張芙蓉

摘 要：人力資源在市場經濟發(fā)展迅速的當代牢牢占據了事業(yè)單位中的重要位置，人力安排工作也成為事業(yè)單位發(fā)展好壞的影響因素之一，事業(yè)單位應該如何做好人事勞資的管理工作，促進單位發(fā)展，本文就人事勞資管理存在的問題進行分析，并探討了相關解決對策。

關鍵字：事業(yè)單位;人事勞資;管理對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

社會人力市場的壯大，充分證明了人力在社會發(fā)展中起到的重要作用，事業(yè)單位也愈發(fā)重視人事勞資所帶來的效益和發(fā)展，逐步提高人事勞資管理水平，合理分配人力資源，通過對各個事業(yè)單位人事勞資的管理現狀分析，找出問題，抓出重點，逐個應對，促進單位的管理水平和事業(yè)發(fā)展。

1.人事勞資管理

1.1 人事勞資管理概念

人事勞資管理一般是指單位組織為了實現某一時期的戰(zhàn)略目標，對人事勞資進行合理的分配管理工作，促進事業(yè)單位的發(fā)展，是以單位全體勞動力資源為主體的人力管理活動。

1.2 人事勞資管理特征

人事勞資管理具有以下特點：

（1）能動性，人事勞資的主體是單位的全體勞動人員，人的思想和行為都具有能動性，人事勞資主體的能動性特點決定了其本身也具有這一特點;

（2）社會性，人事勞資主體在工作同時與社會其他人力發(fā)生了各種各樣的關系，多個事業(yè)單位人力勞資的主體互相之間聯系產生了龐大的社會關系鏈，造就了人事勞資管理社會性的特征;

（3）復雜性，人事勞資主體存在性格，態(tài)度，工作方式等巨大的差異，在人力相互之間接觸的時候產生了各自不同而復雜的關系鏈，人事勞資工作也伴隨著這樣龐大復雜的關系鏈具有特定的復雜性。

1.3 人事勞資管理工作內容

（1）戰(zhàn)略目標規(guī)劃，人事勞資管理根據單位的發(fā)展方向和改變，結合內外發(fā)展環(huán)境和人力主體發(fā)展方向期望，制定單位長期發(fā)展規(guī)劃綱領，指引單位發(fā)展方向，是事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要組成部分;

（2）基礎業(yè)務：人事勞資管理最基礎的工作就是對單位內所有的人事資源進行正確的崗位分析，只有對人事主體準確地分析工作崗位性質，加深人力對工作的理解，才能提高事業(yè)單位工作效率;

（3）核心業(yè)務：作為人事勞資管理最核心的業(yè)務工作，招聘、培訓、分配和管理薪酬是人力勞資管理不可缺少的中心工作部分，單位所有勞動人員的招聘培訓和一切薪資獎金發(fā)放都是人力勞資管理至關重要的一部分，它關系到單位人力進步和整體發(fā)展方向;

（4）其他工作：人事勞資管理對單位所有人事資料應該進行收集和整理，整個單位的人事檔案都應該進行規(guī)范統(tǒng)一的收藏于單位資料庫，以保證之后的人事工作有跡可循。

2.人事勞資管理面臨的問題

2.1 人力勞資管理缺乏合理性

我國事業(yè)單位雖然經過多次改革，但是其人力勞資管理體制仍然存在較大的缺陷，人力勞資管理的缺陷主要涉及薪資待遇和發(fā)展空間上。事業(yè)單位的薪資設置一般都是僵化的固定薪資，相比較其他的單位，崗位的薪資是由人力主體工作表現而定的，我國事業(yè)單位崗位大多固定，雖然發(fā)展空間看上去很大但是真正的發(fā)展機會并沒有想象的多，長此以往導致單位的人力發(fā)展變得緩慢，拉低了單位發(fā)展的高度，這樣缺乏合理分配和發(fā)展的人力勞資管理體制是單位長期發(fā)展所存在的普遍問題。

2.2 人力勞資管理工作效率低下

事業(yè)單位受傳統(tǒng)的人力觀念的影響，人力勞資管理方法過于封閉陳舊，單位領導在注重前進發(fā)展的同時忽略了人事勞資管理的工作重要性，導致單位人力主體對自身工作的不熟悉，而不同的人事主體存在著極其復雜的人事關系，加之其對待工作不積極的態(tài)度降低了工作的完成效率，主體懈怠人力勞資管理工作直接影響了整個單位的工作效率。

2.3 事業(yè)單位缺乏完善的管理體制

事業(yè)單位人力勞資管理的僵化導致其管理體制出現漏洞，比如薪資績效的設定，事業(yè)單位往往缺乏完善的績效考核機制，人力主體對于薪資的追求直接決定著其對于工作的積極性，事業(yè)單位經常忽略員工的真正需求，在滿足基礎薪資要求后，并沒有一套成熟有效的績效考核機制，不僅打擊了人事主體工作的積極性，也降低了勞動主體所能創(chuàng)造的價值，長期消極的工作狀態(tài)必定會影響整個事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。

2.4 事業(yè)單位間的競爭力不夠

在復雜多變的現代市場經濟條件下，事業(yè)單位發(fā)展需要融合各個相關事業(yè)單位的情況，根據實際情況，準確定位自身發(fā)展方向，不能“閉門造車”，而有些事業(yè)單位只求平穩(wěn)發(fā)展，在其他事業(yè)單位迅速發(fā)展進步的同時選擇不提高不改變，這無疑是單位發(fā)展不穩(wěn)定的信號，單位自身不具有競爭力絕大部分原因取決于人力勞資對勞動人才的關注度不夠，只有加大人力勞資管理力度，為單位招賢納士，才能將單位打造成具有影響力和競爭力的優(yōu)秀單位，才能促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

3.人力勞資管理問題對策

3.1 完善人力法規(guī)，重視人力資源

有關法律部門應該制定相關的人力勞資管理法律法規(guī)，讓事業(yè)單位在進行管理的同時能夠有法可依，規(guī)范進行人力勞資管理活動，單位領導層應該更加注重單位人力資源的人才培養(yǎng)，從根本上抓住人力勞資的管理工作重點，只有上級領導重視了，人力主體才會加以投入，從而提升整個單位的發(fā)展空間，促進事業(yè)單位的進步與發(fā)展。

3.2 優(yōu)化人力勞資管理體制，提供單位競爭力

建立合理的單位人力勞資管理規(guī)章，嚴格規(guī)范人力勞資管理層的管理活動，優(yōu)化整個單位的人力勞資管理體系，提高單位人力主體的競爭力，提升工作主體的自身素養(yǎng)，完善薪資績效考核制度，刺激員工工作積極性，提升他們工作的發(fā)展空間，讓員工在單位競爭中提升自己，促進整個單位在社會上的平穩(wěn)發(fā)展和影響力。

結束語：事業(yè)單位是這個社會單位團體中特殊的一部分，它主要致力于社會上公益服務行業(yè)的發(fā)展，對于整個社會服務的進步起著推進作用，人力勞資管理工作更是促進事業(yè)單位發(fā)展不可忽視的一大管理問題，只有從內部做好人力勞資管理工作，壯大事業(yè)單位人才隊伍，才能提高單位完成工作效率，才能推進我國向社會主義社會發(fā)展完善化。

參考文獻：

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