高春艷

論新時代背景下護士的柔性管理

高春艷

目前在護士的管理過程中，剛性管理模式的瓶頸已經(jīng)日益凸顯，降低了護士的工作效率和質(zhì)量。為了從根本上解決該問題，本文論述了柔性管理模式構(gòu)建的必要性和可行性，重點從改變組織結(jié)構(gòu)、改善管理模式、建立獎懲機制3個方面，論述了柔性管理模式的實現(xiàn)方法，并對未來的開展提出了合理的建議。

柔性管理；護士

各個企事業(yè)單位主要的管理方法是基于各種規(guī)章制度實現(xiàn)的，這些方法都屬于剛性管理的范疇。柔性管理的概念與之相對，是以員工為中心，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動[1-2]。近年來隨著柔性管理模式的發(fā)展和完善，其已經(jīng)由理論研究進入實踐應(yīng)用的環(huán)節(jié)，并取得了非常良好的管理效果。但在醫(yī)院的護士管理方面，柔性管理卻難見其身影。為了進一步提高護士的管理效率和質(zhì)量，根據(jù)護士的工作特點，建立適宜的柔性管理模式是一種簡單、快速的方法。

1 新時代背景下建立柔性管理的必要性

在柔性管理出現(xiàn)之前，剛性管理是唯一的方法。經(jīng)過醫(yī)院多年的建設(shè)和發(fā)展，剛性管理模式并沒有與護士的工作產(chǎn)生明顯的矛盾，其根本原因在于護士早期的工作內(nèi)容較為簡單，通過嚴(yán)格的規(guī)章制度完全可以保證科室的工作質(zhì)量。但隨著護理學(xué)科的發(fā)展和患者對護士要求的提高，護士的工作內(nèi)容發(fā)生了較為明顯的變化，如新醫(yī)療設(shè)備和護理方法的引進，使護士工作日益復(fù)雜，此時剛性管理的瓶頸日益凸顯。如以康復(fù)科的康復(fù)護理為例，科室的規(guī)章制度僅要求了護理時間等內(nèi)容，護士具體的操作手法、力度等都無法用文字描述，成為剛性管理模式的管理空白。此外，剛性管理還具有一個更為明顯的弊端，即在夜班和周末時段，護士長無法在科室進行現(xiàn)場管理，使很多護士放松了對自身的要求。

如果說剛性管理是管理護士的“表”，那么柔性管理能夠真正做到對“里”管理。實現(xiàn)這一本質(zhì)轉(zhuǎn)變的核心在于柔性管理以護士為中心，使僵硬的規(guī)章制度更為人性化。護士長可以通過溝通或換位思考等方式，了解每個護士的特長和工作困難，從護士的角度制定管理細則和目標(biāo)。這樣護士在工作中自然更加熱愛自己的工作崗位，主動地服從護士長的領(lǐng)導(dǎo)和管理[3-4]。

2 護士群體開展柔性管理的可行性

2.1 護士長具有開展柔性管理的先天優(yōu)勢

2.1.1 具有親和力 在護士職業(yè)職業(yè)群體中，女性領(lǐng)導(dǎo)和成員均占絕對的主體。有心理學(xué)家認(rèn)為，男性與女性比較在思考問題方面有所不同，女性善于用整體性、全局性的觀點在對待眼前的問題，而男性則將更多的精力投入到問題的某一點中。這一差別使女性更愿意從多角度思考問題[5]，如以處理員工的錯誤為例，男性領(lǐng)導(dǎo)往往會針對問題開展批評，而女性領(lǐng)導(dǎo)不由自主地會聯(lián)想問題的發(fā)生原因、因果關(guān)系等，從而使女性領(lǐng)導(dǎo)更具有親和力。顯然條條框框的剛性管理模式并不適合女性領(lǐng)導(dǎo)使用，而柔性管理模式才是最佳的選擇。

2.1.2 善于處理人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系的藝術(shù)。男性領(lǐng)導(dǎo)在晉級過程中，人際關(guān)系以自我為中心，是通過優(yōu)勝劣汰逐步獲取的，其人際關(guān)系可以形容為一個圓錐體，自身處于定點，雖然能力非常凸出，但在人際關(guān)系中，與被其淘汰的人員關(guān)系逐漸拉大。女性領(lǐng)導(dǎo)的職位晉級主要是通過良好的人際關(guān)系實現(xiàn)的，其人際關(guān)系可以形容為一個球體，自身處于圓心處，與處于球面的每1個個體關(guān)系都比較融洽[6]。在這種關(guān)系背景下，女性領(lǐng)導(dǎo)的集體組織更加穩(wěn)定，成員間的關(guān)系也比較和諧，若出現(xiàn)問題時，通過調(diào)節(jié)、溝通等方法可以即使得到解決，為柔性管理的開展提供了環(huán)境基礎(chǔ)。

2.2 具有大量的實例可供參考 目前在許多醫(yī)院以初見柔性管理的身影，如天津醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院護理部自2006年起改變傳統(tǒng)管理觀念，在教學(xué)護士的管理中融入柔性管理的內(nèi)涵。華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院的血管外科病房建立了“十大”柔性管理舉措，取得了護士長與護士雙贏的效果等[7]。雖然以上的柔性管理模式還沒有完全的取代科室原有的剛性管理模式，但在嶄新的時代背景下，已經(jīng)為系統(tǒng)完善的柔性管理模式的建立提供了借鑒和參考。

3 護士柔性管理的實現(xiàn)方法

3.1 改變組織結(jié)構(gòu) 在柔性管理模式中，組織結(jié)構(gòu)是扁平化的，與剛性管理的垂直組織結(jié)構(gòu)有著本質(zhì)區(qū)別。為了實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的改變，根本的出發(fā)點就是充分下放護士長的管理權(quán)限，為護士與護士之間的平等和有效溝通創(chuàng)造條件。本研究設(shè)計的組織機構(gòu)如下：一、日常工作管理的扁平化。根據(jù)工作內(nèi)容相同或相近的原則，將其分為不同的護理工作小組，如分為治療班小組、夜班小組等，各個小組以投票的方式選擇組長，負(fù)責(zé)組內(nèi)的全面管理工作；二、科研工作管理的扁平化。在護士群體中普遍缺乏科研學(xué)術(shù)的氛圍，借著科室建立和開展柔性管理契機，組建科研團隊對科室的發(fā)展是非常有益的。目前許多科研和教學(xué)單位科研團隊的建立方法往往根據(jù)職稱的情況，如以高級職稱人員為組長，成立以老帶薪的隊伍。但護士群體與這些單位有所不同，主要區(qū)別在于：一方面早期護士的職稱評審情況較為簡單，如許多單位主管護師晉級副主任護師并不需要發(fā)表核心期刊的論文，降低了對護士科研能力的要求。另一方面隨著我國高等教育進入大眾化階段，新入職的護士普遍具有?？?、本科甚至研究生學(xué)歷，而中老年護士僅具有中專學(xué)歷。教育層次與科研能力存在一定的對應(yīng)關(guān)系，使青年護士在論文撰寫時更具有前瞻性和創(chuàng)新性等。因此護理科研團隊的成立應(yīng)以護士的學(xué)歷為條件建立，如每個科研團隊由本科學(xué)歷的護士為組長，3～5名?？坪椭袑W(xué)歷層次的護士為組員。

3.2 改善管理模式 以往各個科室的規(guī)章制度是由護士長一人負(fù)責(zé)，自上而下地制定具體內(nèi)容，由于護士長缺乏與基層護士的了解和溝通，往往提出了較高的管理目標(biāo)，從而增加了護士的工作量和工作壓力。柔性管理模式的主要內(nèi)容是由全體護士共同協(xié)商完成的，最終的管理目標(biāo)可能不是最優(yōu)秀的，但卻是最適合的目標(biāo)。具體過程如下：首先以各個小組或團隊為單位，根據(jù)組內(nèi)成員的能力，制定管理細則和管理目標(biāo)。然后各個小組的組長將內(nèi)容匯總，與護士長共同探討。若與護士長的要求基本一致，則按此內(nèi)容確定和執(zhí)行。若護士長個人覺得有些護士提出的細則和目標(biāo)不是十分合理，則進入第二階段，即進入深入?yún)f(xié)商階段，護士長與相關(guān)人員共同協(xié)商。以上各個環(huán)節(jié)均是在地位平等的基礎(chǔ)上完成的。

3.3 建立獎懲機制 柔性管理模式最大限度地體現(xiàn)了護士的核心地位，但這同時又是把雙刃劍，不利之處在于柔性管理缺乏硬性的制約，難免進一步放松了對工作態(tài)度較差的護士的要求。因此需要建立合理的獎懲制度，彌補柔性管理模式的這一缺陷[8]。護士柔性管理模式的獎懲制度應(yīng)從團隊和個人兩個角度建立。團隊獎懲制度就是以護士所在的團隊為單位，根據(jù)團隊整體的情況給予精神獎懲，如某護理工作小組年度內(nèi)患者投訴率在科室最低，可授于該團隊優(yōu)秀工作小組稱號；個人獎懲制度是根據(jù)個人表現(xiàn)，對組內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異和較差的護士，分別基于物質(zhì)獎勵和懲罰，以提高工作的積極性。

4 開展柔性管理的建議

柔性管理模式畢竟屬于較新的管理模式，在開展的過程中必然出現(xiàn)一些問題，在許多細節(jié)方面也需要進行修改和完善。若直接由剛性管理過渡到柔性管理，可能會對科室日常的管理帶來負(fù)面影響。因此建議在開展柔性管理的初期，設(shè)置一個剛性管理和柔性管理的過渡期，在過渡期內(nèi)仍然以剛性管理為主。當(dāng)柔性管理模式逐漸成熟時，再完全實現(xiàn)柔性管理。

通過建立完善的柔性管理模式，可以凸出護士在科室的中心地位，主動地提高護士的工作效率和質(zhì)量，使管理模式與時代同步發(fā)展。

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[2] 閻玲.在臨床教學(xué)護士中實施柔性管理的實踐與體會[J].中華護理教育,2011,8(4):176-177.

[3] 汪賢青.柔性管理在護士人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013(6):636-637.

[4] 張賽春，姜燕妮，安婧，等.內(nèi)分泌科實施柔性管理對護士自我概念的影響[J].護理研究，2012，26(7):639-940.

[5] 郭威，劉麗慧.柔性管理與女性管理[J].企業(yè)研究，2008(7):23-24.

[6] 李曉燕.淺談女性心理與柔性化領(lǐng)導(dǎo)方式[M].上海:華中師范大學(xué)出版社，2010：30-50.

[7] 胡德英.血管外科護理?？苹ㄔO(shè)中的柔性管理與成效[J].中國護理管理，2009，9(10):68-71.

[8] 張海平.省級醫(yī)療單位護理人員離職原因分析及對策[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué),2013，19(25):129-130.

At present in the management process of nurses in the bottleneck, rigid management model has become increasingly prominent, and reduces the working efficiency and quality of nurses. In order to fundamentally solve the problem, this paper discusses the necessity and feasibility of constructing the flexible management mode, from the point of change the structure, improve the management, three aspects of the establishment of incentive mechanism, this paper describes the implementation method of flexible management mode, and the future development put forward reasonable suggestions.

Flexible management; Nurse

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.9.006

吉林 132011 北華大學(xué)附屬醫(yī)院內(nèi)分泌科 （高春艷）