吳文靜，周甄川

（黃山學院，安徽黃山 245041）

高校講師資格評審工作的思考與探究

吳文靜，周甄川

（黃山學院，安徽黃山 245041）

隨著高等教育的發(fā)展，高校規(guī)模逐漸擴大，大多數(shù)高校特別是新建本科院校編制數(shù)已十分緊張，講師指標數(shù)的不足問題已日趨嚴重.如何在現(xiàn)有條件下，更合理地開展高校講師資格評審工作，黃山學院做了一些探索.

高校講師；職稱評審；評分標準

高校教師的職稱評審工作,是建立有效的教師激勵機制的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置的重要依據(jù),不但關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性[1].由于中級職稱由高校自主評審并聘任，因此高校可根據(jù)省職稱評審的有關(guān)文件，結(jié)合自身的辦學特點、辦學規(guī)模、學術(shù)水平，制定本校職稱評審標準和評審推薦辦法.隨著高校規(guī)模擴張，講師指標不足情況已日趨嚴重.本文以黃山學院講師資格評審為例，探討了現(xiàn)階段開展講師資格評審工作的對策和辦法.

1 高校講師資格評審工作現(xiàn)狀

1.1 講師指標不足現(xiàn)象日益突出

目前，安徽省高校的職稱評審工作遵循“評聘合一”原則，一方面，意味著教師評審通過即可聘任相應的技術(shù)職務，另一方面，高校必須在省人社廳核定的崗位限額內(nèi)開展職評工作.近十余年，安徽省的高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省編辦根據(jù)當時的在校生規(guī)模核定了各高校教師的編制，隨著高等教育的發(fā)展，高校規(guī)模逐漸擴大，現(xiàn)有的編制數(shù)難以滿足當前需要.安徽省于2008年底啟動了崗位設(shè)置工作，大多數(shù)高校于2010年基本完成首次崗位設(shè)置，按照崗位設(shè)置工作精神，各高校專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例基本控制在3:4:3，雖然大多數(shù)高校按4:4:2左右設(shè)置了結(jié)構(gòu)比例，但在高層次人才較為密集的高校系統(tǒng)，隨著近年來高校引進人才層次的提高，講師指標不足現(xiàn)象日益突出.

1.2 職稱評審條件有待進一步改進

講師是一個以“講”為主的教學崗位，其工作重心和考核重點更應該側(cè)重于教學工作.教學工作的好壞是衡量講師工作的主要標準，也是講師職務評審聘任的關(guān)鍵條件.在評審條件中，對科研項目和論文的級別、數(shù)量都有較為明確的規(guī)定，但是對教學效果方面的量化不夠，這種偏重科研業(yè)績現(xiàn)象，會使得教師教學積極性降低，缺乏提高教學質(zhì)量的動力.尤其對于一些應用型本科高校來講，應該更加強調(diào)教師的教育教學能力和培養(yǎng)學生解決專業(yè)實踐問題的能力，包括能夠通過專業(yè)授課、實訓、實習，使學生掌握就業(yè)崗位所需的應用技術(shù)和職業(yè)技能;引導學生走“從理論到實踐，再從實踐到理論”的知識提升之路;能夠教育學生形成行業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)[2].

1.3 職稱評審推薦辦法有待進一步優(yōu)化

職稱評審工作涉及教師的政治思想修養(yǎng)、業(yè)務素質(zhì)及資歷等多項因素,很多高校對教師的考核多以定性評議和鑒定式方法進行抽象的描述,評審的分辨率較低,教師之間業(yè)績及資歷的比較，缺乏衡量的標尺，因而在一定程度上不可避免地帶有主觀隨意性.為了克服主觀評價、定性考核機制的弊端,對被評審對象采用一種較全面反映其思想覺悟水平、教學科研能力、學術(shù)成就及工作業(yè)績的量化考核方法是非常必要的.

2 黃山學院講師資格評審工作的探索

學校按照個人申報、職能部門審核、二級學院推薦、校中級職稱評審委員會評審的程序開展評審推薦工作.在評審工作中，嚴格學校、二級學院兩級公示制度，采用量化評分標準，采取實名投票方式，將“公平、公正、公開”貫穿評審工作始終.

2.1 嚴格評審推薦環(huán)節(jié)，確保評審結(jié)果真實有效

2.1.1 公布崗位職數(shù)，合理分配講師指標

按照優(yōu)先考慮高層次人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，注重調(diào)整師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)，適當傾斜特色專業(yè)、新辦專業(yè)師資隊伍建設(shè)等原則，結(jié)合各二級學院師資隊伍具體情況，將擬用指標進行切塊.首先將相應指標數(shù)分配給新近來校的經(jīng)考察能勝任和履行講師職責的博士研究生，然后將剩余指標分成兩部分，其中約2/3指標分至各二級學院，由二級學院評審推薦產(chǎn)生直接晉升人選，另約1/3指標由學校統(tǒng)籌，供各二級學院推薦人選參與學校競爭.

2.1.2 重視教學質(zhì)量評價，開展教學考核工作

講師評審工作實行“教學考核一票否決”制，凡教學工作量不滿、教學考核不達標者，不予評定或推薦高一級職稱.高校組織專家通過聽課、教案評價等環(huán)節(jié)對申報人進行考核.教案評價、專家聽課成績以及學生評教成績是中評會評分的重要依據(jù).

2.1.3 主客觀相結(jié)合，組織評審推薦工作

學校層面的評審推薦工作分兩個環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是學科組評議，同學科專家對課堂教學活動、教材及對教師的要求都比較熟悉，最能對教師的教學水平與能力方面做出準確的判斷.由學科組專家對申報人員材料進行初步評議，按照評分標準對申報人材料進行評分，學科組的評議意見作為校中級職稱評委會評審的重要依據(jù).第二個環(huán)節(jié)是學校中級職稱評審委員會評審，根據(jù)申報人員的申報材料、平時工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等確定評分標準中的主觀分項，然后結(jié)合學科組的評議意見及客觀項評分，得出申報人員的最終得分并排名，最后以實名投票方式確定晉升人員.

2.2 制定量化評分標準，力求評審結(jié)果客觀公正

2.2.1 評分標準總體設(shè)計思路

量化評分標準，有利于全面考察教師的情況,有利于教師之間的業(yè)績對比,能為職稱評審提供可靠的依據(jù)[3].評分標準中考核內(nèi)容的設(shè)計和各項指標的的賦分是該項工作的關(guān)鍵,因為其結(jié)果對教師具有重要的導向作用.黃山學院講師評分指導標準分為三大項，分別是思想政治及工作表現(xiàn)、教研科研工作、學歷任職年限，權(quán)重分別為0.3、0.4、0.3，每一大項中包含若干評分指標，如思想政治及工作表現(xiàn)考項中，評分指標分別有年度考核、教學工作量、學生測評、教案評價等；教研科研工作考項中，評分指標有科研論文、學術(shù)專著、教材、科研課題、科研獎勵、教學成果、教學效果等；學歷任職年限考項中，評分指標有任職年限、取得學歷學位年限.評分標準中每一個細化的指標，都有具體的評分等級和每個等級的分值.每一個大項基分為60分，滿分100分，超過100分以100分計.評審專家根據(jù)申報人的申報材料，進行客觀評價，明確各指標項的得分，匯總得出每一大項的得分，再加權(quán)平均得申報人的最終得分.此得分是專家評審推薦的排名依據(jù).

2.2.2 合理設(shè)定各指標項分值

評分標準制定的依據(jù)是省廳及學校的職稱評審條件，因此，如何將職稱評審條件中的各條件量化體現(xiàn)，各指標項分值設(shè)定是否合理，相互之間是否平衡，是設(shè)計講師評分標準的關(guān)鍵.一方面，注意各指標項分值的平衡，另一方面，注意同一類型業(yè)績成果分值的級差.

2.2.3 突出實際工作表現(xiàn)

除了教研科研業(yè)績外，教師的思想政治水平及工作表現(xiàn)也是評聘講師資格重要的考量依據(jù).因此，在評審標準中，制定了關(guān)于“年度考核”、獲得雙能型教師資格”、微課大賽獲獎”、“體育教師說課比賽獲獎”、“青年教師教學基本功競賽獲獎”等方面的評分指標，根據(jù)所獲獎項的等級給予相應的加分.

2.2.4 體現(xiàn)評委主觀意見

在評分標準中，除了客觀量化指標以外，還制定了主觀評價指標，需要評審委員會專家對申報人員進行主觀評分，例如：評委根據(jù)申報人提交的述職報告和其它業(yè)務材料的質(zhì)量與充實情況，分別加、扣0-5分；根據(jù)自己了解的情況及群眾反映，視申報人工作表現(xiàn)分別加、扣0-5分.還可以根據(jù)專業(yè)建設(shè)的情況，向特色專業(yè)專業(yè)、新辦專業(yè)傾斜，酌情加0-5分.除此之外，專家還可以根據(jù)主觀判斷對各大項的權(quán)重進行適當調(diào)整.

值得注意的是，在制定測評標準時，應堅持全面考核,易于操作的原則,在對考核指標的重點處理上,把握政策導向作用,盡量使評審結(jié)果客觀、公正、合理[4].并且標準的核心部分需要保持連續(xù)性和相對穩(wěn)定性.黃山學院制定的講師資格評分標準雖然在推進評審工作順利開展起到了一定的積極作用，但是在指標的分值設(shè)定，權(quán)重安排以及內(nèi)容完整度方面存在諸多的不足，需要在實踐中不斷的探索與改進.

3 結(jié)語

高校教師職稱評審是影響高校發(fā)展的最重要的因素，它直接關(guān)系到高校師資隊伍建設(shè)的發(fā)展方向[5].高校講師資格評審工作自主性強，由各高校在省職稱評審文件的指導下，根據(jù)自身實際情況制定評審條件，設(shè)計評價體系，明確評審程序.因此，應當把握好自主評審的機會，正視評審工作中出現(xiàn)的弊端，不斷修訂符合校情的評審條件，切實完善和改進評審機制，提高中級職稱評審工作的質(zhì)量，使之真正起到促進高校師資健康發(fā)展的作用.

〔1〕峨騰榮.論新建本科院校的人力資源規(guī)劃應服從學校特色戰(zhàn)略［J］.龍巖學院學報，2006，24（5）：106-109.

〔2〕安石英.地方高校職稱評審中的漏洞與對策［J］.中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2011（5）：38-39.

〔3〕孫文勝.高校職稱制度改革芻議［J］.合作科技與經(jīng)濟，2010（7）：110-114.

〔4〕黃慧.現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施［J］.現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（16）：24-26.

〔5〕楊汝濤.市場經(jīng)濟條件下職稱制度改革研究［J］.社會科學戰(zhàn)線，2010（12）：53-58.

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