俞賀楠

近年來(lái)大型外資企業(yè)為改善勞資關(guān)系矛盾所作的努力

1.多種措施并舉促溝通渠道暢通

近年來(lái)，尤其是國(guó)內(nèi)部分大型外資企業(yè)先后發(fā)生群體事件及極端事件后，大型外資企業(yè)格外注重日常與員工的溝通工作，通過(guò)以下一系列措施，暢通了與員工的溝通渠道：一是建立員工關(guān)愛(ài)中心，開(kāi)通工會(huì)申訴熱線、各事業(yè)群工會(huì)熱線，設(shè)置工會(huì)主席聯(lián)絡(luò)員、信箱(工會(huì)/總裁/行政)，發(fā)放愛(ài)心聯(lián)絡(luò)卡、員工服務(wù)信息牌等；二是通過(guò)各種會(huì)議的形式增加與員工的溝通，包括早會(huì)、晚會(huì)、生產(chǎn)會(huì)議、動(dòng)員大會(huì)、員工代表大會(huì)等；三是加大宣傳工作力度，包括雜志、報(bào)刊、電視、宣傳欄、廣播等；四是設(shè)立主管接待日、座談會(huì)等，加強(qiáng)了員工與企業(yè)的溝通。

2.創(chuàng)立并實(shí)施員工“五條保障線”

近年來(lái)，大型外資企業(yè)積極探索保障員工權(quán)益的路徑，通過(guò)建立“五條保障線”，切實(shí)維護(hù)了員工的權(quán)益：一是為員工辦理“五險(xiǎn)一金”，保障水平逐年提高；二是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了自保基金，在員工工傷及就醫(yī)時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充保障；三是設(shè)立特殊員工救助金，對(duì)困難職工進(jìn)行救助，因病、因?yàn)?zāi)給予每人一定數(shù)額的救助金；四是設(shè)立員工互助基金，職工住院給予每人一定數(shù)額的慰問(wèn)金；五是設(shè)立員工家屬慰問(wèn)金，職工直系親屬（包括父母、配偶、子女）患病醫(yī)療費(fèi)超過(guò)一定金額的，給予相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的慰問(wèn)金?？梢哉f(shuō)，以上“五條保障線”的建立進(jìn)一步完善了員工保障措施，提高了保障標(biāo)準(zhǔn)。

3.提升基層管理人員素質(zhì)與水平

近年來(lái)，一些大型外資企業(yè)制定并實(shí)施《線組長(zhǎng)培訓(xùn)及晉升作業(yè)管理辦法》，旨在全面提升集團(tuán)基層管理人員素質(zhì)，提高基層管理水平，規(guī)范基層管理；并鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)與提升，為基層員工提供更多晉升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)學(xué)時(shí)方面，培訓(xùn)總學(xué)時(shí)須達(dá)到一定數(shù)量（其中必修課程須全部學(xué)習(xí)，在任線長(zhǎng)或擬晉升線長(zhǎng)必修課程學(xué)時(shí)與在任組長(zhǎng)或擬晉升組長(zhǎng)必修課程學(xué)時(shí)有所不同；參加培訓(xùn)課程達(dá)到規(guī)定學(xué)時(shí)方可參加培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試等）。某些大型外資企業(yè)還為員工開(kāi)通了“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)院”等免費(fèi)學(xué)歷教育，為員工的職業(yè)成長(zhǎng)暢通了渠道。職務(wù)津貼方面，對(duì)于晉升擔(dān)任線、組長(zhǎng)職務(wù)人員給予一定職務(wù)津貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)由各事業(yè)群依管理幅度及管理難易程度等因素制定。激勵(lì)措施方面，一般通過(guò)晉升線長(zhǎng)、組長(zhǎng)等方式以激勵(lì)員工，有的企業(yè)甚至提供經(jīng)費(fèi)促進(jìn)員工參加大專或本科學(xué)歷教育。

4.建立集體協(xié)商及工資增長(zhǎng)機(jī)制

大型外資企業(yè)的工資集體協(xié)商機(jī)制是在逐年開(kāi)展、穩(wěn)步推進(jìn)中建立起來(lái)的。有些企業(yè)簽訂了保險(xiǎn)福利專項(xiàng)集體合同，內(nèi)容涵蓋員工自?；?、住宿員工免費(fèi)洗衣、每年全員免費(fèi)體檢、特困員工救濟(jì)金等涉及員工切身利益事項(xiàng)；有些企業(yè)工會(huì)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)行調(diào)薪政策，制定工資增長(zhǎng)方案，職工方和行政方各派出協(xié)商代表，通過(guò)三輪協(xié)商并經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，簽訂了以集體協(xié)商及工資增長(zhǎng)為核心內(nèi)容的集體合同，合同明確約定，實(shí)際工作時(shí)間滿一年以上且符合績(jī)效考核要求的員工，確定工資平均增長(zhǎng)幅度底線，并于每年某個(gè)特定時(shí)期就此進(jìn)行集體協(xié)商。

5.探索并改善員工公寓住宿條件

大型外資企業(yè)為企業(yè)員工租用政府提供的社會(huì)化公寓，基本實(shí)現(xiàn)了居住環(huán)境與生產(chǎn)環(huán)境分離，也改變了以往及其他地區(qū)園區(qū)內(nèi)工廠與宿舍合一的“封閉式”管理模式。部分企業(yè)員工的公寓設(shè)有小區(qū)工作站，為員工提供了全面的服務(wù)，避免了因封閉式管理給員工心理帶來(lái)的心理障礙。公寓設(shè)施配備有熱水器、電視、空調(diào)、飲水機(jī)等，住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、公寓住宿條件也趨于人性化。

6.多種業(yè)余活動(dòng)以減緩員工壓力

近年來(lái)，大型外資企業(yè)積極開(kāi)展一系列業(yè)余活動(dòng)，以減緩員工的工作壓力、身體壓力以及心理壓力，主要包括：開(kāi)展員工相親相愛(ài)座談會(huì)、女職工三期保護(hù)和未成年工保護(hù)政策宣傳會(huì)、多種體育比賽活動(dòng)、開(kāi)設(shè)各種舞蹈培訓(xùn)班、開(kāi)展年度技能之星評(píng)選、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)等，極大地豐富了員工的業(yè)余生活。此外，還建立員工關(guān)愛(ài)中心，在不同事業(yè)群分別建立員工關(guān)愛(ài)中心，設(shè)立孕婦休息室、心理咨詢室等進(jìn)一步保障員工權(quán)益，減緩員工各方面壓力。以上這些活動(dòng)的開(kāi)展，較好的緩解了員工的工作壓力、身體壓力以及心理壓力，暢通了企業(yè)內(nèi)部人才晉升的通道，逐步增強(qiáng)了員工的歸宿感，進(jìn)而減少了勞資關(guān)系矛盾。

大型外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題分析

1.管理模式問(wèn)題

（1）泰勒式科學(xué)管理模式應(yīng)用

在大型外資企業(yè)中，很多一線員工的生產(chǎn)作業(yè)方式與泰勒式的科學(xué)管理模式不謀而合，科學(xué)管理的根本目的就是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段則是通過(guò)科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。該模式將工人勞動(dòng)的每一個(gè)動(dòng)作都精細(xì)地拆分開(kāi)來(lái)，并且對(duì)每一個(gè)動(dòng)作都進(jìn)行一定的標(biāo)準(zhǔn)化，簡(jiǎn)單化，從而使任何一個(gè)動(dòng)作的時(shí)間都不浪費(fèi)，也就是從最大限度上提高了工作的效率。在部分一線生產(chǎn)車間，有的企業(yè)幾乎所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)都被細(xì)分，每一個(gè)工人必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的幾個(gè)動(dòng)作（通過(guò)對(duì)員工訪談了解到，大約每6秒鐘要完成一個(gè)動(dòng)作）。不僅是工作上，員工的生活環(huán)節(jié)也被細(xì)分，他們必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成自己的生活（包括吃飯、上廁所、休息等），這些都是為了實(shí)現(xiàn)效率。不能否認(rèn)的是，在“科學(xué)細(xì)分”的生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生活環(huán)節(jié)共同作用下，很多外資企業(yè)才真正實(shí)現(xiàn)了“爆發(fā)式”的增長(zhǎng)，工廠規(guī)模也隨著生產(chǎn)效益的提升而不斷擴(kuò)大。

（2）靜音及軍事化模式尚存在

通過(guò)對(duì)部分大型外資企業(yè)的實(shí)地考察，以及通過(guò)與員工進(jìn)行訪談時(shí)了解到，部分大型外資企業(yè)一定程度上仍然存在“靜音模式”、“軍事化管理模式”，這主要體現(xiàn)在：其一，員工進(jìn)入生產(chǎn)車間，不可以攜帶手機(jī)等通訊設(shè)備，在進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)時(shí)不可以相互說(shuō)話、交流等，偶爾可以允許小聲交談，否則會(huì)遭到線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的“訓(xùn)斥”；其二，員工在進(jìn)入生產(chǎn)車間后，要列隊(duì)召開(kāi)會(huì)議，線長(zhǎng)或組長(zhǎng)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)作業(yè)的提醒等，個(gè)別管理者還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行軍事化管理；其三，“靜音模式”與“軍事化模式”相互交叉存在，一些一線管理人員在生產(chǎn)線上對(duì)一線員工的要求較高，模糊了人與機(jī)器的差別，進(jìn)而反映出外資企業(yè)日常管理中缺乏人性化的一面。

2.勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

（1）一線生產(chǎn)作業(yè)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度較大

通過(guò)對(duì)部分大型外資企業(yè)員工訪談了解到，個(gè)別生產(chǎn)線上“站立式”作業(yè)以及“兩班倒”的勞動(dòng)強(qiáng)度較大。實(shí)際上，大型外資企業(yè)絕大多數(shù)的員工都工作在一線生產(chǎn)線上，屬于大規(guī)模、現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線的生產(chǎn)方式，員工從事高強(qiáng)度、簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)，甚至個(gè)別生產(chǎn)線的一線員工站立式作業(yè)，即使每工作兩個(gè)小時(shí)休息十分鐘也很難緩解員工的身體疲勞。可見(jiàn)，勞動(dòng)強(qiáng)度較大這一問(wèn)題是這一行業(yè)企業(yè)普遍的特點(diǎn)，進(jìn)而將給企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)隱患。

（2）工時(shí)管控與訂單矛盾引發(fā)超時(shí)勞動(dòng)

大型外資企業(yè)中超時(shí)勞動(dòng)的現(xiàn)象比較突出，員工最多加班時(shí)長(zhǎng)達(dá)每月100個(gè)小時(shí)以上（最多達(dá)到160個(gè)小時(shí)）。由于大型外資企業(yè)“訂單式”的生產(chǎn)模式，導(dǎo)致突擊生產(chǎn)的現(xiàn)象比較普遍，企業(yè)為完成生產(chǎn)任務(wù)，常常需要組織員工進(jìn)行突擊生產(chǎn)，由此造成比較普遍的超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象。在工時(shí)管控與實(shí)際訂單需求方面出現(xiàn)矛盾時(shí)，工時(shí)管控往往讓步于超時(shí)勞動(dòng)，加之一些大型外資企業(yè)工作本身的勞動(dòng)強(qiáng)度較大，進(jìn)而使得加班成為一種常態(tài)。此外，大型外資企業(yè)的一線員工也傾向于主動(dòng)加班，以獲取更多的加班工資。

（3）員工高離職率造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定

很多大型外資企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型，其員工數(shù)量最多的達(dá)到10萬(wàn)人以上，員工的月離職率最高已經(jīng)達(dá)到了20%左右，進(jìn)而造成了員工隊(duì)伍的極不穩(wěn)定，這無(wú)疑不利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與形成。經(jīng)過(guò)分析， 大型外資企業(yè)的離職率高、工作不穩(wěn)定，主要原因包括：一是由于以銷定產(chǎn)“訂單式”用工模式，某些大型外資企業(yè)訂單高峰期大約在每年的8—10月份，進(jìn)而出現(xiàn)在淡季少加班、甚至不加班現(xiàn)象，很多員工由于無(wú)法獲得加班工資而導(dǎo)致總收入過(guò)低便選擇離職；二是大型外資企業(yè)一線管理人員的管理水平還不夠到位，大部分管理人員比較年輕、缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，造成一線生產(chǎn)員工與一線管理人員的矛盾時(shí)有發(fā)生，這也加大了一線員工的離職率；三是一些員工由于學(xué)歷的限制，在大型外資企業(yè)中沒(méi)有比較理想的晉升通道，工作了一段時(shí)間后便選擇離職；四是由于一些學(xué)生實(shí)習(xí)工尚缺乏吃苦耐勞的精神，無(wú)法忍受大型外資企業(yè)高強(qiáng)度的簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)，這一部分員工的離職率普遍較高。

3.其他社會(huì)問(wèn)題

（1）員工年齡等構(gòu)成特殊加大管理難度

當(dāng)前，大型外資企業(yè)員工主要集中在18－30歲，文化程度普遍不高，絕大多數(shù)又來(lái)自農(nóng)村，為此，很多大型外資企業(yè)在對(duì)這些員工進(jìn)行管理時(shí)確實(shí)存在一定難度。由于生產(chǎn)一線絕大多數(shù)員工文化水平較低、年齡又比較年輕、家庭普遍有一定的困難，進(jìn)而造成這些員工承受工作和生活的壓力較大、抵御挫折的能力不強(qiáng)，加之企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度較大，較長(zhǎng)時(shí)間的超時(shí)勞動(dòng)以及低端、重復(fù)性工作崗位人員總量較大，因此，員工的離職率較高，企業(yè)中出現(xiàn)員工極端事件的概率也相對(duì)較高。近年來(lái)，一些大型外資企業(yè)也考慮到以上管理對(duì)象的特殊性，試圖從經(jīng)濟(jì)與精神雙重層面努力，盡量滿足新生代農(nóng)民工等特殊群體的不同需求，優(yōu)化日常管理的內(nèi)容，進(jìn)而提升管理的效率。

（2）員工工作壓力大進(jìn)而誘發(fā)極端行為

通過(guò)與員工的訪談了解到，一些員工的工作壓力較大，加之“兩班倒”的工作模式，沒(méi)有太多休息、社交、娛樂(lè)的時(shí)間，生活質(zhì)量普遍較低，這些因素積累到一定程度必然引發(fā)極端行為，甚至是集體行為。近年來(lái)，部分大型外資企業(yè)出現(xiàn)的一系列極端行為、集體行為，除了有其自身客觀原因之外，工作壓力大也是引發(fā)這些極端行為、集體行為的誘因之一。當(dāng)然，這可能歸于社會(huì)本身，當(dāng)今的社會(huì)形態(tài)造成了不同人群都存在各種壓力過(guò)大的現(xiàn)象，這可以歸納為社會(huì)問(wèn)題；然而，大型外資企業(yè)有的作為一個(gè)社區(qū)，是各種社會(huì)問(wèn)題集中反映的一個(gè)場(chǎng)所，工作壓力大帶來(lái)的一系列問(wèn)題就有解釋的空間，而員工工作壓力大進(jìn)而誘發(fā)極端行為、集體行為也是大型外資企業(yè)當(dāng)前所面臨的一個(gè)突出問(wèn)題。

對(duì)策建議

1.應(yīng)當(dāng)客觀看待大型外資企業(yè)用工方面問(wèn)題

首先，應(yīng)當(dāng)客觀看待大型外資企業(yè)用工方面存在的各種問(wèn)題，可以說(shuō)，這是時(shí)代發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中必然出現(xiàn)的問(wèn)題，而這些問(wèn)題的產(chǎn)生不能僅僅歸于某個(gè)企業(yè)或某類企業(yè)本身。一方面，部分大型外資企業(yè)用工在某種程度上在特定行業(yè)具有代表性，這種勞動(dòng)密集型行業(yè)本身就存在著一些特殊問(wèn)題；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，大型外資企業(yè)用工方面的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)理性看待這些問(wèn)題，政府應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其加強(qiáng)用工規(guī)范，進(jìn)而保障勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵害。此外，政府在針對(duì)極個(gè)別大型外資企業(yè)招工方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“一視同仁”，避免在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)過(guò)于傾向?yàn)槟骋患移髽I(yè)服務(wù)，盡力營(yíng)造公平、公開(kāi)的社會(huì)氛圍。

2.改進(jìn)生產(chǎn)工藝，降低員工勞動(dòng)強(qiáng)度

針對(duì)大型外資企業(yè)的生產(chǎn)模式，建議進(jìn)一步改進(jìn)生產(chǎn)工藝，進(jìn)而降低員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，有些大型外資企業(yè)在部分生產(chǎn)作業(yè)流程中已經(jīng)采用了“機(jī)械手”的作業(yè)方式，取代了勞動(dòng)力作業(yè)的方式。然而，出于成本等方面的考慮，這些大型外資企業(yè)暫時(shí)尚不可能大規(guī)模使用“機(jī)器人”。但是，人與機(jī)器畢竟是兩種不同的管理對(duì)象，大型外資企業(yè)在改進(jìn)生產(chǎn)工藝的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)在降低一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度上下功夫。此外，還要通過(guò)生產(chǎn)流程的優(yōu)化，進(jìn)一步改造并完善“站立式”工作流程，或者適當(dāng)增加站立式作業(yè)員工的休息時(shí)長(zhǎng)，增加人性化管理因素，這些都是切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重大舉措。

3.提高工資水平，執(zhí)行加班管控制度

以西部都地區(qū)為例，2013年，某大型外資企業(yè)中從事一線作業(yè)的員工在試用期內(nèi)起薪為1550元/月（略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期為三個(gè)月，每滿三個(gè)月工資加50元/月，即九個(gè)月后工資達(dá)到1700元/月。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多員工愿意選擇加班的主要原因在于其基本工資較低，一線員工的基本工資不能夠與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)相比。為此，建議大型外資企業(yè)從企業(yè)穩(wěn)定用工和可持續(xù)發(fā)展兩個(gè)角度適時(shí)提高員工工資水平，切實(shí)實(shí)施正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行加班管控制度，減少員工的加班時(shí)間，適當(dāng)增加一線生產(chǎn)員工的數(shù)量，適當(dāng)將當(dāng)前兩班運(yùn)轉(zhuǎn)模式轉(zhuǎn)換為三班運(yùn)轉(zhuǎn)模式。

4.規(guī)范日常管理，提升一線管理水平

調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分大型外資企業(yè)高層管理人員對(duì)于依法用工的意識(shí)較好，企業(yè)用工管理的制度也較完善。然而，在對(duì)于一線生產(chǎn)作業(yè)員工日常管理方面則體現(xiàn)出比較苛刻的一面，尚缺乏人性化的管理。建議規(guī)范企業(yè)對(duì)員工的日常管理，尤其要加快提升一線生產(chǎn)作業(yè)管理人員（線長(zhǎng)、組長(zhǎng)、課長(zhǎng)等）的管理水平，針對(duì)新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)予以科學(xué)管理，進(jìn)而提高為一線員工服務(wù)的意識(shí)，這也是企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)與保障。此外，應(yīng)全面提升企業(yè)基層管理人員素質(zhì)，提高基層管理水平，創(chuàng)新培訓(xùn)方式以培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、高水平的一線管理人員。

5.明確責(zé)任主體，共促和諧勞動(dòng)關(guān)系

建議發(fā)揮各級(jí)人社部門的職能，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工方面的指導(dǎo)，依法完善現(xiàn)有維權(quán)機(jī)制，切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，從根本上促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。同時(shí)，還要明確工會(huì)的定位，加強(qiáng)工會(huì)自身建設(shè)，提升工作整體水平。繼續(xù)扎實(shí)做好當(dāng)前“面對(duì)面、心貼心、實(shí)打?qū)嵎?wù)在基層”工作；完善工作機(jī)制，探索工會(huì)工作新路。此外，建議廣開(kāi)建言獻(xiàn)策渠道，深化企業(yè)民主管理。堅(jiān)持以職代會(huì)為基本形式的民主管理、民主參與、民主監(jiān)督制度，充分調(diào)動(dòng)廣大員工參與民主管理的積極性；對(duì)涉及員工切身利益的事情，堅(jiān)持通過(guò)職代會(huì)審議及形成制度；全面建立集體協(xié)商及工資增長(zhǎng)機(jī)制。

6.加強(qiáng)對(duì)員工心理輔導(dǎo)以及思想監(jiān)控

當(dāng)前，一些大型外資企業(yè)通過(guò)建立員工關(guān)愛(ài)中心、心理減壓室等方式，通過(guò)專業(yè)的心理咨詢師對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，但是，以上措施的效果尚不明顯。為此，建議定期開(kāi)展對(duì)員工的心理輔導(dǎo)，而不是將心理輔導(dǎo)流于形式，同時(shí)，更要加強(qiáng)對(duì)員工思想狀況的監(jiān)控。通過(guò)心理輔導(dǎo)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的現(xiàn)實(shí)需要（尤其是新生代農(nóng)民工等特殊群體），進(jìn)而緩解員工的心理壓力；通過(guò)對(duì)員工思想狀況的監(jiān)控，可以及時(shí)化解潛在的不穩(wěn)定因素，確保員工的心理健康和思想穩(wěn)定，這也是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的根本體現(xiàn)。