孫 宏 濤

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海201620)

一、中國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀分析

十八屆三中全會做出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》規(guī)定，國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。由此可見，國有企業(yè)高管薪酬制度的改革成為國有企業(yè)改革中的關(guān)鍵問題，如何科學(xué)、合理地構(gòu)建國有企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也成為中央新一輪經(jīng)濟(jì)體制改革關(guān)注的重點。目前，國有企業(yè)高管的薪酬畸高問題已經(jīng)成為全社會關(guān)注的焦點問題，與此同時，國有企業(yè)高管的收入分配的公平性，以及國有企業(yè)高管薪酬的激勵問題也成為社會各界討論與研究的熱點問題。事實上，近年來，國有企業(yè)高管的薪酬違規(guī)事件屢屢曝光，也引起了社會的廣泛爭議。

2013 年初公布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》明確提出:“加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！钡珖医y(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，包括中石油、中石化、中國聯(lián)通、中國國航、中國國旅、寶鋼、招商銀行、一汽轎車、大唐發(fā)電和華僑城等十家上市央企2012 年職工平均薪酬為16.6 萬元，高管平均薪酬為66.7 萬元。其中，中石油高管平均薪酬為72.6 萬，中國聯(lián)通高管平均薪酬為70.2 萬，而招商銀行高管的平均薪酬甚至高達(dá)176.7 萬。與之相對，2012 年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為46 769 元，全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為28 752 元。相比之下，國有企業(yè)職工的平均薪酬要高出許多，而國有企業(yè)高管的平均薪酬更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通工資水平［1］。2013 年5 月，人力資源和社會保障部會同相關(guān)部門在國內(nèi)近十個省份展開國有企業(yè)高管薪酬調(diào)查，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些效益好的國有企業(yè)高管收入非常高，如一家國有控股上市金融公司，其高管屬于國有企業(yè)派駐，收入接近千萬元［2］。如此高的薪酬不免使人心生疑慮:國有企業(yè)高管收入如此之高，與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤嗎?還是僅僅由其所處的地位決定的?與民企相比，國有企業(yè)占有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，享有諸多的政策性優(yōu)惠，許多國有企業(yè)高管的身份具有“亦官亦商”的特征，其高管身份來自于類似官員的行政任命而非市場化選聘，但其在薪酬上卻享受著市場化的成果，拿著天價高薪與理不符。

除各種信息披露揭示的國有企業(yè)高管的顯性薪酬外，國有企業(yè)高管的收入還包括諸多隱性薪酬，包括形式各樣的福利待遇，例如，高額的住房公積金、豐厚的保險金、福利性質(zhì)的住房提供、各種日常費(fèi)用的報銷等。目前，中國針對國有企業(yè)高管在職消費(fèi)尚未出臺強(qiáng)制性信息披露的規(guī)定，因此，社會公眾無法獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來計算國有企業(yè)高管在消費(fèi)補(bǔ)貼、福利待遇等隱性薪酬方面的超高級待遇，但從媒體報出的國有企業(yè)高管高消費(fèi)的情況來看，國有企業(yè)高管隱性薪酬水平不容小覷［3］。綜上所述，國有企業(yè)高管的高薪既不利于社會的和諧穩(wěn)定，也影響了廣大低收入者的勞動積極性，更不利于中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的正常發(fā)展，因此，有必要對國有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)范與管制。

二、中國國有企業(yè)高管薪酬失衡的原因

國有企業(yè)高管薪酬問題涉及方方面面的利益關(guān)系，其薪酬問題的解決也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，更是一項長期工作。因此，應(yīng)當(dāng)高度重視國有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的種種問題，妥善解決這些問題帶來的種種危害和負(fù)面影響?，F(xiàn)階段，中國國有企業(yè)高管薪酬失衡的原因復(fù)雜多樣，究其根源，主要有以下幾方面。

(一)內(nèi)部人控制

現(xiàn)階段，國有企業(yè)高管的薪酬應(yīng)當(dāng)由誰來確定，依照什么樣的程序來確定，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來確定仍然缺乏合理與規(guī)范性。目前，國有企業(yè)高管薪酬確立的現(xiàn)狀是:大多數(shù)國有企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都由國有企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見往往由國有企業(yè)高管提出，從而出現(xiàn)了國有企業(yè)高管自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過的荒誕現(xiàn)象［4］。雖然目前有中央級和地方各級國有資產(chǎn)管理部門代替出資人履行監(jiān)督職能，但一方面國有資產(chǎn)管理部門人力有限，而被監(jiān)管企業(yè)數(shù)量眾多，所以很難在薪酬管理和監(jiān)督方面真正發(fā)揮作用;另一方面，各級國有資產(chǎn)管理部門及其進(jìn)駐企業(yè)人員的行為缺乏有效的監(jiān)管，這直接導(dǎo)致了國有資產(chǎn)管理部門對國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)督力度的弱化［5］。此外，雖然許多國有企業(yè)都設(shè)立了獨(dú)立董事，但獨(dú)立董事自身的任命及其薪酬制度決定了其也很難發(fā)揮監(jiān)督職能，因此，大多數(shù)獨(dú)立董事也遵循“明哲保身”的處世格言，很難對國有企業(yè)高管的薪酬失衡發(fā)揮抑制作用。由此可見，內(nèi)部人控制是導(dǎo)致目前中國國有企業(yè)高管薪酬失衡的根本原因，必須予以充分重視。

(二)國有企業(yè)高管薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)

國有企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的基本原則，換言之，應(yīng)使薪酬制度成為國有企業(yè)高管努力工作并提升工作業(yè)績的激勵手段，將國有企業(yè)高管的薪酬與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。但是，目前中國國有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計并不合理，國有企業(yè)高管的薪酬與其經(jīng)營管理的績效嚴(yán)重脫節(jié)，一方面，某些經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的公司高管無法獲得豐厚的薪資收入;另一方面，許多經(jīng)營業(yè)績較差的國有企業(yè)高管卻能獲得與其業(yè)績極不相稱的高額收入。事實上，許多國有企業(yè)高管既是政府官員又是企業(yè)高管，但對國有企業(yè)高管的經(jīng)營績效考核往往不是單純從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，而是摻雜了太多的社會因素和政治因素。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)高管薪酬的高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4，顯然，企業(yè)經(jīng)營績效的好壞在高管薪酬體系的設(shè)計中尚未發(fā)揮基礎(chǔ)性決定作用。

(三)國有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制不健全

目前，中國國有企業(yè)高管的薪酬信息并不透明，至于國有企業(yè)高管具體拿了多少薪酬，其薪酬的構(gòu)成種類、比例等問題，普通社會公眾根本無從知曉，因而也無法予以監(jiān)督，即使是上市公司，其在年報中也很少具體提到某一高管的薪酬數(shù)額及構(gòu)成比例，通常是籠統(tǒng)的公布上市公司高管的人數(shù)、薪酬總額，并未明確說明高管領(lǐng)取的薪酬與其具體工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)。由此可見，在國有企業(yè)中，委托人與代理人之間的信息不對稱程度，相較其他企業(yè)更為嚴(yán)重。正是由于國有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制不健全，導(dǎo)致國有企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權(quán)激勵收益的設(shè)定、發(fā)放時間與標(biāo)準(zhǔn)等重要信息無法得到切實、有效地監(jiān)督，導(dǎo)致國有企業(yè)高管薪酬失衡，國家也無法對國有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行有力的規(guī)制。

(四)國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

有學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬滿意度與其工作效率呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.87。對于具體的薪酬滿意度，薪酬設(shè)計的公平合理程度占據(jù)了極其重要的地位。在西方發(fā)達(dá)國家，經(jīng)過長期的經(jīng)驗積累，已經(jīng)形成了較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，包括員工的基本工資、年度獎金、長期激勵計劃和福利計劃等組成部分，而且在高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分所占比重越來越大。這樣做的好處在于:盡量避免企業(yè)高管工作中的“短視性”，促使高管從企業(yè)長期發(fā)展出發(fā)，更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展中的長期利益。對于中國國有企業(yè)高管來說，長期激勵部分應(yīng)當(dāng)在其薪酬中占據(jù)更加重要的比例，以實現(xiàn)激勵與約束的均衡。但現(xiàn)實情況是:許多國有企業(yè)高管的職務(wù)消費(fèi)、職務(wù)利益轉(zhuǎn)移，以及在其他單位的兼職收入等在其薪酬總收入中占據(jù)了越來越重要的地位，構(gòu)成了國有企業(yè)高管的隱形收入。例如，國有企業(yè)高管的辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)和通訊費(fèi)等，由于監(jiān)督機(jī)制的缺位，導(dǎo)致上述費(fèi)用不斷偏離其正常水平。上述高額的職務(wù)消費(fèi)雖未明確反映在國有企業(yè)高管的薪酬之中，但實際上卻構(gòu)成了國有企業(yè)高管的收入組成部分。

三、中國國有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的法律出路

近年來，社會公眾對國有企業(yè)高管薪酬畸高這一現(xiàn)狀的意見越來越大，尤其在金融類國有企業(yè)中，普通員工與高管的收入差距之大，已經(jīng)到了令人瞠目結(jié)舌的地步。國有企業(yè)高管的高額收入不僅損害了社會制度的公平性，導(dǎo)致收入兩極分化越來越嚴(yán)重，更容易激發(fā)普通民眾的不滿情緒和不公平感。中央政府也認(rèn)識到上述問題的嚴(yán)重性，并給予充分的關(guān)注和重視。財政部于2009 年1 月24 日與2009 年2 月9 日，分別下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》與《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》兩份文件。文件強(qiáng)調(diào)，國有及國有控股金融企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢，合理控制各級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進(jìn)一步拉大與社會平均收入水平，以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距。要堅決防止脫離國情、社會經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展和自身實際發(fā)放過高薪酬。文件將金融類高管人員的年薪控制在280 萬元內(nèi)，同時將高管人員的平均薪酬水平與一般職工的平均薪酬水平的差距控制在10 ～12 倍。2009 年9 月16日，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。該文件確定了規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的五項基本原則:一是堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;二是堅持激勵與約束相統(tǒng)一;三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧;四是堅持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào);五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套。通過加強(qiáng)對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范。

由上述可知，中央政府對于國有企業(yè)高管薪酬畸高的問題十分重視，同時也出臺了相應(yīng)的規(guī)范性文件，力圖對國有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行控制與約束。但國有企業(yè)高管薪酬過高的現(xiàn)象并未得到明顯改善。對于國有企業(yè)高管薪酬的規(guī)制應(yīng)重點從以下幾方面著手。

(一)規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬決定權(quán)之行使

在國有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制中，高管薪酬的設(shè)定處于中心環(huán)節(jié)，應(yīng)首先從制度上保障國有企業(yè)高管薪酬在設(shè)定上是合理的，包括薪酬方案的制定和審查決定等。在實踐中，國有企業(yè)高管的薪酬方案大都由國有企業(yè)高管自行制定，再由主管部門審批，而主管部門的審批也往往流于形式。由此可見，在國有企業(yè)高管薪酬決定的操作過程中，無論是作為國有企業(yè)所有權(quán)主體的國家，還是作為國家代表的國有資產(chǎn)管理部門，都未能對國有企業(yè)高管的薪酬行使實質(zhì)意義上的決定權(quán)。國有企業(yè)高管薪酬的決定權(quán)名義上屬于國家，但實際上卻掌握在國有企業(yè)高管自己手里，因而很難保證國有企業(yè)高管薪酬的公平合理性。正如克拉克所言，有關(guān)薪酬公正性最核心的問題是這個薪酬是由誰決定的，如果是執(zhí)行董事為自己確定薪酬，那么即使薪酬數(shù)額不高也有違公正，如果執(zhí)行董事的薪酬是由獨(dú)立董事決定的，那么即使其數(shù)額巨大也至少會被認(rèn)為在程序上是公正的［6］。上述論斷揭示出:在國有企業(yè)高管薪酬方案制定與審查的具體過程中，決定權(quán)主體中立的重要性所在。為了確保國有企業(yè)高管薪酬的客觀合理性，首先，應(yīng)在國有企業(yè)董事會中設(shè)立專門的薪酬委員會，由其來決定國有企業(yè)高管薪酬的發(fā)放方案。為了確保薪酬委員會的獨(dú)立性及其構(gòu)成人員的獨(dú)立性，薪酬委員會雖設(shè)于董事會之下，但直接向股東會負(fù)責(zé)，以避免其受到國有企業(yè)高管的干擾而影響薪酬方案的客觀性。其次，薪酬委員會的成員應(yīng)全部由企業(yè)的獨(dú)立董事?lián)?，為了避免?dú)立董事的工作受到國有企業(yè)高管的干擾，應(yīng)由股東會直接決定企業(yè)獨(dú)立董事的任命、薪金等重要事項，以確保獨(dú)立董事盡心盡職、公平合理地設(shè)計高管的薪酬方案。最后，對于薪酬委員會做出的有關(guān)國有企業(yè)高管的薪酬方案，應(yīng)交由國資管理部門進(jìn)行審查，國有資產(chǎn)管理部門應(yīng)設(shè)立專門的薪酬審查科室，對企業(yè)遞交的薪酬方案進(jìn)行審查分析，對于未履行謹(jǐn)慎審查義務(wù)的負(fù)責(zé)人員，法律應(yīng)明確規(guī)定其應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以督促國資管理部門的工作人員認(rèn)真履行審查義務(wù)。

(二)提高國有企業(yè)高管薪酬與工作績效之關(guān)聯(lián)度

公司高管薪酬積弊重重，其核心問題并不在于薪酬之高，而在于薪酬與公司績效之間關(guān)聯(lián)度低下。布萊恩·霍爾認(rèn)為，期權(quán)計劃沒有起到預(yù)期的效果，是因為沒有一種有效的機(jī)制將股權(quán)薪酬與管理人員的工作業(yè)績有機(jī)地聯(lián)系起來，在制訂薪酬計劃的時候，沒有找到薪酬與業(yè)績的連接點。如果國有企業(yè)高管的薪酬與其工作績效緊密關(guān)聯(lián)，社會公眾能夠清晰地看到其從公司所領(lǐng)之薪酬與其為公司、為社會創(chuàng)造財富的關(guān)聯(lián)關(guān)系，則社會公眾對國有企業(yè)高管的高額薪酬就會少有微詞。而中國的現(xiàn)狀是:國有企業(yè)高管的薪酬與其工作績效嚴(yán)重脫節(jié)，在某些經(jīng)營虧損的國有企業(yè)中，高管們照樣拿著高額的薪酬;而在另一些經(jīng)營績效較好的國有企業(yè)中，高管們的薪酬卻并未與其工作績效直接關(guān)聯(lián)。這樣導(dǎo)致的直接問題是:國有企業(yè)高管經(jīng)營績效的優(yōu)劣在其薪酬體系設(shè)計中并未發(fā)揮基礎(chǔ)性決定作用，也使得國有企業(yè)高管的薪酬方案難以獲得社會公眾的認(rèn)可與支持。值得關(guān)注的是，法律規(guī)制高管薪酬的出發(fā)點與目的并非由政府出面替代市場機(jī)制為公司制訂出一個薪酬政策及其實施方案，而是充分發(fā)揮法律、政策的導(dǎo)引作用，努力提升公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間的相關(guān)性。事實上，不僅不同企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營范圍不同，就是同家企業(yè)的不同部門，例如，銷售與采購部門的工作績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)也有諸多差別。因此，在確定國有企業(yè)高管薪酬與其工作績效之關(guān)聯(lián)度時，應(yīng)區(qū)別不同部門，采用不同標(biāo)準(zhǔn)客觀、合理地進(jìn)行考評與衡量。其中，包括不同部門高管為公司創(chuàng)造的價值、高管的自身人力資源價值、整個公司的利潤率、同類行業(yè)的市場薪酬平均水平、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及居民日常消費(fèi)價格指數(shù)的變動等參數(shù)，還要設(shè)定綜合、全面、合理的評判方案。

(三)完善高管薪酬信息披露機(jī)制

強(qiáng)化國有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制的實際作用在于，使企業(yè)股東及社會公眾能夠清楚地看到公司與高管之間的薪酬約定，并使公司的相關(guān)決定及操作流程更加公開、透明，以減少股東及社會公眾的疑慮。中國的現(xiàn)狀是:國有企業(yè)高管薪酬的具體構(gòu)成、數(shù)額和比例等信息并不透明，社會公眾無從知悉上述信息，因而也無法對國有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行社會監(jiān)督。在這方面，美國的相關(guān)做法值得借鑒。美國在1992 年和2006 年分別對1933 年建立的上市公司信息披露制度做出了重大修訂，頒布了“經(jīng)理薪酬和關(guān)聯(lián)方披露”，并于2009 年和2010 年分別發(fā)布“代理披露改進(jìn)公告”和《多德—弗蘭克法案》，修改了注冊說明書中有關(guān)公司治理和薪酬披露的要求。上述改革的具體內(nèi)容包括:首先，改進(jìn)高管薪酬信息披露模式，披露項目除包括工資等八項內(nèi)容外，還要求將每年福利計劃薪酬的實際增長、職務(wù)消費(fèi)，以及其他無須納稅的延期支付報酬囊括在內(nèi);其次，完善薪酬委員會履職情況披露的標(biāo)準(zhǔn);最后，積極推進(jìn)與公司風(fēng)險管理有關(guān)的薪酬政策披露。雖然美國的上述信息披露規(guī)則適用于上市公司，但是，其所強(qiáng)調(diào)的完善公司高管薪酬信息的透明度，以及保障股東對高管薪酬信息知情權(quán)的原則，對于完善中國國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制具有極大的參考意義，值得我們思考與借鑒。

(四)改革國有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)

目前，中國國有企業(yè)高管的薪酬組成中，中長期激勵性項目所占比重較低，導(dǎo)致的結(jié)果是:近期薪酬多，長期薪酬少;現(xiàn)金薪酬多，與企業(yè)發(fā)展緊密相連的中長期浮動薪酬少。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，容易造成國有企業(yè)高管的短視行為，只看近期效益而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展［1］。因此，從鼓勵國有企業(yè)高管為企業(yè)長期利益考慮的角度出發(fā)，應(yīng)進(jìn)一步提高國有企業(yè)高管薪酬組成中長期激勵項目的比重，這樣不僅可以避免國有企業(yè)高管工作中的“短視性”，也可以將國有企業(yè)高管的自身利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及長期發(fā)展緊密結(jié)合在一起，這對國有企業(yè)的長期發(fā)展更為有利。與此同時，通過增加中長期激勵項目的比重，可以減少職務(wù)消費(fèi)及福利計劃在國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，這對于進(jìn)一步完善國有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)無疑具有更加積極的意義。

目前，中國正處于深化改革的關(guān)鍵時期，各種社會矛盾比較集中，不同社會階層收入差距過大已成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵性因素，也直接影響到和諧社會的構(gòu)建。十八屆三中全會將合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員的薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容作為推動國有企業(yè)改革及完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。從某種意義上講，中國國有企業(yè)高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的政治問題，它將直接關(guān)系到國有企業(yè)改革的進(jìn)程能否順利進(jìn)行，應(yīng)給予深刻關(guān)注。

［1］ 趙嘉妮.國有企業(yè)薪酬調(diào)查國航高管年薪37 萬 排名第四［N］.新京報，2013 -08 -23.

［2］ 索寒雪.人社部調(diào)研“收尾”國有企業(yè)高管降薪胎動［N］.中國經(jīng)營報，2013 -11 -18.

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