何雙雙 湯靜

1.上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院人力資源處，上海201620;2.上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院臨床藥學(xué)科，上海201620

組織支持感對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的影響

何雙雙1湯靜2

1.上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院人力資源處，上海201620;2.上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院臨床藥學(xué)科，上海201620

目的了解組織支持感對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的影響。方法以上海市隨機(jī)抽樣的公立醫(yī)院醫(yī)療人員作為研究對(duì)象，發(fā)放600份調(diào)查問卷，有效問卷553份。采用SPSS 16.0軟件，選用組織支持量表，對(duì)衡量組織支持感的3個(gè)指標(biāo)支持程度、員工的價(jià)值認(rèn)同程度和利益大小程度對(duì)職業(yè)認(rèn)同度的影響進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)果群眾不認(rèn)同和政府缺位是上海醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)認(rèn)同度低的首要原因。結(jié)論建議通過組織層面和個(gè)人層面的改善，顯著提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)可度。

組織支持感;醫(yī)務(wù)人員;職業(yè)認(rèn)同度;相關(guān)性

近年來，在大連市婦女兒童醫(yī)療中心、大連市兒童醫(yī)院工作人員公開招聘中，兒科醫(yī)生等崗位無人應(yīng)聘。上海市2013年將近20%急救專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員辭職。究其原因，主要是醫(yī)患糾紛頻繁，相關(guān)法律并不完備，使醫(yī)生執(zhí)業(yè)安全感下降、社會(huì)地位不高，在醫(yī)保局的規(guī)定下，醫(yī)生還需要考慮到醫(yī)保額度不能超標(biāo)、日常工作指標(biāo)不能下降等考核壓力，進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)不認(rèn)同、成就感低［1］。

未來社會(huì)的競爭，主要是人才的競爭，只有充分地使用人才，才能立于不敗之地。人們對(duì)于特定對(duì)象的感情及心理印象被稱為認(rèn)同度，它很大程度會(huì)影響人們的選擇和判斷［2］。作為一名醫(yī)務(wù)人員，其職業(yè)認(rèn)同度決定了其對(duì)自己工作的看法和投入的感情，決定了其在工作中的狀態(tài)和表現(xiàn)，同時(shí)，也將直接影響其對(duì)患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量［3］。

如何使醫(yī)務(wù)人員對(duì)其職業(yè)高度認(rèn)同，是目前醫(yī)療改革亟需關(guān)注的熱點(diǎn)之一［4］，回歸醫(yī)療領(lǐng)域的專業(yè)化和職業(yè)化，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧共處，是當(dāng)前醫(yī)療改革的目標(biāo)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采取隨機(jī)抽樣方法，選取上海市衛(wèi)生局所屬的公立二、三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷600份，收回581份，回收率為96.83%。排除原則:①有3個(gè)以上的問題沒有作答的問卷，②有8個(gè)以上題目的答案是一樣的問卷。一共去除無效問卷28份，剩下有效問卷553份，有效問卷的回收率是92.17%。

1.2 方法

通過選用組織支持量表［5］，對(duì)衡量組織支持感的3個(gè)指標(biāo):支持程度、員工的價(jià)值認(rèn)同程度和利益大小程度［6］使用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行信度檢驗(yàn)，并采用李克特的六點(diǎn)測量的方法進(jìn)行衡量［7］，結(jié)果顯示問卷的可信程度為0.87，符合程度為0.96。對(duì)綜合職業(yè)認(rèn)同量表進(jìn)行最后的信度與效度檢驗(yàn)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析處理。使用T檢驗(yàn)和單因素方差(One-way ANOVA)分析研究變量之間的關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 樣本描述

對(duì)被試對(duì)象的年齡分布、性別比例、文化程度、工作科別、職稱類型、工作資歷、醫(yī)院級(jí)別等方面進(jìn)行分析。見表1。

2.2 職業(yè)認(rèn)同量表的信度與效度分析

使用主成分分析和最大方差正交旋轉(zhuǎn)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，選取3個(gè)大于1的特征根，除去不符合條件的題目，因子負(fù)荷大于0.50。工作認(rèn)同因素的研究見表2。按照調(diào)研問卷的題目，從52個(gè)指標(biāo)中選取3個(gè)有關(guān)的工作認(rèn)同因素，將其定義為自我認(rèn)同程度(7個(gè)題)、環(huán)境認(rèn)同(8個(gè)題)和社會(huì)認(rèn)同(5個(gè)題)，3個(gè)因素的內(nèi)部一致信度分別是0.814、0.809、0.852，提示可信程度比較高。其中，自我認(rèn)同解釋了31.202%的變異;環(huán)境認(rèn)同解釋了9.455%的變異;社會(huì)認(rèn)同解釋了8.117%的變異?？梢钥闯?，選取的3個(gè)因素可以解釋絕大多數(shù)的變異。

2.3 控制變量對(duì)各變量的影響結(jié)果

使用T檢驗(yàn)和單因素方差(One-way ANOVA)分析研究變量之間的關(guān)系，并且對(duì)差別明顯的因素進(jìn)行多次對(duì)比分析。見表3～4。

2.4 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織支持感分析

對(duì)組織支持感的24個(gè)指標(biāo)進(jìn)行研究，KMO的值大于0.6，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平顯示為極其顯著，說明這個(gè)表格適合做因素研究。利用方差最大旋轉(zhuǎn)的方法對(duì)其進(jìn)行處理，使用特征數(shù)值大于1的數(shù)據(jù)作為因子，共有3個(gè)因子，除去不滿足條件的數(shù)據(jù)。旋轉(zhuǎn)之后可以獲得6個(gè)福利保障題目、5個(gè)工作配合題目和7個(gè)價(jià)值認(rèn)同題目，這3個(gè)維度的題目可以解釋60.621%的變異，滿足研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。在這個(gè)問卷調(diào)查中，三個(gè)因子的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.811、0.765、0.822。結(jié)果見表5。

2.5 組織支持與職業(yè)認(rèn)同的交互效應(yīng)

2.5.1 組織支持與職業(yè)認(rèn)同各維度的相關(guān)分析對(duì)組織支持感知程度和職業(yè)認(rèn)同程度的關(guān)系及其調(diào)節(jié)因子進(jìn)行分析，結(jié)果表明，組織支持感與社會(huì)認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.647，與環(huán)境認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.714，與自我認(rèn)同維度的相關(guān)系數(shù)為0.725，均為正相關(guān)。

2.5.2 組織支持與職業(yè)認(rèn)同各維度的回歸分析為了深入了解研究兩者的關(guān)系，以職業(yè)認(rèn)同度為因變量，組織支持感為自變量，使用多元回歸分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法研究兩者的關(guān)系。結(jié)果表明，在對(duì)職業(yè)認(rèn)同度的預(yù)測中，組織支持感各維度都進(jìn)入了回歸方程。福利保障維度首先進(jìn)入回歸方程，可解釋其變異量的38.4%，說明福利保障對(duì)職業(yè)認(rèn)同度有很好的正向預(yù)測作用。其次進(jìn)入回歸方程的是價(jià)值認(rèn)同維度，可解釋其變異量的38.9%，對(duì)因變量有很好的正向預(yù)測作用。

總之，組織支持感知程度之中福利保障因素可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作認(rèn)同程度，其中價(jià)值認(rèn)同能正面調(diào)節(jié)職業(yè)認(rèn)同中的環(huán)境認(rèn)同維度。本研究提示，提高醫(yī)務(wù)人員的組織支持感，使醫(yī)務(wù)工作者感受到國家及社會(huì)的人文關(guān)懷，應(yīng)從提高福利保障入手，同時(shí)也需注意滿足醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值認(rèn)同和工作環(huán)境配合等方面的需求。

3 討論

參加本測試的醫(yī)療人員數(shù)量隨年齡的上升而下降，而且年齡區(qū)間的兩端和中間段的人數(shù)有很大差異，說明本調(diào)查測試對(duì)象主要是處于中流砥柱的一線年輕醫(yī)務(wù)工作人員。同時(shí)，參與調(diào)查者，男女比例接近，說明抽樣均衡。醫(yī)務(wù)工作人員的文化程度一般都比較高，大多數(shù)是碩士，其次是本科生，其他學(xué)歷或者博士以上文化程度的醫(yī)療工作人員分布兩端，其中本科及碩士占到65.82%。說明醫(yī)療行業(yè)屬于較高專業(yè)技術(shù)知識(shí)的行業(yè)，必須經(jīng)受正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)及教育，隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，高學(xué)歷醫(yī)務(wù)工作者的需求量大大增加，被試對(duì)象所在三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員基本全部擁有博士學(xué)位，二級(jí)甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員以碩士為入門條件，這也說明醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)化程度較高，受教育程度普遍要求較高。本研究以大外科、大內(nèi)科、藥劑檢驗(yàn)等輔助科室、護(hù)理科、行政人員作為醫(yī)務(wù)工作人員的科別分類，從表1可以看出每個(gè)科別的調(diào)查對(duì)象數(shù)量分布是相對(duì)均衡的。被試對(duì)象中大多是初中級(jí)職稱，占據(jù)了62.57%。因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作人員的職稱和自身的文化程度、工作經(jīng)歷、工作水平和實(shí)際能力有很大的關(guān)系，所以高級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)工作人員占較少比例，和實(shí)際狀況并不沖突。在被試的對(duì)象中，工作資歷0～10年的工作人員最多，工作資歷在10～20年的工作人員其次，工作資歷20～30年的醫(yī)務(wù)人員漸漸變得稀少，這和實(shí)際狀況也比較相符，被試的醫(yī)務(wù)工作人員一般都是在三級(jí)醫(yī)院就職，比例為58.59%，二級(jí)醫(yī)院的工作人員偏少，這也和問卷的實(shí)際狀況一致。

從表2可以看出，群眾認(rèn)同度不高和政府缺位是醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)成就感不高的首要原因。在自我認(rèn)同中，醫(yī)務(wù)人員所持有的職業(yè)前景遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期;在環(huán)境認(rèn)同中，大部分醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于付出，與自己的期望相去甚遠(yuǎn)，此項(xiàng)得分最高，而晉級(jí)困難，社會(huì)地位下降也是原因之一;在社會(huì)認(rèn)同中，工作負(fù)荷太重以及精神壓力大得分較高。結(jié)果顯示，目前隨著人們對(duì)健康越來越重視，對(duì)醫(yī)療要求越來越高，但對(duì)于醫(yī)療行業(yè)的常規(guī)工作并不了解，也存在很大程度的誤解與不信任，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾頻出，而且醫(yī)療法律尚不完善，醫(yī)生的職業(yè)性價(jià)比不高、社會(huì)地位下降，在醫(yī)保局的規(guī)定下，醫(yī)生還需要考慮到醫(yī)保額度不能超標(biāo)、日常工作指標(biāo)不能下降等考核壓力，進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)不認(rèn)同［9］。

為了分析不同基本條件下醫(yī)院工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度是否有較大差別，對(duì)表3的內(nèi)容進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同工作部門、工作年限的醫(yī)務(wù)人員在自我認(rèn)同方面存在顯著不同，不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫(yī)務(wù)工作人員在環(huán)境認(rèn)同方面存在顯著性差異，不同職稱、醫(yī)院級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員在社會(huì)認(rèn)同上，有著明顯的差別。對(duì)具有明顯差異的醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同性別的醫(yī)務(wù)工作人員在職業(yè)認(rèn)同程度方面有明顯的差別。對(duì)組間數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析得知:在醫(yī)務(wù)工作者中，男性和女性在工作環(huán)境認(rèn)同程度上具有顯著性差異，但是在自我認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同方面，卻沒有明顯的差別。不同年齡層次的醫(yī)務(wù)工作者在環(huán)境認(rèn)同參數(shù)上存在顯著性差異。進(jìn)行組間差異的比較得出:＞30～35歲、＞40～45歲年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員和其他年齡的工作人員相比，在提升空間和工作壓力上有著明顯的差別，＞50～55歲區(qū)間的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最高，＞25～30歲年齡段醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最低。不同職稱級(jí)別的醫(yī)務(wù)工作人員在認(rèn)同程度上有很大的差別，其中在自我認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同維度上存在組間差異。不同工作年限的醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)認(rèn)同方面存在明顯的差異，組間差異表明自我認(rèn)同及社會(huì)認(rèn)同維度上存在顯著性差異?？傊?，在社會(huì)認(rèn)同方面，不同級(jí)別醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員存在顯著性差異，三級(jí)醫(yī)院醫(yī)生比二級(jí)醫(yī)院的醫(yī)生要高，因?yàn)榈图?jí)別醫(yī)院(二級(jí)醫(yī)院)的醫(yī)療資源比較匱乏，而且分布不均勻，專業(yè)工作人員和高級(jí)醫(yī)用裝備大部分都配備在三級(jí)甲等醫(yī)院中，為它們的發(fā)展開拓了空間，和三級(jí)醫(yī)院比較，二級(jí)醫(yī)院的醫(yī)療裝備不夠先進(jìn)，擁有的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才較少，從業(yè)醫(yī)生文化程度比較低，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)不多，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)比三級(jí)醫(yī)院醫(yī)生少，很可能導(dǎo)致二級(jí)醫(yī)院工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度普遍較低。表4可以看出，不同層級(jí)的醫(yī)院在組織支持感上有顯著差異，三個(gè)維度均存在差異。不同文化程度的醫(yī)務(wù)人員在價(jià)值認(rèn)同程度上也有著明顯的差異，職稱級(jí)別不一樣的醫(yī)務(wù)工作人員在福利保障和價(jià)值認(rèn)同程度上也有著明顯的差別。

表5所示，在福利保障中，“有完善的培訓(xùn)制度”、“獲得學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)”、“工作中有較好的發(fā)展空間與工作動(dòng)力”的分?jǐn)?shù)最高;在工作配合中，“工作中有與他人公平發(fā)展的機(jī)會(huì)”、“醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導(dǎo)”和“獲得培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)”得分最高;在價(jià)值認(rèn)同中，“喜歡自己從事的職業(yè)”、“工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平”、“工作中有成就感”的分?jǐn)?shù)是最高的。

按照上述研究結(jié)果，可以得到下面的結(jié)論:

第一，研究結(jié)果顯示上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同度主要分為自我認(rèn)同、環(huán)境認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同，其中環(huán)境認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同是職業(yè)認(rèn)同度較低的主要因素，其原因可能是當(dāng)前社會(huì)輿論環(huán)境下，不斷出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛與傷害醫(yī)務(wù)人員事件，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)成就感產(chǎn)生巨大的沖擊，甚至出現(xiàn)自我否定以及離職逃逸。由于缺乏完善的醫(yī)療糾紛處理法規(guī)以及對(duì)醫(yī)務(wù)人員自身安全的保證措施，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)甚至產(chǎn)生恐懼感，害怕工作會(huì)導(dǎo)致性命喪失，這是中國醫(yī)務(wù)人員的當(dāng)前處境。

第二，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的組織支持感知程度探索，尋找福利保障、工作配合和價(jià)值認(rèn)同程度三因子。在對(duì)組織支持感知程度測量時(shí)，福利保障、工作配合對(duì)醫(yī)生的影響最大。在這之中，福利保障主要體現(xiàn)在人文關(guān)懷與個(gè)人休假制度的保障，使醫(yī)務(wù)人員勞逸結(jié)合，有充分的精力迎接每一天繁重的工作任務(wù)，同時(shí)在薪酬及獎(jiǎng)懲制度方面做到公平公正，使醫(yī)務(wù)人員脫離復(fù)雜的人際關(guān)系負(fù)累，專心致志提高專業(yè)技能，努力為患者服務(wù)［10-11］。在工作配合方面，醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院愿意為醫(yī)務(wù)人員供應(yīng)工作進(jìn)修和提升的機(jī)會(huì)，關(guān)注醫(yī)生的建議，能夠給醫(yī)生帶來幫助，解決他們的煩惱。

第三，研究表明組織支持對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同具有影響。組織支持中的福利保障、工作配合、價(jià)值認(rèn)同三個(gè)維度對(duì)提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度產(chǎn)生積極影響。在調(diào)節(jié)效應(yīng)中，組織支持中福利保障能正面調(diào)節(jié)環(huán)境認(rèn)同，而工作配合則能正面調(diào)節(jié)社會(huì)認(rèn)同，價(jià)值認(rèn)同能正面調(diào)節(jié)自我認(rèn)同。

4 建議與對(duì)策

4.1 組織層面的改變

完善酬薪分配制度，增強(qiáng)職業(yè)預(yù)期。通過績效考核，達(dá)到激勵(lì)作用［12］。為加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的效果，必須考慮到崗位之間的區(qū)別，建成一個(gè)比較靈活的薪資分配體系。通過個(gè)性化的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)不同崗位在醫(yī)院發(fā)展中所起的作用［13］。

組建專業(yè)心理輔導(dǎo)隊(duì)伍，加強(qiáng)政策扶植力度、關(guān)注醫(yī)務(wù)工作者的工作壓力與執(zhí)業(yè)環(huán)境、完善醫(yī)療服務(wù)支持系統(tǒng)、加快實(shí)施醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等，對(duì)醫(yī)務(wù)人員精神上和物質(zhì)上的激勵(lì)［14-15］。

建立公平公正的評(píng)價(jià)體系，提升醫(yī)學(xué)專業(yè)素養(yǎng)。量化考核是醫(yī)院考察員工效益和業(yè)績的主要途徑之一，是分配制度改革的基礎(chǔ)，是推進(jìn)分配制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容，是體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)付出和多勞多得、按勞分配的原則［16-18］。

營造文化環(huán)境，在新醫(yī)改中體現(xiàn)針對(duì)醫(yī)務(wù)群體的人文關(guān)懷。醫(yī)院切實(shí)實(shí)行以人為本的理念，促進(jìn)醫(yī)學(xué)的發(fā)展，積極開展文娛活動(dòng)，關(guān)心職工的成長與發(fā)展。

4.2 個(gè)人素質(zhì)的改變

醫(yī)務(wù)人員不僅要掌握醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)學(xué)知識(shí)，還要具備一些人文社會(huì)學(xué)知識(shí)，通過學(xué)習(xí)倫理學(xué)、哲學(xué)和心理學(xué)等方面的知識(shí)，更好地為患者提供人文關(guān)懷，不單要治療好患者的疾病，同時(shí)還要考慮到患者敏感的心靈。

夯實(shí)專業(yè)知識(shí)技能，增強(qiáng)執(zhí)業(yè)實(shí)力。所謂“醫(yī)者乃生死所系”，醫(yī)生應(yīng)不斷學(xué)習(xí)并且努力提高醫(yī)學(xué)專業(yè)水平，以幫助更多的患者擺脫病痛的困擾。德才兼?zhèn)涞尼t(yī)務(wù)工作者才會(huì)最大程度地為患者考慮，用精湛的技藝為患者服務(wù)。

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Study on influence of perceived organization support on professional recognition of medical staff in public hospital and its countermeasures

HE Shuangshuang1TANG Jing21.Department of Human Resources，the First People＇s Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University，Shanghai 201620，China；2.Department of Clinical Pharmacy，the First People＇s Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University，Shanghai201620，China

Objective To investigate the professional recognition of the medical staff.Methods A sampling of public hospital medical personnel in Shanghai was randomly chosen as the research object，600 questionnaires were handed out，553 were valid questionnaires.SPSS 16.0 software was used，and organization support scale was chosen for data analysis of three indicators to measure perceived organizational support:impacting of support degree，the degree of value identity and interest of the staff size degree on the career of the esteemed.Results The results showed that low identity of people and government support were the main factors of poor professional recognition in medical staff in public hospitals in Shanghai.Conclusion It suggests that it is important to improve organizational and personal support to increase professional recognition of medication.

Organization support；Medical staff；Professional recognition；Correlation

F272.92

A

1673-7210(2015)02(c)-0145-05

2014-11-13本文編輯:衛(wèi)柯)

上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院科研項(xiàng)目(編號(hào)12B09)。

何雙雙(1980-)，女，碩士;研究方向:人力資源管理。

湯靜(1979-)，女，博士，副主任藥師，碩士生導(dǎo)師;研究方向:臨床藥師管理。