藺琳，金家飛，賈進

環(huán)保組織公民行為的概念、測量及實證發(fā)現(xiàn)

藺琳，金家飛，賈進

可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境管理和實現(xiàn)環(huán)境績效的過程中離不開人的積極主動參與，環(huán)保組織公民行為在組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中具有重要的推動作用。文章明確了環(huán)保組織公民行為的概念，介紹了三種類型的環(huán)保組織公民行為以及環(huán)保組織公民行為的測量及研究現(xiàn)狀，為國內(nèi)環(huán)保組織公民行為的研究提供有益的啟示，也為個人和組織共同參與社會可持續(xù)發(fā)展提出新的方向。

環(huán)保組織公民行為；組織公民行為；環(huán)境績效

環(huán)境問題早已成為人類社會普遍關(guān)注的核心問題之一，在各種環(huán)境問題突出的背景下，理論界對可持續(xù)發(fā)展、綠色經(jīng)營和環(huán)境管理等問題的研究日益增多?，F(xiàn)有研究多是從整個社會發(fā)展視角出發(fā)，從組織層面提出組織綠色化、企業(yè)社會責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、企業(yè)環(huán)境績效等概念[1]，對實施正式的管理系統(tǒng)、推進環(huán)境保護方面的技術(shù)創(chuàng)新、選擇可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、應(yīng)對社會環(huán)境壓力所作出的反應(yīng)等方面進行了研究，組織層面致力于環(huán)境改善的努力得到了廣泛的重視，而對組織內(nèi)個體參與環(huán)境問題的研究較少。最近幾年，學(xué)者們才逐步認識到人的主動參與對改善環(huán)境的重要推動作用。Boiral(2009)提出環(huán)保組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior for the Environment(OCBE)）這一概念[2]，從組織內(nèi)部管理的視角來看個體對整個組織可持續(xù)發(fā)展的努力。本文對環(huán)保組織公民行為的概念進行辨析，介紹環(huán)保組織公民行為的類型，揭示環(huán)保組織公民行為的內(nèi)涵和本質(zhì)，探討當前環(huán)保組織公民行為的測量及研究現(xiàn)狀，以期加深國內(nèi)學(xué)者對環(huán)保組織公民行為的理解，在此基礎(chǔ)上指明了環(huán)保組織公民行為的未來研究方向。

一、環(huán)保組織公民行為及相關(guān)概念辨析

（一）環(huán)保組織公民行為的概念

環(huán)保組織公民行為的出現(xiàn)主要是由于存在一些不能被正式管理系統(tǒng)解決的復(fù)雜環(huán)境問題，而這些問題要求員工自愿參與隱性知識的分享及防治污染措施的實施。這是因為再完善的環(huán)境管理系統(tǒng)如果缺少了人的主動參與也很難發(fā)揮作用，并且法律和社會道德也鼓勵員工開展無獎賞的個體主動行為。員工參與在產(chǎn)品生產(chǎn)過程和生產(chǎn)方法方面的改變；提供實際有效的環(huán)境應(yīng)對措施；在生產(chǎn)過程中減少污染源；支持環(huán)境管理系統(tǒng)的實施等企業(yè)活動；節(jié)約使用工作資源如紙張，下班隨手關(guān)燈、拔插頭、關(guān)辦公室內(nèi)的所有電源等行為。這些參與有關(guān)環(huán)境的員工主動性能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)更優(yōu)的環(huán)境績效，并且會間接幫助組織降低成本、加強組織聲譽、提升員工滿意度、組織承諾和員工保留。由此，學(xué)者們提出了環(huán)保組織公民行為。

對環(huán)保組織公民行為的關(guān)注最早起源于Daily等人在環(huán)境保護與組織公民行為的研究中，他們認為組織公民行為需要存在于環(huán)境保護過程中，并提出了環(huán)保組織公民行為的概念模型[3]。之后，Boiral在2009年將環(huán)保組織公民行為定義為“未被正式的報酬體系所明確的個體行為和自發(fā)社會行為，這些行為有益于組織進行更有效的環(huán)境管理”[2]。在Boiral的研究基礎(chǔ)上，2013年Lamm定義環(huán)保組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior toward the Environment)為“不在正式的工作描述范圍內(nèi)的自愿行為，通過個體員工的協(xié)作幫助，使得組織及社會更加可持續(xù)發(fā)展”[4]。另外，Robertson和Barling (2013)提出工作場所中的環(huán)境友好行為(workplace pro-environmental behaviors)[5]，包括回收再利用，保存和減少浪費等行為，這些行為不僅有益于組織綠色化，也對氣候改變和抑制未來環(huán)境惡化有積極的作用。

經(jīng)過對上述概念進行梳理后發(fā)現(xiàn)，這些環(huán)保組織公民行為的概念存在以下共同點：第一，環(huán)保組織公民行為主要是通過減少個人及組織的資源消耗對可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。第二，環(huán)保組織公民行為不是由雇主或是工作所要求的，因此也被定義為角色外行為。需要指出的是，部分組織會通過政策和程序要求員工實施可持續(xù)行為，但根據(jù)定義這些行為是不屬于環(huán)保組織公民行為范疇的。如果一個組織有正式的規(guī)則支持可持續(xù)發(fā)展，員工自發(fā)的可持續(xù)性行為仍被視為屬于環(huán)保組織公民行為。第三，環(huán)保組織公民行為的首要目的是幫助環(huán)境，其次是幫助組織。盡管環(huán)保組織公民行為有益于組織，但由于這些行為不與績效評估、獎勵相聯(lián)系，實施環(huán)保組織公民行為可能會使完成工作任務(wù)更加困難。

（二）環(huán)保組織公民行為概念辨析

1.環(huán)保組織公民行為和環(huán)境行為

環(huán)境行為(environmental behaviors)，廣義上指影響生態(tài)環(huán)境品質(zhì)或保護環(huán)境的行為，既包括正面的、有利于生態(tài)環(huán)境的行為，如資源回收等，也包括負面行為,如浪費能源等。絕大多數(shù)已有文獻中的環(huán)境行為都是指前者，也有些學(xué)者把這類行為定義為可持續(xù)行為(sustainability behaviors)。Stern提出具有環(huán)境意義的行為(environmentally significant behavior)[6]，從行為的影響和意向兩個維度來界定“具有環(huán)境意義的行為”。影響導(dǎo)向強調(diào)人的行為對環(huán)境產(chǎn)生何種影響，意向?qū)驈娬{(diào)行為者是否具有環(huán)保的動機；Hines等提出負責(zé)任的環(huán)境行為(responsible environmental behavior)[7]，將“負責(zé)任的環(huán)境行為”定義為基于個體責(zé)任感和價值觀的有意識行為,行為的目的在于避免或者解決環(huán)境問題;Kaiser等提出生態(tài)行為(ecological behavior)[8]；Gatersleben等提出積極的環(huán)境行為或親環(huán)境行為(proenvironmental behavior)[9]，Poortinga等則將這類行為定義為環(huán)境行為(environmentalbehavior)[10]。分析上述概念，發(fā)現(xiàn)實質(zhì)上都強調(diào)了個體的主動參與、付諸行動防范和解決生態(tài)環(huán)境問題。雖然這些概念的名稱不同，研究視角也有所差別，但涵蓋的范圍基本一致，都是強調(diào)個體或組織在日常實踐中通過做正確的事來實現(xiàn)保護環(huán)境的目的。

環(huán)保組織公民行為不同于個體在日常生活中的環(huán)境行為。舉例來說，反對威脅當?shù)厮蚣巴恋氐某擎?zhèn)擴張，回收家庭垃圾，應(yīng)對氣候變化都屬于環(huán)境行為，這些例子表明，環(huán)境行為不要求每人每天都要參與，但是這些行為在長期來看是緩和了人與自然的問題。環(huán)保組織公民行為包括個體自發(fā)的、主動的環(huán)境行為，但這些行為與環(huán)境行為不同，只開展在個體所屬的組織內(nèi)部。

2.環(huán)保組織公民行為和組織公民行為

早期研究認為環(huán)保組織公民行為是屬于組織公民行為的一種，而在最近幾年，一些學(xué)者認為環(huán)保組織公民行為和組織公民行為是兩個獨立的概念，他們既有聯(lián)系又有區(qū)別。

Organ定義組織公民行為是自發(fā)的不受組織獎賞的個體行為，這些行為極大地促進了組織的效能[11]。Lamm認為環(huán)保組織公民行為是在組織內(nèi)部實施一系列促進可持續(xù)的努力，這些行為不被個體員工工作描述[4]，也不被組織的正式獎賞體系獎賞，特征是在很大程度上積極影響組織的自發(fā)行為。因此，可以說在概念上環(huán)保組織公民行為與組織公民行為相似，是組織公民行為的延伸，屬于廣義的角色外行為。

但環(huán)保組織公民行為和組織公民行為也是有區(qū)別的。大量的文獻都討論了兩類組織公民行為，分別是組織指向行為和人際指向行為，組織指向行為主要是針對組織，如工作時間之外的額外工作；人際指向行為主要是針對個體，如幫助需要幫助的同事。人際指向行為通過積極影響個體間接影響組織。同樣地，環(huán)保組織公民行為不僅作用于組織，而且作用于組織運營過程中涉及的環(huán)境，通過開展環(huán)保組織公民行為，員工以積極影響環(huán)境為目標，通過員工保存資源間接作用于組織。另外，Boiral和Paillé也闡明環(huán)保組織公民行為不同于組織公民行為[2]，在范疇上環(huán)保組織公民行為比組織公民行的概念更加寬泛。

員工對可持續(xù)的感受和環(huán)境態(tài)度是進一步對組織公民行為和環(huán)保組織公民行為的區(qū)分。環(huán)保組織公民行為涉及人對可持續(xù)的和對組織的交互感受。雖然改進組織產(chǎn)出可能是環(huán)保組織公民行為的間接有益結(jié)果，但這不是員工開展這些行為的唯一動機或主要動機，人們對普遍的可持續(xù)發(fā)展的感受和對環(huán)境的態(tài)度也會影響他們的行為。例如個體對環(huán)境保護有強的積極情緒，那么該個體幾乎不需要組織對他參與環(huán)保組織公民行為進行激勵或推動，因為他的行為是非常自然的。相反，如果個體不認同回收或節(jié)約等是值得努力行為，那么他就需要組織給予顯著的激勵去實施環(huán)保組織公民行為。相比之下，員工對可持續(xù)的感受和對環(huán)境的態(tài)度不會影響他們參與組織公民行為的決定。

二、環(huán)保組織公民行為的類型

對環(huán)保組織公民行為的研究剛剛起步，對其概念和內(nèi)涵的研究還存在著一定的不一致，特別是環(huán)保組織公民行為的分類研究還呈現(xiàn)出較為薄弱的態(tài)勢。Boiral在其研究中初步確定了三種主要類型的環(huán)保組織公民行為，分別為環(huán)保主動力(eco-initiatives)、環(huán)保公民參與(eco-civic engagement)和環(huán)?；ブ?eco-helping)[2]。結(jié)合借鑒其他相關(guān)學(xué)者的研究成果，本文對環(huán)保組織公民行為的類型進行了梳理(詳見表1)。

第一種環(huán)保組織公民行為稱為環(huán)保主動力，是由員工驅(qū)動的環(huán)保主動力，包括工作場所內(nèi)的主動性環(huán)境友好行為，如回收再利用行為、減少水資源消耗、節(jié)能等行為，以及倡議環(huán)保、旨在減少溫室氣體排放的行為等。環(huán)保主動力以行動為導(dǎo)向，以有益于組織績效為結(jié)果。Daily等人認為，環(huán)保主動力是環(huán)保組織公民行為的累積效應(yīng)而不是孤立的行為，是有利于環(huán)境績效的[3]。從環(huán)保組織公民行為的視角來看，環(huán)保主動力應(yīng)該是自發(fā)的且不受組織獎賞的。但是如果員工的行動和建議被組織忽視，有環(huán)保承諾的員工會減少他們的環(huán)保主動力。

第二種類型的環(huán)保組織公民行為是環(huán)保公民參與，主要是指員工致力于組織的環(huán)保舉措，如自愿參與組織的環(huán)境事件和提升組織的綠色形象，以及自愿參與組織的環(huán)境活動。企業(yè)制定全面的環(huán)保政策，建立旨在促進對環(huán)境問題認識的內(nèi)部計劃或設(shè)立環(huán)境委員會，目的都是在更大程度上讓員工自愿遵守和支持組織的舉措。然而，組織的具體行動并不總是符合他們的官方承諾，這些矛盾可能有部分原因是缺少組織內(nèi)的環(huán)保公民承諾，即缺乏真正的組織支持政策、方案和價值觀。缺乏環(huán)保公民參與不僅是針對員工，有時也是針對管理者，管理者的行為并不總是與組織的政策和行動保持一致。因此，環(huán)保公民參與要求員工的環(huán)境價值觀和組織的環(huán)境價值觀相匹配，組織在環(huán)境方面的努力，會強化員工的環(huán)境承諾、積極性和對組織的支持。

環(huán)保互助是第三類環(huán)保組織公民行為。這類行為是指員工互相幫助關(guān)心環(huán)境問題，包括幫助同事認識到需要關(guān)心的環(huán)境問題，表達他們對環(huán)境問題的觀點和建議，做出對環(huán)境更加負責(zé)的行為等。實現(xiàn)環(huán)?；ブ枰獑T工間進行充分的交流及知識、經(jīng)驗的自愿分享，比如識別污染源的過程通常需要普通員工、環(huán)境專家和工程師共同合作完成。由于環(huán)境活動的過程較為復(fù)雜，這就要求團隊合作和互相支持來解決環(huán)境問題。新進入組織的員工都必須及時了解組織的環(huán)境狀況和相關(guān)行動。如果組織在這方面缺少正式的培訓(xùn)和信息發(fā)布渠道，那么就需要依靠其他員工主動與新員工分享這些信息。

表1 三類環(huán)保組織公民行為的比較

（續(xù)表）

三、測量

對環(huán)保組織公民行為的測量主要采取自陳問卷，目前已開發(fā)的量表只有Boiral2012年開發(fā)的10個項目的環(huán)保組織公民行為量表[2]和Lamm等2013年開發(fā)的12個項目的環(huán)保組織公民行為量表[4]。

Boiral使用了Organ等人對組織公民行為的分類，包括互助、運動員精神、組織忠誠、組織、個體主動力和自我發(fā)展六類，環(huán)保組織公民行為的分類基于這六類行為，采用五點評分(1=從不，5=很多)對651名員工進行了調(diào)查。對收集到的13個項目進行探索性因子分析得到10個項目，再進一步通過驗證性因子分析得到了環(huán)保組織公民行為的三個分類，分別是環(huán)保主動力、環(huán)保公民參與和環(huán)保互助。三者的克倫巴赫系數(shù)分別是0.92，0.90和0.81，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.98和0.97。

Lamm等人采用因素分析法編制量表對環(huán)保組織公民行為進行測量,題目來源于Davis和Scherbaum的可持續(xù)題項及O'Brien和Allen的組織公民行為題項的改編和調(diào)整，采用7點評分（1=強烈不同意，7=強烈同意）要求被試者回答其個體行為的頻率，問題如“我是一個習(xí)慣雙面打印的人”，“我離開自己或他人的辦公室會隨手關(guān)燈”，“我用可重復(fù)使用的杯子來替代紙杯”等。最初生成23個題項的環(huán)保組織公民行為量表，之后通過1046人在線完成問卷，測試了因子結(jié)構(gòu)和可靠性。接下來對收集到的23個項目進行探索性因素分析,得到12個項目再進一步進行驗證性因素分析,結(jié)果顯示有六個因子的特征值大于等于1，其中一個單一因子可解釋50.90%的變異性。最后經(jīng)過確定性因子分析12個題項的因子載荷都在0.50到0.69之間，信度分析得到12項量表的阿爾法系數(shù)為0.86，最終生成了12個題項的環(huán)保組織公民行為量表。

四、環(huán)保組織公民行為的前因

環(huán)保組織公民行為一般受三方面因素影響，一是受個體對環(huán)境認知的影響；二是受來自組織方面的因素影響；三是外在的社會環(huán)境和組織環(huán)境同樣也會影響個體的環(huán)保組織公民行為。

（一）個體態(tài)度和感知的影響

早在三十年前就有學(xué)者研究了個體對環(huán)境的認知和態(tài)度，認為個體對環(huán)境的認知態(tài)度會在其行為中表現(xiàn)出來。Lamm研究表明環(huán)保組織公民行為與一般環(huán)境態(tài)度有關(guān)。如果員工通過測量具有非常強烈的、積極的環(huán)境態(tài)度，組織管理者可以花較少的時間和精力去激勵員工參與可持續(xù)活動，可以用更多的時間授權(quán)讓員工主動創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展的努力。反之，如果員工的環(huán)境態(tài)度較弱或者對組織可持續(xù)發(fā)展的重要性認識較弱，那么組織就要花費更多的步驟去建立員工和組織之間的聯(lián)系，并且要花費更多的精力讓員工感受到他們作出的可持續(xù)努力是有價值的[4]。Lamm還表明環(huán)保組織公民行為和員工對組織的可持續(xù)重要性認識有關(guān)。

Daily等人提出情感忠誠和環(huán)保組織公民行為相關(guān)是因為員工依附于組織，員工想通過組織著力實現(xiàn)目標價值，這一關(guān)系的重要邊界條件是組織不重視環(huán)保努力[3]。Lamm也進一步證實了情感忠誠在組織支持感和環(huán)保組織公民行為關(guān)系中的中介作用。環(huán)保組織公民行為與組織支持感和情感承若相關(guān)[4]，管理者希望員工更多的實現(xiàn)甚至是超出工作責(zé)任，這其中就包括環(huán)保組織公民行為，那么，組織就要讓員工感受到他們的價值和努力是被重視的。

（二）個體行為的影響

個體的行為不僅會受自身特征的影響，而且還會受周圍其他人行為的影響。Lamm發(fā)現(xiàn)環(huán)境友好行為對環(huán)保組織公民行為有影響。如果員工在日常生活中就積極參與環(huán)保行為和環(huán)境友好行為，那么該員工在組織中就更易于接受組織的環(huán)境目標，支持組織的環(huán)境行為，并積極參與組織的環(huán)境活動。同時Lamm證實組織公民行為正向影響環(huán)保組織公民行為。參與較多組織公民行為的個體會更易于參與環(huán)保組織公民行為；相反，如果員工不愿開展組織公民行為，那么就很有可能更不愿意參與到環(huán)保組織公民行為中來[4]。

（三）組織管理實踐的影響

環(huán)保組織公民行為開展于組織內(nèi)部并影響著組織及組織的環(huán)境，同時，組織因素也影響著環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生。Pascal Paillé,Yang Chen等人證實組織的戰(zhàn)略人力資源管理實踐對環(huán)保組織公民行為有積極的影響，并且戰(zhàn)略人力資源管理實踐通過環(huán)保組織公民行為進一步積極影響組織的環(huán)境績效，這種影響在內(nèi)部環(huán)境導(dǎo)向高的組織中更加明顯。

五、環(huán)保組織公民行為的影響結(jié)果

近期一些相關(guān)研究[2][4][12]表明，環(huán)境績效不僅受正規(guī)管理體系、企業(yè)活動或技術(shù)的影響，而且還受到企業(yè)員工的任意的、非正式的、無獎賞的自發(fā)行為的影響[2]。Ramus,Boiral,Jiang和Bansal,Kitazawa和Sarkis等人研究都假設(shè)員工有關(guān)環(huán)境的主動性和參與能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)更優(yōu)的環(huán)境績效[2]，比如員工參與在產(chǎn)品、生產(chǎn)過程和生產(chǎn)方法方面的改變[13]；提供實際有效的環(huán)境應(yīng)對措施；以及支持環(huán)境管理系統(tǒng)的實施等企業(yè)活動[7]。Boiral等人提出，員工的環(huán)保組織公民行為能帶來企業(yè)環(huán)境績效的提升，環(huán)境績效通常也被視為組織效能的一部分[2]。Podsakoff,MacKenzie,Paine和Bachrach證實員工的組織公民行為能夠通過增加他們同事和管理者的生產(chǎn)力進而改進組織的效能，也能夠提升環(huán)境改變的適應(yīng)性及生產(chǎn)活動中的資源節(jié)約[14]。最近，Pascal Paillé,Yang Chen等人通過對151家企業(yè)的調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，已證實環(huán)保組織公民行為對環(huán)境績效有正向影響[12]。

六、未來研究建議

環(huán)保組織公民行為這一概念剛進入學(xué)者們的研究視角，在以往的研究中對環(huán)保組織公民行為的概念、內(nèi)涵、類型、影響因素等初步研究，有助于了解環(huán)保組織公民行為，未來研究還存在著許多有待完善和深入探討之處。

（一）展開不同層面的研究

現(xiàn)有研究大多集中于單一層面的研究，將不同層面的研究放在同一研究框架中的研究很少，建議在不同層次展開研究。個體層面，比如個體的價值導(dǎo)向、環(huán)境態(tài)度與環(huán)保組織公民行為的關(guān)系研究，以及如何更好地與員工的職業(yè)相結(jié)合，比如分析環(huán)保組織公民行為和個體不同的價值態(tài)度或是生態(tài)關(guān)心之間的聯(lián)系，可以分析遵守道德原則反映在自愿行為上的程度。組織層面，比如組織環(huán)保導(dǎo)向、組織戰(zhàn)略及外部壓力對其的影響等。

（二）測量

目前環(huán)保組織公民行為的測量沒有統(tǒng)一的較為公認的量表，已有的兩個量表僅僅在一個地區(qū)或一國家內(nèi)進行研究，尚未通過更大范圍的數(shù)據(jù)檢驗。在未來研究中，需要來自不同國家與地區(qū)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)對這些測量進行檢驗，從而為它們的普適性建立一個堅實的基礎(chǔ)。未來研究建議提高環(huán)保組織公民行為的測量。另外建議開發(fā)量表的題項可包括來自主管和員工的不同評價來源。

（三）影響因素研究

目前的研究缺乏環(huán)保組織公民行為的實證研究，很難精確地描述其決定因素，以及與某些管理實踐的聯(lián)系和其對組織的影響。如果沒有員工間的合作和互相幫助，在工作場所的環(huán)保行為是很難開展的，這些互助行為在目前的文獻中較少提及。環(huán)保公民參與和組織忠誠有密切的關(guān)聯(lián)，但這類行為也很少被關(guān)注。因此，未來的研究應(yīng)該探索環(huán)保組織公民行為在組織中的影響因素還有哪些，以及如何激發(fā)的問題，比如程序公平感可能會影響環(huán)保組織公民行為等。

（四）影響結(jié)果研究

目前已有研究已經(jīng)證實環(huán)保組織公民行為直接作用于環(huán)境績效，未來研究可以進一步關(guān)注環(huán)保組織公民行為可能通過影響其他因素或發(fā)揮間接作用影響環(huán)境績效，也可以研究不同類型的環(huán)保組織公民行為對環(huán)境績效的影響。未來研究還應(yīng)考慮環(huán)保組織公民行為對個人工作績效的影響等其他結(jié)果變量。

（五）本土化研究

目前環(huán)保組織公民行為的研究主要集中在北美國家，在國內(nèi)的文獻中還沒有被提及，對我國組織中的環(huán)保組織公民行為現(xiàn)狀還不了解。而中西方在制度、傳統(tǒng)、文化等方面都存在著顯著的差異，在中國的文化背景下,更加強調(diào)上下級之間的層級關(guān)系、對領(lǐng)導(dǎo)的服從、對集體的犧牲和奉獻等，如果考慮不同的文化背景，環(huán)保組織公民行為是否有不同于西方的表現(xiàn)形式和影響因素呢？

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[責(zé)任編輯：劉烜顯]

藺琳，青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，青海西寧810016；金家飛，西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士；賈進，西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀博士生，四川成都611130

F270.7

A

1004-4434(2015)09-0092-06

國家社會科學(xué)基金資助項目（12CGL053）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助（JBK1307034）；青海大學(xué)博士專項資助項目（B-201402）