四，績(jī)效工資總額缺乏科學(xué)性、合理性，績(jī)效工資總額確定具有盲目性、隨意性特點(diǎn)。

四、改革高職教師薪酬滿意度的對(duì)策

高職教師薪酬滿意度是高職教師對(duì)自己獲得的薪酬的總體體驗(yàn)和主觀感受，其受到多種因素的影響和制約。盡管有些因素是管理者無法控制，但是作為高職院校的管理者應(yīng)通過調(diào)查、評(píng)價(jià)等方式找出影響薪酬的可控因素，并采取相應(yīng)的措施以提高高職院校教師的薪酬滿意度。具體對(duì)策如下：

1、提高高職教師的整體薪酬水平，降低與市場(chǎng)薪酬水平的差距

在十二五規(guī)劃期間，我國(guó)高職教育經(jīng)費(fèi)總投入增加了2.7倍，政府撥款增加了4.5倍，其中不乏對(duì)高職教師工資投入的增加，十二五規(guī)劃以來，高職教師工資已經(jīng)增長(zhǎng)到319億元，隨著國(guó)家相關(guān)法規(guī)和政策的職稱，高職教師工資將在十三五規(guī)劃期間進(jìn)一步增長(zhǎng)。依據(jù)2010年《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》，國(guó)家、地方和高職院校應(yīng)該統(tǒng)籌安排，進(jìn)一步加大對(duì)高職教育的支持，增加財(cái)政投入，鼓勵(lì)創(chuàng)收和多渠道籌集資金，提高高職教師工資水平。切實(shí)解決廣大高職教師在工作和生活上的后顧之憂，提高薪酬滿意度，進(jìn)而提高工作積極性和效益。

2、增強(qiáng)薪酬的內(nèi)在公平性，合理調(diào)整收入差距

由于高校的薪酬管理存在較多問題，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段，這極大的影響到了教師工作的積極性與主動(dòng)性。在同一組織中不同職務(wù)之間所獲得薪酬應(yīng)與自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度和為組織創(chuàng)造的價(jià)值成正比。于高職院校來講，在薪酬激勵(lì)過程中，要充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢(shì)，尤其是高技能型、高技術(shù)型人才，樹立按貢獻(xiàn)程度劃分薪酬的理念，更加注重內(nèi)在公平。按照教師的貢獻(xiàn)和取得的成績(jī)進(jìn)行合理的分配，體現(xiàn)層次性、針對(duì)性，激發(fā)教師的工作熱情。

3、完善績(jī)效工資制，保障薪酬公平性

建立和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，保障薪酬內(nèi)部公平。依據(jù)不同專業(yè)不同技能技術(shù)水平不同職稱教師所處崗位確定績(jī)效考核指標(biāo)體系并展開公正、公平、公開的績(jī)效考核，已獲得客觀公正的考核結(jié)果并將其考核結(jié)果與薪酬?duì)顩r掛鉤，使績(jī)效與薪酬成正比，高收入水平者得到獎(jiǎng)勵(lì)，反之，采取相應(yīng)措施糾正其行為;科學(xué)合理的確定績(jī)效工資總額。

基金項(xiàng)目：重慶青年職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級(jí)科研課題項(xiàng)目，課題項(xiàng)目編號(hào)：CQY2015Y006

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