摘要:時代的不斷推進(jìn)，帶動的是整個市場蒸蒸日上的發(fā)展。而企業(yè)管理的重要性也由此體現(xiàn)出來，特別是對于國有企業(yè)而言，更加科學(xué)的管理將會給企業(yè)的發(fā)展帶來重要的意義和價值。但是對于我國目前大部分事業(yè)單位而言，由于績效管理工作起步慢，從而導(dǎo)致績效管理體尚未形成，而研究事業(yè)單位績效管理的若干對策，將對其未來的發(fā)展帶來重要的意義和價值。

績效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時國外已經(jīng)開始采用績效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對績效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績效管理才出現(xiàn)在個別的公共單位中，但是涵蓋的是整個政府。我國國有企業(yè)開展績效管理主要是在1995年，當(dāng)時政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時展開了試點調(diào)查，而我國事業(yè)單位的績效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來的問題也是較多的。而筆者將通過本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的若干對策進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績效管理存在的問題

(一)形式化考核過多

考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對于目前大部分事業(yè)單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業(yè)單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現(xiàn)也沒有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績效。

(二)缺乏理念的支持

對于單位而言，要實現(xiàn)績效管理的效果，首先需要通過科學(xué)的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過市場的價值進(jìn)行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績效進(jìn)行考核，即對人員的評價可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個指標(biāo)，而且過于統(tǒng)一往往會導(dǎo)致評定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

(三)缺少激勵積極管控

對于目前很多事業(yè)單位而言，績效管理方面的問題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因為其最終目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業(yè)單位的績效而言，除了需要通過科學(xué)的約束，同時還需要實現(xiàn)道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現(xiàn)出作用和價值，相關(guān)工作人員的工作也會出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問題。

二、事業(yè)單位績效管理的措施

(一)推行績效管控流程方案

對于相關(guān)的績效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標(biāo)→單位業(yè)務(wù)→決策者目標(biāo)→績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個部門的績效目標(biāo)，最后通過對于所有目標(biāo)的整合與評價，獲得期望最大的評估方案，同時向決策者與實施者通報，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學(xué)且切實的績效管控方案。

(二)提升績效考核人員的素質(zhì)

對于事業(yè)單位而言，要實現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對于績效考核人員的能力素質(zhì)提升來說，可以通過理論與實踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過知識講座、績效管理知識學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強(qiáng)成功績效管控的案例教學(xué)，同時讓績效考核人員對其進(jìn)行分析和評估，對于目前事業(yè)單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時定期對考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價值定位。

(三)配合公眾有效推廣和參與

對于事業(yè)單位而言，還需要落實公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位要實現(xiàn)績效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績效管理目的和要求。