陳桂蘭

（廈門城市職業(yè)學院，福建　廈門　361008）

論高職院校促進青年教師專業(yè)發(fā)展的管理策略

陳桂蘭

（廈門城市職業(yè)學院，福建廈門361008）

促進青年教師專業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)高職人才教育目標的要求，是當前高職院校師資隊伍建設(shè)的重點，也是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。高職院校應樹立新的管理理念、調(diào)整管理目標、創(chuàng)新管理體制、建設(shè)高品位校園文化有效促進青年教師的專業(yè)發(fā)展，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源。

高職院校；青年教師專業(yè)發(fā)展；管理策略

青年教師專業(yè)發(fā)展是指從高校畢業(yè)到高職院校從事教學工作在10年以內(nèi)的教師專業(yè)素養(yǎng)不斷提高的過程 ，包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)情意和專業(yè)意志由低到高逐漸勝任高職專任教師標準的過程。這一專業(yè)發(fā)展時期是青年教師從入職晉升為中級專業(yè)技術(shù)職稱，并向高級專業(yè)技術(shù)職稱奮進的過程，是高職青年教師專業(yè)成長的關(guān)鍵時期。

高度關(guān)注與重視青年教師專業(yè)發(fā)展，并通過科學有效的管理以促進他們的快速成長，是高職院校順利開展教育教學及改革，大力提升內(nèi)涵建設(shè)和保證學?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要人力資源策略。

一、高職院校必須高度重視促進青年教師專業(yè)發(fā)展

1.促進青年教師專業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)高職人才教育目標的要求

培養(yǎng)高技能人才的教育目標，要求高職院校必須具有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)水平較高的“雙師型”教師隊伍。近年來，青年教師的比例急劇增加，并逐漸成為教師隊伍的主體。加強管理有效促進青年教師的專業(yè)發(fā)展，從整體上提高教師隊伍的專業(yè)水平，是實現(xiàn)高職人才教育目標理論與實踐的要求。

2.促進青年教師專業(yè)發(fā)展是高職院校師資隊伍建設(shè)的重點

目前高職院校師資隊伍主要由以下三種人員構(gòu)成：一是由中專升格或是成人教育院校轉(zhuǎn)型的教師。從教多年的教育模式使他們的理論與實踐之間存在較大的“裂縫”。二是從高校畢業(yè)的研究生或博士生。他們專業(yè)知識強，但缺乏教育教學經(jīng)驗和職業(yè)技能。三是從企業(yè)實踐一線請來的兼職教師，如“高工”、“高管”等。他們有豐富的實踐經(jīng)驗和高的職業(yè)技能，但缺乏教學經(jīng)驗和教育教學理論。隨著職教改革的深入和青年教師逐漸成為教育教學和科研的主力軍，青年教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響著院校內(nèi)涵式發(fā)展的速度、成效和辦學質(zhì)量。促進青年教師專業(yè)發(fā)展，使他們盡快適應崗位新要求，較好地勝任工作，是當前高職院校師資隊伍建設(shè)的重點。

3.促進青年教師專業(yè)發(fā)展是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求

教師的專業(yè)發(fā)展大體可分為適應期（1-2年）、成長期（3-5年）、成熟期（6-10年）和專家期（11-20年）四個階段。從適應期到成熟期經(jīng)歷大約10年時間。青年教師具有學歷高、知識結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)知識扎實，思維活躍、想象力豐富、學習能力強，強調(diào)個人價值、積極上進、成就動機強烈等優(yōu)點。在科學的管理機制下，經(jīng)過8-10年實踐磨練，他們將成為學校專業(yè)建設(shè)、課程教學、指導實踐和服務社會的中堅力量，他們將直接影響著高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量、辦學的特色和學校未來的發(fā)展。促進青年教師專業(yè)發(fā)展，是保障高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要管理戰(zhàn)略。

二、青年教師專業(yè)發(fā)展管理中存在的主要問題

（一）未主動將青年教師專業(yè)發(fā)展納入學校發(fā)展管理策略和管理目標

目前許多高職院校對青年教師專業(yè)發(fā)展基本上是“順其自然”，讓他們自然適應、自然發(fā)展，未能從教師個體成長和學校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度深刻認識促進青年教師專業(yè)發(fā)展的重要意義。管理上缺乏意識性、主動性和規(guī)劃性。缺乏主動將促進青年教師專業(yè)發(fā)展納入到學校長遠發(fā)展的重要管理策略和學校的管理目標并予積極研究與落實。

（二）對青年教師專業(yè)發(fā)展的需求與困惑關(guān)注不夠

從高校畢業(yè)到任教，新的工作崗位、工作任務和工作環(huán)境對青年教師提出了新的要求與挑戰(zhàn)。在專業(yè)發(fā)展上，他們普遍存在以下問題：

1.缺乏職業(yè)情感和榮譽感。在就業(yè)競爭激烈的今天，不少青年教師把從事職業(yè)教育工作作為謀生手段和就業(yè)崗位來看待，缺乏強烈的職業(yè)情感和從事職業(yè)教育的榮譽感與使命感。存在愛崗敬業(yè)不足、鉆研業(yè)務不夠、奉獻精神較少等現(xiàn)象。不少青年教師只關(guān)心專業(yè)知識傳授，不太關(guān)心學生的思想道德培養(yǎng)，更少花時間與精力對學生進行“解惑”， “傳道、授業(yè)、解惑”職責未能較好履行。

2.缺乏職業(yè)教育基礎(chǔ)理論。近年來入職的許多青年教師畢業(yè)于非師范院校，未接受系統(tǒng)的教育學和教育心理學的教育培訓，更缺乏職業(yè)教育理論知識和教育教學技能。如何上好一堂課、如何根據(jù)高職學生的特點設(shè)計教學、因材施教，以及有效調(diào)控教學等，成為困擾青年教師有效開展教學工作的問題。

3.缺乏職業(yè)實踐經(jīng)驗與實踐教學能力。教育部高教司曾對遼寧、四川、陜西、湖南、江蘇5省30余所高職高專院校教師隊伍現(xiàn)狀的抽樣調(diào)查顯示，“高校畢業(yè)生直接任職者高達66%”[1]。北京市的調(diào)查 “大學生畢業(yè)后直接任教的數(shù)量最大，占到52.05%”[2]。黑龍江省的11所高職院校的調(diào)查也顯示61.66%的教師是從高校畢業(yè)生直接任教的[3]。許多青年教師缺少本專業(yè)的職業(yè)技能與實踐經(jīng)驗，更缺乏指導學生專業(yè)實踐的教學能力與經(jīng)驗，與“雙師型”教師素質(zhì)要求存在一定的差距。

4.負擔重、壓力大。目前不少高職院校的師資隊伍不能很好地滿足教育教學工作的需要。許多青年教師承擔著較重的教學任務，課程改革、校企合作、“雙師”型教師等新要求，學生難管難教、科研項目難申報，甚至成家結(jié)婚、買房買車等生活實際問題，他們希望能得到學校的支持與幫助。

目前許多高職院校重點關(guān)注人才培養(yǎng)模式改革、專業(yè)申報與建設(shè)、校企合作課程開發(fā)、辦學體制多元化以及校企合作、實訓基地建設(shè)等工作，對青年教師專業(yè)發(fā)展的需求與困惑主動了解與掌握的少，未能給予積極的關(guān)注與相關(guān)的支持。

（三）青年教師專業(yè)發(fā)展管理制度不完善、措施不力

高職院校雖然有許多致力于師資隊伍建設(shè)的舉措，包括對教師提出學歷、學位、職稱以及教學、課程建設(shè)與開發(fā)、科研等工作要求，但還未能從高職教師“專業(yè)化”的高度認識師資隊伍建設(shè)中的問題，對青年教師專業(yè)發(fā)展缺乏科學的引導[4]。在建設(shè)管理規(guī)劃、業(yè)務培訓、專業(yè)輔導、雙師素質(zhì)培養(yǎng)、工作考核和績效工資構(gòu)成等管理制度的設(shè)計與實施上，存在著重形式輕結(jié)果、重數(shù)量輕質(zhì)量、重過程輕成效的現(xiàn)象，未能真正發(fā)揮制度在促進青年教師專業(yè)發(fā)展中的引導、激發(fā)和保障的管理作用。

三、促進青年教師專業(yè)發(fā)展的管理策略

（一）樹立新的管理理念，調(diào)整管理目標

1.樹立“教師第一”的管理理念。以科學發(fā)展觀為指導，將“以人為本”思想落實在促進青年教師專業(yè)發(fā)展的管理過程。要深刻認識到，人是唯一具有能動性的管理要素，在實現(xiàn)學校教育目標與管理目標的過程中，教師是關(guān)鍵。而如何看待和對待教師是調(diào)動教師工作積極性、主動性與創(chuàng)造性的前提。學校管理者要拋棄過去那種僅把教師作為實現(xiàn)人才教育目標和學校管理目標工作者的陳舊思想，樹立教師不僅是促進學生發(fā)展的實施者、達成學校管理目標的執(zhí)行者，更是有著自身目的、自主成長的生命體，樹立“教師第一”的管理理念，把教師的成長與發(fā)展，把促進教師專業(yè)發(fā)展，提升教師生命價值放在管理的首位。在知識經(jīng)濟的今天，成功的院校管理者應清醒地認識到，學校和學生的發(fā)展與青年教師的專業(yè)發(fā)展有著重要的依存關(guān)系，不僅要關(guān)注制度建設(shè)，關(guān)注工作效益，更應關(guān)注青年教師的人性，關(guān)注他們的需求，拋棄教師個人無條件服從組織的價值取向，實現(xiàn)管理重點的轉(zhuǎn)移，樹立學校發(fā)展教師是第一主角的管理理念，從而真正調(diào)動青年教師工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2.強化“雙贏”的管理思想。實踐證明，管理制度與措施的真正落實與取得良好效果，一定是被教職工內(nèi)化為自覺自愿、積極自主的行為。實現(xiàn)這種效果的管理機制必須是“雙贏”的，即學校與教職工利益的雙贏。在尋求學校利益最大化的同時，高職院校管理者應自覺、主動地兼顧教職工的利益，以“雙贏”的管理思想解決青年教師個體與學校利益的矛盾，以促進青年教師專業(yè)發(fā)展自覺性的提高。

（二）實施有效管理策略，大力促進青年教師專業(yè)發(fā)展

高職院校通過實施具體有效的管理策略，進行系列的管理改革與創(chuàng)新，將促使青年教師專業(yè)發(fā)展目標得以實現(xiàn)。

1.規(guī)劃管理策略

高職院校人力資源管理部門應從學?？茖W和可持續(xù)發(fā)展的需要及青年教師隊伍發(fā)展的實際，制定青年教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以規(guī)劃管理促進青年教師專業(yè)發(fā)展。該規(guī)劃應包括群體和個體兩方面，即要有群體專業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，還應有個體專業(yè)發(fā)展的引導與協(xié)調(diào)。要注意引導青年教師把個體規(guī)劃與群體規(guī)劃盡量保持一致。同時，要明確學校與個體在青年教師專業(yè)發(fā)展中的義務與職責，如學校要為青年教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更為寬廣的空間和提供更多的機會，青年教師也必須強化主體意識與主動性、自覺性。人力資源管理職能部門不能只“負責評個職稱”[5]，而應學習國外大學的做法，成立學校教師發(fā)展中心，重點幫助青年教師“一起來做職業(yè)生涯規(guī)劃、教師之間的交流、教學能力的提升等”[5]工作。規(guī)劃的制訂、實施和考評要有專人負責，并使之制度化、常規(guī)化。

2.校本分層培養(yǎng)策略

立足校本，根據(jù)青年教師專業(yè)發(fā)展不同階段面臨的主要任務，實施針對性強的分層培養(yǎng)策略，是高職院校促進青年教師專業(yè)發(fā)展的有效舉措。

適應時期，以“集中培訓+個體輔導”的培養(yǎng)措施，促進青年教師盡快掌握教學基本技能，適應新的工作崗位。通過集中入職培訓，幫助解決如何制定教學計劃、把握教學環(huán)節(jié)，選擇合適教學方法、突破教學重難點等基本教學理論與技能，解決“怎樣上課”和“如何當教師”的共性問題。制定“導師制”制度，加強導師選任，實行雙向選擇和雙方職責考核等辦法，加強“老帶新”個體輔導管理，幫助解決個體困惑問題。開展說課、聽課、評課和教學經(jīng)驗與體會交流會等活動，促進不同專業(yè)青年教師在更廣范圍內(nèi)分享、交流，共同成長。

成長時期，以“密切企業(yè)聯(lián)系”的培養(yǎng)措施，促進青年教師進一步提高教學實踐能力與教學水平，特別是實踐教學能力。通過下企業(yè)實踐、與企業(yè)共同研發(fā)課題、參與專業(yè)建設(shè)、校企合作課程開發(fā)等途徑，促使他們成為受學生喜愛的“雙師”型教師，為進一步成長為專業(yè)骨干奠定扎實的實踐基礎(chǔ)。

成熟時期，以“施加壓力+搭建舞臺”的培養(yǎng)措施，促進青年教師與時俱進，拓展知識結(jié)構(gòu)、更新教育思想、不斷改革與創(chuàng)新，并逐步形成個體教學風格與特色。通過給任務壓擔子，如勇挑教改任務、主持課題研究、指導學生參加技能大賽、參加高水平學術(shù)研討等方式，甚至提供鍛煉“舞臺”，兼任一定的行政職務，如系主任助理、教研室主任等，促使他們在教學、科研、社會服務或管理上獨擋一面、創(chuàng)造性地開展工作。這樣的歷練培養(yǎng)，將促使其中的部分青年教師成長為專業(yè)帶頭人或教學名師。

3.知識共享管理策略

教師的知識，從知識編碼的角度可分為顯性知識和隱性知識。教育教學方面的顯性知識，可以通過不斷的學習與吸收，較易獲取。教育教學中的隱性知識，往往存在于老教師或優(yōu)秀教師的頭腦中，它們對促進青年教師提高教育教學技能和豐富教育教學智慧有著重要的催化作用。傳統(tǒng)的做法是通過老教師的傳幫帶使青年教師共享這些隱性知識，但受益的教師很有限。實施知識共享管理策略，建立知識共享制度，通過現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，創(chuàng)建共享平臺，整合學校信息資源，形成學校的知識庫，以使更多的青年教師共享這些隱性知識。為此，學校應致力于以下三方面的管理工作：一是幫助廣大教師形成正確的樂于共享的價值觀，認識到將知識精華與人交流，是一件利人利己雙贏的好事，不僅幫助了青年教師，也豐富了自己的知識內(nèi)涵；二是要有相關(guān)職能部門負責，有專人負責知識的收集、規(guī)范整理與共享平臺的及時更新等管理；三是要有配套的激勵措施，鼓勵廣大老教師和優(yōu)秀教師積極主動地貢獻個人的教育教學經(jīng)驗與智慧。

4.改革教師評價管理策略

傳統(tǒng)的教師評價主要是采取終結(jié)性的評價，即以獎懲為主要目的，面向過去的評價。這種評價在很大程度上是把教師作為實現(xiàn)學校目標，完成教育教學任務的工具或手段，不太關(guān)心教師的個體需要、專業(yè)追求和個人價值。在經(jīng)濟比較發(fā)達和民主社會深入建設(shè)的今天，高職院校應改革教師評價管理策略，建立發(fā)展性教師評價制度[6]，以促進青年教師的專業(yè)發(fā)展。這種評價制度是立足現(xiàn)在，兼顧過去，指向未來的，以發(fā)展為目的的動態(tài)性評價。這種評價的依據(jù)是事前預定的目標，該目標是學校與青年教師個體共同商量制定的專業(yè)發(fā)展目標。因此，能有效促進青年教師發(fā)展需要與學校發(fā)展需要的融合統(tǒng)一，從而最大限度地激發(fā)青年教師謀求專業(yè)發(fā)展自覺和潛能開發(fā)。

5、改革校內(nèi)激勵機制策略

教師的職稱在教師職業(yè)生涯中扮演著重要的角色，是教師專業(yè)發(fā)展的動力和資源。隨著管理體制改革的深入，高職院校人事自主權(quán)越來越大。在青年教師的培養(yǎng)與任用上，可以通過改革校內(nèi)激勵機制，創(chuàng)新管理體制，如實行競聘上崗、低職高聘等校內(nèi)激勵制度，將有能力的人安排在最適合的崗位上，以充分發(fā)揮教師的才智和積極性。經(jīng)過考核評比，對教育教學水平較高，具有一定科研與指導實踐教學能力，已具備副教授專業(yè)技術(shù)水平的青年教師大膽任用，實行破格晉升或低職高聘，把他們聘任到副教授工作崗位上，并予相應的待遇（如工作績效、科研條件和學術(shù)交流等），為促進青年教師專業(yè)快速發(fā)展與成長創(chuàng)造良好的校園環(huán)境。

除上述外，加強“集體教研”、“教學反思”、“師生對話”和“教師進修深造”等方面管理措施的落實，加強成效考量，都將有力促進青年教師專業(yè)發(fā)展。

（三）建設(shè)高品位校園文化，哺育青年教師專業(yè)發(fā)展

校園文化是學校的靈魂，具有塑造、教育和育人的功能。校園文化建設(shè)是學校育人管理工作的重要組成部分，也是促進青年教師專業(yè)發(fā)展管理的重要因素。高職院校應著力建設(shè)具有以下特點的校園文化，以促進青年教師專業(yè)發(fā)展。

1.彰顯“以人為本”的人文關(guān)懷

“以人為本”是科學發(fā)展的核心內(nèi)容，也是一種管理的價值取向?！耙匀藶楸尽币笤谛@文化建設(shè)中要以人為中心，信任人、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，注重發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)教育人、塑造人、培養(yǎng)人，促進人的全面發(fā)展。青年教師是學校發(fā)展的重要人力資源和財富。在校園文化建設(shè)中，要高度重視青年教師群體的需求，掌握他們的思想傾向；要注重個體差異，尊重他們的個性、主體意識和自主選擇。在制度的制定與執(zhí)行上，即要有體現(xiàn)對青年教師工作與素質(zhì)提升的要求，也應有滿足他們不斷增長的物質(zhì)與精神的合理追求。在管理中處處彰顯人文關(guān)懷，以人性化的管理激勵他們，使他們對學校有更強的歸屬感，更加熱愛學校、熱愛職業(yè)教育。

2.凸顯“勇于創(chuàng)新”的職業(yè)特色

“職業(yè)性”要求高職院校的辦學應隨著社會的發(fā)展而不斷改革與創(chuàng)新，從管理理念、管理機制到人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)模式、專業(yè)特色、 課程設(shè)置等。勇于創(chuàng)新是社會發(fā)展的時代要求，是社會對職業(yè)人不可或缺的能力要求，更是職業(yè)人的核心競爭力。在校園文化建設(shè)中，既要立足于高等教育層次，更應彰顯“職業(yè)”辦學特色，特別是創(chuàng)新性。要把“勇于創(chuàng)新”的內(nèi)核全面融入校園文化的要素和建設(shè)的全過程中，使校園文化在吸引生源、擴大學校影響力之前，首先吸引青年教師，并使之轉(zhuǎn)化為一種工作動力，敢于沖破束縛，勇于探索，勇于改革、勇于創(chuàng)新，使青年教師的專業(yè)發(fā)展更具“高職人”的風貌。[7]

3.倡導“不斷超越”的進取追求

“不斷超越”是一種不屈服于現(xiàn)狀的表現(xiàn)，是一種人生追求，是一種不斷進取、奮力拼搏、爭創(chuàng)一流的精神。倡導“不斷超越”的校園文化，將促使青年教師志存高遠，明確個人發(fā)展的理想目標和努力方向；將促使青年教師學會耐得住清貧，守得住寂寞，抵得住誘惑，經(jīng)得住考驗，逐漸修煉一種甘于淡泊的心境，養(yǎng)成一種吃苦耐勞的品質(zhì)；將促進青年教師勤學善思、腳踏實地，不斷提高個人的知識水平和素質(zhì)能力，克服“虛、浮、飄”的作風與劣習，扎扎實實工作，勤勤懇懇做事，做到少說多干，真干、實干、巧干；將促使青年教師不斷更新觀念，樹立新思想，不斷完善自我，不斷超越自我，向更高水平發(fā)展。

總之，高職院校要融校園文化建設(shè)于促進青年教師專業(yè)發(fā)展管理中，使校園文化逐漸內(nèi)化為青年教師自覺的思想理念、行為準則與理想追求，激發(fā)他們專業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[1]魏明,羅風姿,劉曉暉.高職院?！半p師型”師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及啟示[J].企業(yè)家天地:下旬刊,2008(11):104.

[2]徐英俊.北京市高職院?！半p師型”教師隊伍現(xiàn)狀抽樣調(diào)查及對策分析[J].職業(yè)技術(shù)教育,2009(4):32-36.

[3]徐英俊,杜清泉.黑龍江省高職院校“雙師型”教師隊伍現(xiàn)狀抽樣調(diào)查及對策分析[J].職業(yè)技術(shù)教育,2008(22):37-40.

[4]陳新文.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的理論研究[J].襄樊職業(yè)技術(shù)學院學報,2008,7(1):61-64.

[5]范唯.高職學校：讓每一個在學校里待過的人增值[EB/OL].http://zqb.cyol.com/htinl/2012-04/16/n.DllOOOOzgqnb_20120416_l-ll.htin.

[6]田彩萍.發(fā)展性教師評價視域下高校青年教師評價機制的構(gòu)建[J].陜西教育學院學報,2012(2):16-19.

[7]王亞南.高職院校教師管理文化:現(xiàn)狀、問題及重塑路徑[D].浙江師范大學,2013.

（責任編輯：馬圳煒）

Management Strategy on the Promotion of Professional Development of Young Teachers in Higher Vocational Colleges

CHEN Gui-lan
(Xiamen City University,Xiamen,Fujian 361008,China)

To promote the professional development of young teachers in higher vocational education plays a big role in the realization of the educational objectives at this level.It also plays a big part in the building of the teacher team and is the key to the sustainable development of higher vocational colleges.Higher vocational colleges should set up new management concepts,adjust the management goal,inaugurate new management system,and build high quality campus culture in order to promote the professional development of young teachers. It is the right way to provide the important human resources for the sustainable development of higher vocational colleges.

higher vocational colleges；professional development of young teachers；management strategy

G718.5

A

1673-1417（2015）02-0094-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2015.02.0019

2015－04－30

陳桂蘭（1967—），女，福建廈門人，副教授，主要研究方向：教育教學管理。