□焦明文

2014 年中國網(wǎng)游市場用戶為5.17 億人，占全國總?cè)丝诘?8%，用戶數(shù)量較上一年度增長了4.6%。2104 年中國游戲市場(包括網(wǎng)絡(luò)游戲市場、移動(dòng)游戲市場、單機(jī)游戲市場等)實(shí)際銷售收入達(dá)到1144.8 億元，比2013 年增長了37.7%。國家新聞出版廣電總局為擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)游戲的審批環(huán)節(jié)，提高行政效率，強(qiáng)化屬地管理職責(zé)，大大縮短游戲?qū)徟芷??！豆艅ζ孀T》獲2014 年中國出版政府獎(jiǎng)，《三國演義》獲得中國出版政府獎(jiǎng)提名獎(jiǎng)。由此看出政府對網(wǎng)游行業(yè)的支持和網(wǎng)游行業(yè)發(fā)展的熱度。企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的資源是人才，企業(yè)員工流動(dòng)率過高和員工積極性不高是企業(yè)發(fā)展的最大障礙，關(guān)于員工流動(dòng)率備受關(guān)注的廣州SONY 2004 年人員流動(dòng)率高達(dá)70%和奧康的僅為3%。員工跳槽或離職的主要原因有自身價(jià)值的追求和企業(yè)的管理水平，歸根到底就是企業(yè)未能滿足員工的需求，即企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問題。過高的員工流動(dòng)率相當(dāng)于企業(yè)換血重造，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)成本將會(huì)非常高，這種無形損失不容小覷。借助網(wǎng)絡(luò)游戲的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)員工的忠誠度和穩(wěn)定性、積極性的意義極其重要。

一、古典的激勵(lì)理論

激勵(lì)是指影響人民的內(nèi)在需求或者動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)和過程。在管理中激勵(lì)的對象是人，即研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性［1］。

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。

1.馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認(rèn)為人類的需求按重要性和層次可排成五個(gè)層次:生理需求、安全需求、社交需求、歸屬和愛的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，只有未滿足的需求才能影響行為，而且低一層次的需要得到滿足后，高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)。他所指出的各層次需求對激勵(lì)的選擇重點(diǎn)有指導(dǎo)意義，并認(rèn)為人在某時(shí)都有主導(dǎo)需求而自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需求，對于企業(yè)管理建立合理的激勵(lì)機(jī)制有積極意義。但該理論需求層次的分析比較簡單化和機(jī)械化，而且也沒有提出具體的激勵(lì)方法。

2.赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論又稱為激勵(lì)—保健理論。19 世紀(jì)50 年代末美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)職工感到不滿意的因素多與工作環(huán)境有關(guān)，這些因素的改善可以消除不滿但不能起到直接的激勵(lì)作用，稱為保健因素;使員工感到滿意的因素稱為激勵(lì)因素，如實(shí)現(xiàn)自我，獲得賞識(shí)、晉升。雙因素理論指出滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，并且提出要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在因素達(dá)到激勵(lì)的效果，如給予表揚(yáng)或認(rèn)可，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。然而把保健因素和激勵(lì)因素截然分開是欠妥的［2］。

(二)過程型激勵(lì)理論。

1.弗魯姆的期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》(1964)一書中，提出期望值理論。期望理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。即:激勵(lì)力=效價(jià)＊期望值，激勵(lì)力:一個(gè)人所受激勵(lì)的強(qiáng)度，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性。效價(jià):一個(gè)人對某一成果的偏好程度，即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。期望值:某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。對于員工的激勵(lì)可以從制定適當(dāng)?shù)男r(jià)和期望值等方面入手。

2.亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國的史坦斯·亞當(dāng)斯(Stancy Adarns)于20 世紀(jì)60 年代提出的。公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報(bào)酬的相對量，即也關(guān)心自己報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系(個(gè)人與別人的橫向比較以及與個(gè)人的歷史收入作縱向比較)［3］。影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，即便有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過程中還要注意對被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。

二、網(wǎng)絡(luò)游戲中的激勵(lì)機(jī)制

(一)實(shí)施科學(xué)的過程激勵(lì)。玩家可以任意選擇各種角色扮演，完成英雄夢或者無拘無束地追求自我發(fā)展。隨時(shí)可以開始和結(jié)束游戲并及時(shí)獲得反饋，讓玩家沉浸在游戲中欲罷不能。網(wǎng)絡(luò)游戲把目標(biāo)任務(wù)分解成幾個(gè)階段，然后幾個(gè)大的階段又分解成小目標(biāo)。目標(biāo)內(nèi)容明確，難度由易變難，而且難度適當(dāng)，增強(qiáng)了玩家的成就感。

(二)不同需求層次的目標(biāo)激勵(lì)。無論哪一款游戲都是貫穿以升級作為獎(jiǎng)勵(lì)，征服和冒險(xiǎn)是人類的本性，游戲者獨(dú)自或協(xié)同完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來讓玩家挑戰(zhàn)自我，獲得成就感。游戲中他們平等的交流和互動(dòng)，游戲中的這些小團(tuán)體使得他們有了一定的“社會(huì)關(guān)系”，游戲過程的互動(dòng)性和協(xié)作性使小團(tuán)體內(nèi)的協(xié)助得到1+1 ＞2 的效果，滿足了玩家的情感需要。很多玩家正是因?yàn)檫@些“圈內(nèi)好友”帶來的情感激勵(lì)持續(xù)玩下去。

(三)網(wǎng)絡(luò)游戲認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)具有公平性。公平是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)游戲的公平性體現(xiàn)在起點(diǎn)公平、規(guī)則公平和機(jī)會(huì)均等［4］。網(wǎng)絡(luò)游戲中的公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是游戲良好激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)。游戲技能的高低由明確的數(shù)字化體現(xiàn)，這些等級、勝率是玩家認(rèn)同的具有公平、公正性的標(biāo)準(zhǔn)。游戲過程中不斷的驚喜，小小的獎(jiǎng)勵(lì)堆積起來的成就感激發(fā)玩家極大的活躍度，游戲中各種不斷的驚喜，令玩家擁有的高峰體驗(yàn)，產(chǎn)生了玩家因參與而獲得的巨大的愉悅感。

(四)沉沒成本高，導(dǎo)致用戶黏度高。玩家為了提高自身的游戲級別和屬性，會(huì)投入很多時(shí)間或者金錢，繼續(xù)停留在游戲中投入的成本才會(huì)有價(jià)值，退出游戲時(shí)所積累的財(cái)富和積分將會(huì)全部丟掉。為了避免較高的沉沒成本，玩家只能不斷地參與到游戲中所以網(wǎng)絡(luò)游戲有著很高的用戶黏度。

三、企業(yè)管理中的常見問題

(一)流動(dòng)性高，忠誠度低。人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對企業(yè)的忠誠是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的保障。越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘容易而留住員工才是最棘手的問題，企業(yè)抱怨員工的職業(yè)素質(zhì)差、流動(dòng)性高、忠誠度低。如今員工的知識(shí)素養(yǎng)普遍提升，自主意識(shí)提高，價(jià)值觀比較獨(dú)立，所以對薪資、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有獨(dú)自的看法，增加了企業(yè)留住人才的難度。正是因?yàn)檫@些，企業(yè)管理更需要從網(wǎng)絡(luò)游戲激勵(lì)機(jī)制中汲取有價(jià)值的部分，創(chuàng)造人才、挖掘人才和留住人才。

(二)積極性差，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是團(tuán)隊(duì)所有成員都認(rèn)可的集體意識(shí)，核心是對集體目標(biāo)的認(rèn)可下的協(xié)同合作。企業(yè)內(nèi)部管理不完善，缺乏核心的目標(biāo)或者企業(yè)文化不被員工重視，就會(huì)導(dǎo)致員工積極性差、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱。從企業(yè)角度的原因還可歸結(jié)為企業(yè)文化急功近利、晉升制度和考核機(jī)制不夠透明，降低了員工的工作積極性。

四、網(wǎng)絡(luò)游戲激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)管理

網(wǎng)絡(luò)游戲神秘的激勵(lì)機(jī)制是吸引用戶和留住用戶的法寶，有效提升了玩家的活躍度，如果將這種激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于企業(yè)管理中，將會(huì)取得意想不到的成就。具體的建議措施如下:

(一)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)任務(wù)的設(shè)計(jì)和考核講究科學(xué)性，有一定的任務(wù)機(jī)制和考核機(jī)制，目標(biāo)能夠達(dá)到且完成的價(jià)值又大，設(shè)計(jì)的目標(biāo)還能引導(dǎo)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)激勵(lì)才有良好的效果。參照游戲關(guān)卡的原則，分解任務(wù)，各個(gè)小任務(wù)進(jìn)行積分累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，作為員工最終的評價(jià)。分解的小任務(wù)要實(shí)時(shí)反饋，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

(二)情感激勵(lì)。管理者不僅扮演控制、協(xié)調(diào)的角色，更要強(qiáng)調(diào)渲染公司團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，引導(dǎo)員工把精力放到分歧的問題上，而不是個(gè)人沖突上。情感激勵(lì)不僅能保持良好的企業(yè)氛圍，還能使在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成互動(dòng)性和協(xié)作性。

(三)獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)懲機(jī)制透明化、公平公正，避免員工產(chǎn)生心理偏差而影響積極性。充分考慮員工的個(gè)體差異和最迫切的需求進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)槊總€(gè)員工的家庭背景、文化素養(yǎng)各有差異，主導(dǎo)需求肯定不完全一致。同一激勵(lì)手段對不同員工的激勵(lì)效果就不相同，因此企業(yè)可制定個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化、多樣化的激勵(lì)機(jī)制。

五、結(jié)語

引導(dǎo)員工像癡迷游戲那樣熱愛工作是企業(yè)管理最理想的境界，游戲可以隨時(shí)選擇開始或者結(jié)束，公司的規(guī)章制度卻不宜制定的過分自由，無規(guī)矩不成方圓，況且小學(xué)生都有小學(xué)生守則。如果工作能像游戲那樣愉悅?cè)诵?，需要人類文明發(fā)展到一個(gè)至高處。管理的科學(xué)性在于研究人的行為特點(diǎn)，通過改變工作環(huán)境或者管理制度來提高人的積極性。游戲中的激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)管理有積極的、可操作的啟示，需要管理層進(jìn)行科學(xué)的研究和試驗(yàn)拓展，必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力和效益的增長。

［1］李如林.激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用［J］.教書育人(高教論壇)，2008，12:30～31

［2］郭宏.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析研究［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2010，23:115～116

［3］米揚(yáng)洋.淺析激勵(lì)理論在高校教師管理中的應(yīng)用［J］.青年與社會(huì)，2012，9

［4］全思懋，蔡超.網(wǎng)絡(luò)游戲視野下大學(xué)生激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新［J］.高教論壇，2011，10:89～92