山東省地礦工程勘察院 李冰

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的深入化改革，我國的社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境越發(fā)復雜，在這種情況下事業(yè)單位之間的競爭就越演越烈，作為各種領域行業(yè)規(guī)劃發(fā)展的基本前提，事業(yè)單位中的人力資源的管理就需要順應發(fā)展形勢提高科學化管理水平，而績效考核作為一種能夠充分調動職工工作積極性和推動事業(yè)單位整體工作水平持續(xù)上升的管理手段，其在事業(yè)單位的人力資源管理中的地位也就更加重要。本文將對相關問題展開探討。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性分析

(一)績效考核是檢驗工作人員素質和能力的重要指標

在事業(yè)單位中，績效考核是一種評定工作人員工作素質的重要方式，根據(jù)績效考核的結果可以直接總結出工作人員的工作能力和業(yè)績水平，現(xiàn)階段它是大多數(shù)事業(yè)單位選拔人才的決策輔助性依據(jù)，能夠有效的提高事業(yè)單位人員構成的素質水平。

(二)績效考核是調整人員工作積極性的重要方式

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員工資構成主要分為兩部分，即基本固定工資和績效工資，基本工資是事業(yè)單位給職工的保底工資，所有相同工作崗位的人都是一樣的，而績效工資則是按照工作人員的實際表現(xiàn)來發(fā)放的，因此績效考核就與職工的工資產(chǎn)生了密切的關聯(lián)。工資的發(fā)放涉及到職工的切身利益，考核成績高的職工就能拿到更多的工資回報，這就在無形中設立了一個與利益相關的工作規(guī)則，推動了職工工作積極性的提高，以此來調動事業(yè)單位人員的工作積極性。

(三)績效考核是提高工作人員工作素質的重要驅動

績效考核能夠有效檢驗職工的素質和能力，并將其與工資掛鉤，這就驅使工作人員必須要不斷的提高個人的綜合工作素質水平和實際業(yè)務能力，使其保持旺盛的工作精力。另一方面，績效考核的結果會通知到人，這就為職工明確自身的優(yōu)缺點提供了機會，幫助職工在日后的工作中有的放矢的進行改進，帶動個人工作素質的提高。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

(一)運行機制不完善

當前有部分事業(yè)單位對于績效考核在人力資源管理中的重要價值沒有形成正確的、充分的認識，只將其認定為一項日常的管理事務，沒有樹立一個科學管理的理念，也沒有形成一個完善的運行機制，嚴重阻礙了績效考核在人力資源管理中應當發(fā)揮的實際性應用作用，使其運用流于形式，這就導致了事業(yè)單位人力資源管理的水平不能夠得到有效的提高。

(二)績效考核的目標不明確

現(xiàn)如今，事業(yè)單位的績效考核基本上與職工的工資直接掛鉤，但卻只停留在了獎勵職工勤奮工作層面，卻沒有明確的指出在工作中應當達到一個什么樣的目標才能夠符合考核的標準，也就是說這種績效考核將改善、提高事業(yè)單位經(jīng)營管理事業(yè)的初衷變成了提高職工工資水平的一項措施，使得績效考核在事業(yè)單位中的應用走入了一個誤區(qū)，增加了事業(yè)單位的人員工資，卻沒有得到應有的單位收益。

(三)績效考核中的激勵機制不健全

在績效考核中最重要的組成部分激勵機制，一般來說，績效考核主要是通過激勵機制來發(fā)揮作用，它是通過員工具體工作的質量對職工實行獎勵或懲罰來激發(fā)工作熱情的機制形式，因而具有區(qū)別對待的特點，但當前的激勵機制卻是將事業(yè)單位中的全體工作人員都包括在內(nèi)，沒有在評價等級方面形成分明的層次，缺乏針對性，這就在一定程度上造成了對職工工作的考核缺乏公平性和效率性，使績效考核中的激勵作用不能夠充分地發(fā)揮。

三、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中如何切實發(fā)揮作用

(一)建立科學化的績效考核體系

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中真正發(fā)揮作用離不開綜合全面、科學合理的績效觀的形成，只有在觀念上對績效考核有一個充分透徹的認識，才能夠在行動中予以落實，將其上升到實際工作管理的層面，為此事業(yè)單位需要建立起科學化的績效考核體系。要做好這一方面的建設，我國的事業(yè)單位可以借鑒其他國家的優(yōu)秀做法，將其引入我國的人力資源管理績效考核體系建設中，與此同時結合我國的國情進行與之相關的創(chuàng)新，使績效考核能夠將職工個人的發(fā)展和事業(yè)單位工作水平的提高相結合，在兩者之間建立起相輔相成、相互促進的關系，確保每名工作人員都能以最飽滿的精神狀態(tài)投入到實際工作中。另外，在績效考核體系的建設過程中要注意將考核評估的標準與實際的工作崗位相結合，針對不同的工作性質劃分出不同的評估等級，將所有能夠調動職工工作積極性并能推動事業(yè)單位工作水平的因素都考慮在內(nèi)，按照等級對職工進行有效的評定，使績效考核在體系設置上體現(xiàn)出公平性與合理性。

(二)注入以人為本的管理理念

從哲學的角度上來看，認識對實踐具有能動的反作用，正確的認識推動實踐的發(fā)展，錯誤的認識阻礙實踐的發(fā)展，這項哲學原理在事業(yè)單位的人力資源管理中也同樣適用，因此為了切實提高人力資源管理的水平，就要在思維觀念上進行轉變，最重要的就是要在績效考核中注入以人為本的管理理念?？冃Э己说膶嶋H效果是通過職工在實際工作中的狀態(tài)表現(xiàn)出來的，所以職工的主觀感受是整個工作的重點，事業(yè)單位不僅要在物質層面滿足職工，還應當在精神層面給予關懷，這種關懷就是以人為本理念的體現(xiàn)。在具體的時間措施中，事業(yè)單位分配工作任務應當充分考慮職工的實際情況，使任務的完成對職工來說既有挑戰(zhàn)又有激勵，這樣職工才能感受到單位對自己的信任與關懷，才能在工作中用充分發(fā)揮積極性，不斷的挖掘自身的潛能，為事業(yè)單位做出更多的貢獻。

(三)加強職工工作素質培訓

由于當前有很多事業(yè)單位都將績效考核視為可有可無的制度存在，因此在對人員的管理方面有很大的缺陷，內(nèi)部工作人員在素質和能力方面參差不齊，而績效考核的缺乏又使事業(yè)單位無法對職工的能力進行充分的掌握與相對應的調整，為此事業(yè)單位就要加強工作人員職業(yè)素質的培訓，不斷豐富其工作理論與實踐技能，提高工作水平，盡量縮短工作人員之間的素質、能力差距，提高整體的工作水平，從而帶動工作人員在自己的工作崗位上為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。除此以外，針對績效考核開展的素質培訓也不能夠局限在傳統(tǒng)的培訓模式中，在向工作人員傳授理論知識和基本技能的同時也要注重于培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，從而為職工在日后的工作中的創(chuàng)新創(chuàng)造條件。

(四)健全績效考核中的評估激勵體制

作為事業(yè)單位人力資源績效考核中的重要環(huán)節(jié)之一，在評估時最重要的就是確保公平，能夠將所有考慮到的內(nèi)容都囊括在內(nèi)，使不同崗位的職工都能夠得到不同程度的激勵。在實際操作運行中，就要從多個角度來完善評估激勵體制，不僅要有上級的考核還應當有同事之間的考核，確?？己说脑u價來源全面化。在上下級之間建立起反饋性的激勵體制，幫助職工明確認識自己的不足之處，幫助員工針對自身在工作上的不足進行改善，在內(nèi)部工作中形成良性競爭，共同推動事業(yè)單位的人力資源管理。

隨著市場競爭形式的逐漸發(fā)展，我國的事業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這就要求事業(yè)單位在人力資源管理中強化績效考核的價值，針對職工的整體素質進行針對性的提高，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)職工的工作潛能，提高職業(yè)素質能力，在飽滿的工作情緒帶動下，推動事業(yè)單位的事業(yè)迅速發(fā)展。

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