陳紅艷

摘 要：本文探討了民辦高校薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)薪酬管理，以減少人才流失的建議，希望能為民辦高校人力資源管理工作提供一點(diǎn)參考。

關(guān)鍵詞：薪酬；民辦高校；人才流失

一、薪酬內(nèi)涵

從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬是員工因其向所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。一般而言，薪酬主要包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三大部分。基本薪酬通常由基本工資、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構(gòu)成，它是員工從單位獲得的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤，有時(shí)被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金或績(jī)效工資等，它對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)單位績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成有非常重要的作用。間接薪酬也稱福利薪酬，主要是單位為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)，包括法定福利和企業(yè)非法定福利，一般還包括向員工提供的個(gè)人及家服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)等。

薪酬對(duì)員工而言具有經(jīng)濟(jì)保障功能，是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，員工薪酬水平的高低在很大程度上影響了員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。同時(shí)，薪酬對(duì)員工具有心理激勵(lì)功能，當(dāng)員工對(duì)薪酬?duì)顩r滿意時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)；反之，如果員工對(duì)薪酬的需求得不到滿足，則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率下降、人際關(guān)系緊張等不良后果?？梢?jiàn)，薪酬對(duì)員工而言具有重要的意義，這也是任何性質(zhì)的單位都必須認(rèn)識(shí)到的。

二、民辦高校薪酬管理現(xiàn)狀

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)民辦高校不同于公辦高校，其發(fā)展資金基本上靠自籌，加上創(chuàng)造利潤(rùn)為導(dǎo)向的影響，其教師薪酬結(jié)構(gòu)上主要由“基本工資+教學(xué)收入”組成，薪酬主要與教師的學(xué)歷、職稱、課時(shí)量等掛鉤，而很少真正與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，因而，教師會(huì)更加關(guān)注自身職稱、學(xué)歷的提升，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量高的教師并不能有效提高其工作積極性。（2）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬整體水平偏低影響了民辦高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定性及整體素質(zhì)。民辦高校企業(yè)化的管理方式，把教師薪酬的投入僅看做成本，福利制度單一，這也是民辦高校人才流失嚴(yán)重的重要原因。（3）福利性薪酬沒(méi)有發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。很多民辦高校雖然按照國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，但因各地執(zhí)行上有差異，許多民辦高校是能不繳就不繳，能少繳就少繳，繳費(fèi)比例不高，或員工之間繳費(fèi)基數(shù)無(wú)差異“一刀切”。（4）薪酬考核流于形式。許多民辦高校，考核項(xiàng)目繁多，期中考核、學(xué)期考核、學(xué)年考核，但是，要么考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、繁瑣難懂、或高或低，要么考核過(guò)程不科學(xué)，主觀性太強(qiáng)，“雷聲大雨點(diǎn)小”，讓員工覺(jué)得是“走形式”、瞎折騰。最終，起不到以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)績(jī)效提高的目的。（5）薪酬獎(jiǎng)懲隨意化。與工資掛鉤的獎(jiǎng)懲制度隨意化，甚至憑領(lǐng)導(dǎo)一句話，相關(guān)制度特別是懲罰制度本身缺乏規(guī)范性，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，以懲罰代替管理，都極大挫傷了教師的工作積極性。（6）工資發(fā)放不及時(shí)，拖欠工資成常態(tài)。（7）缺乏教師的職業(yè)培訓(xùn)與再教育。許多民辦高校對(duì)教師的在職培訓(xùn)與再教育重視不夠，導(dǎo)致許多教師的教學(xué)、科研能力停滯不前，得不到進(jìn)一步的提高，使得教師內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和挫敗感，認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有什么前途，為滿足自身發(fā)展需要，就會(huì)需求其他的工作機(jī)會(huì)，在民辦高校就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

三、民辦高校薪酬管理建議

（1）嚴(yán)格區(qū)分薪酬體系中的保健因素和激勵(lì)因素。著名的赫斯伯格雙因素理論指出：?jiǎn)T工在工作中的滿意源于工作本身，能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)，而保健因素主要在工作環(huán)境、工作條件等，缺乏時(shí)會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿意。因而，對(duì)于教師的薪酬既要考慮到保健因素，避免產(chǎn)生不滿意，同時(shí)也要增加激勵(lì)因素，以激發(fā)員工工作積極性。（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適度加大可變薪酬的比例?？?jī)效工資或獎(jiǎng)金，往往能夠起到激勵(lì)員工的目的，可以鼓勵(lì)教師付出更多的努力，多出成績(jī)、出好成績(jī)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)固定、差距不大，重職稱、學(xué)歷，容易造成員工安于現(xiàn)狀、不求有功但求無(wú)過(guò)的心理，將教師的薪酬與教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研成果等要素掛鉤，能激發(fā)教師的不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高教學(xué)質(zhì)量、改進(jìn)教學(xué)方法、多出成果，于校于己都有益。（3）建立并實(shí)施科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核制度。為保障民辦高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，應(yīng)建立符合自身發(fā)展的科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，將教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)數(shù)量相結(jié)合，并實(shí)施公平、公正的考核，切實(shí)將考核結(jié)果與教師薪酬掛鉤。（4）薪酬及時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)兌現(xiàn)。激勵(lì)的基本原則之一就是要及時(shí)。當(dāng)教師付出勞動(dòng)、取得成果時(shí)，學(xué)校要按照既定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，不延遲獎(jiǎng)勵(lì)或給教師打“獎(jiǎng)勵(lì)白條”。（5）加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)，關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃。民辦高校青年教師比例較高，學(xué)校在滿足教師基本需求同時(shí)，應(yīng)該培養(yǎng)他們的工作興趣和熱情，加強(qiáng)對(duì)教師的在職培訓(xùn)，引導(dǎo)教師進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)青年教師的健康成長(zhǎng)。（6）科學(xué)進(jìn)行薪酬預(yù)算，做好薪酬控制與溝通。民辦高校各項(xiàng)發(fā)展靠自己，常受資金不足的制約。但是，對(duì)于員工的薪酬應(yīng)該有科學(xué)的預(yù)算與控制，不能一到發(fā)薪日就“拆東墻補(bǔ)西墻”。從某種角度而言“工資是用人單位對(duì)員工的一種承諾”，承諾沒(méi)有及時(shí)兌現(xiàn)是作出合理誠(chéng)懇的解釋，體現(xiàn)了學(xué)校的“誠(chéng)信”，也是對(duì)教師的一種尊重。

結(jié)語(yǔ)：民辦高校是我國(guó)高等教育的重要組成部分，對(duì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步起著重要作用。而民辦高校要具有競(jìng)爭(zhēng)力、能夠持久發(fā)展，離不開(kāi)事業(yè)的中堅(jiān)力量——教師。我們需要不斷思考改進(jìn)管理，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，不因待遇問(wèn)題留不住人。