張德慶

(開灤(集團)有限責任公司，河北 唐山 063000)

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的中流砥柱，在穩(wěn)定社會、繁榮經(jīng)濟、民族振興等方面發(fā)揮著極其重要的作用，自社會主義市場經(jīng)濟體制改革的方向確定以來，涉及人力資源業(yè)務的三項制度改革工作也一直是國有企業(yè)工作的重點，然而由于受到長期的計劃經(jīng)濟管理思維慣性的影響，以及國企自身的局限性，國有企業(yè)的市場化改革并不徹底，國企人力資源管理還存在諸多局限性。通過查找問題，有針對性地制定深化改革工作的方法和措施，能夠為我們做好國有企業(yè)人力資源管理工作起到積極的作用。

一、當前國有企業(yè)人力資源工作的特點

(一)國有企業(yè)管理規(guī)范、勞動者權益能夠得到充分保障

通過自己多年從事國有企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，認為大多數(shù)國有企業(yè)在遵守國家勞動法律法規(guī)方面做得要比私營企業(yè)做得好，特別是在薪酬制度方面，能夠認真執(zhí)行國家最低工資標準和人力資源市場各崗位工資指導價格水平，認真執(zhí)行國家規(guī)定的各項津補貼政策，認真執(zhí)行勞動法律法規(guī)規(guī)定的休假制度，在社會保險參保等福利方面，能夠按照法律法規(guī)足額繳納各項社會保險和住房公積金，及時足額支付工資，而大多數(shù)民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)在執(zhí)行勞動法律法規(guī)方面就存在一些“變通”問題，如員工工資水平定在當?shù)刈畹凸べY標準、不與員工及時簽訂書面勞動合同、不實行員工帶薪休假政策、按照最低檔標準繳納社會保險費用等等，通過對比可以看出國有企業(yè)員工的各種權益也比在民營單位能夠得到更加充分的保障。

(二)國有企業(yè)抗風險能力強，是大多數(shù)普通勞動者向往的工作單位

國有企業(yè)抵抗經(jīng)濟波動和市場風險的能力要強過大多數(shù)中小型民營企業(yè)，因此也是大多數(shù)普通勞動者追求向往的工作單位。通過調(diào)查了解，國有企業(yè)待遇好，管理規(guī)范，絕大多數(shù)父母希望子女能夠擁有一份國有企業(yè)的工作崗位，實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)，因此在子女職業(yè)生涯引導上不自主地就傾向于國有單位，通過各類院校畢業(yè)生就業(yè)意愿調(diào)查了解，除少數(shù)畢業(yè)生選擇主動創(chuàng)業(yè)外，大多數(shù)還是傾向于找一份既相對穩(wěn)定又有比較寬松的上升空間的工作崗位，因此在簡歷投遞過程中首先選擇國有企業(yè)，其次選機關、事業(yè)單位，只有在沒有進入國有單位機會的情況下才去民營企業(yè)就業(yè)。

(三)國有企業(yè)進入門檻高，崗位資源有限

雖然國有單位有非常明顯的優(yōu)勢，但是崗位資源也是非常有限的，而近年高校畢業(yè)生供給遠遠大于需求，因此，當前國有單位招聘條件也是非常高的。通過對智聯(lián)招聘、應屆生就業(yè)網(wǎng)等知名網(wǎng)站上各類國有企業(yè)招聘信息的分析，發(fā)現(xiàn)通用類管理和專業(yè)技術崗位的招聘大多數(shù)都開出了“研究生學歷、英語六級”的條件，有的專業(yè)性較強的管理和專業(yè)技術崗位雖然學歷為本科條件，但是在院校選擇上提出“985、211”或傳統(tǒng)專業(yè)優(yōu)勢院校的限制，英語等級上要求六級，在符合基本條件的前提下還要經(jīng)過簡歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)的淘汰，最終能夠得到工作崗位的也是少之又少。

(四)國有企業(yè)人力資源配置過程市場調(diào)節(jié)作用減弱，人為干預現(xiàn)象普遍

國有企業(yè)作為人們眼中的“鐵飯碗”，既然是大多數(shù)人們追求熱捧的工作，那么也就出現(xiàn)了人為干預較多的問題，難以充分發(fā)揮市場配置的調(diào)節(jié)作用，造成國有企業(yè)人力資源配置過程的不公平。國有單位在員工招聘過程中，雖然也通過網(wǎng)絡向社會、高校公開發(fā)布招聘啟事，但是并不是全部崗位都是通過公開招聘的，或者說只有一小部分崗位是面向人力資源市場公開招聘的。比如有的單位形成內(nèi)部規(guī)定，對單位員工子女就業(yè)給予政策傾斜，在同等條件下優(yōu)先錄用職工子女;有的通過個人推薦，用人單位直接與畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議等。

(五)國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制仍然比較傳統(tǒng)，大鍋飯現(xiàn)象仍然存在

由于國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟管理模式的影響，行政命令式管理方式仍然占主導地位，因此在內(nèi)部晉升制度上要不就是仍然沿用傳統(tǒng)的辦法，要不就是即使有的企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的人才晉升制度，但在實施過程中執(zhí)行效果并不理想，領導往往習慣于當某一個職位出現(xiàn)空缺時，才考慮如何選人用人的問題，而之前沒有形成一個系統(tǒng)的、全面的、可操作性強的內(nèi)部員工晉升和流動機制，能上不能下的傳統(tǒng)觀念在國有企業(yè)中還是比較常見，或者即使有激勵機制也是“照貓畫虎”，與自身的實際情況并不相符，缺乏實際操作性，受“大鍋飯”、“平均主義”等思想影響，或者是激勵措施以口頭表揚為主、以物質(zhì)獎勵為輔，或者是在榮譽、獎勵上輪流坐莊，不能很好地調(diào)動員工的積極性，助長慵懶情緒。

二、關于提高國有企業(yè)人力資源管理工作效果的措施建議

人力資源管理工作在企業(yè)管理中具有非常重要的地位，做好人力資源管理工作，有助于提升企業(yè)的品牌形象，有助于企業(yè)實現(xiàn)轉型升級，走可持續(xù)發(fā)展道路，有助于增強企業(yè)核心競爭能力和企業(yè)抗風險能力。通過以上分析可以看出，國有企業(yè)在人力資源管理方面既有其優(yōu)勢的一面，同時也存在制約企業(yè)人力資源開發(fā)效果的弊病。那么國有企業(yè)在人力資源管理中應該關注以下幾個方面，從而提高國有企業(yè)人力資源管理工作效益。

(一)深化國企人力資源管理制度改革，建立公平公正的考核體系

扭轉計劃經(jīng)濟體制的一些傳統(tǒng)觀念，建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作考核體系，以解決職務“能上能下”、收入“能高能低”問題為切入點，建立公平公正的考核機制，在考核機制建立過程中，要注意以下幾個方面:一是制定包括主要領導在內(nèi)的覆蓋全員的考核標準，標準的制定要公平公正合理，設置量化指標具有可操作性;二是可以引入第三方考核機構，對考核的客觀性、有效性進行分析，比如現(xiàn)在好多單位在新員工的引進招聘環(huán)節(jié)就通過第三方來組織，取得了較好的效果;三是要有強大的執(zhí)行力做后盾，使能者上，庸者下，提高企業(yè)活力，增強競爭力，杜絕制度制定了不執(zhí)行或執(zhí)行過程中打折扣的問題。

(二)建立多層次全方位的內(nèi)部激勵約束機制

激勵從分類上可以分為很多種，物質(zhì)激勵和精神激勵、正激勵和負激勵等，國有企業(yè)的員工應該根據(jù)不同層次的人群實行不同的激勵，例如對于一線基層職工以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔;對于高層管理人員則應更加注重精神激勵;對于個別人進行適度的負激勵有時更能激發(fā)斗志，提高工作效率。激勵約束機制建立過程中應關注下幾個方面:一是要設置合理的獎勵強度，防止激勵不足或者過度激勵，保證員工工作績效的持續(xù)性和遞增性;二是要保證激勵在時間和空間上的持續(xù)性，防止員工出現(xiàn)短期行為;三是要對員工進行行為引導，使其適應企業(yè)的激勵思維。

(三)建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

要想留住員工，并讓員工真正從內(nèi)心熱愛企業(yè)、忠實于企業(yè)，企業(yè)人力資源管理部門要為每位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃設計工作，讓員工明白自身的發(fā)展途徑和實現(xiàn)辦法，職業(yè)生涯規(guī)劃要難度適宜，經(jīng)過一定的努力可以達到，否則會打擊員工的積極性和自信心，具體工作中要注意以下方面:一是要有針對性，針對不同的員工制定與之相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強實用性;二是要引導個體職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)總目標的一致，防止員工的行為出現(xiàn)偏差而造成人才流失;三是要適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行修改和完善，以適應不同的變化發(fā)展需求。

(四)要加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是一項長期的系統(tǒng)工程，企業(yè)文化所形成的獨特企業(yè)凝聚力和競爭力是其他企業(yè)無法效仿和復制的，它也是企業(yè)品牌形象的重要組成部分。做好企業(yè)文化就要從企業(yè)管理的方方面面著手，并注意做好以下幾個方面的工作:一是要始終把人放在企業(yè)文化建設的核心地位，人是企業(yè)文化的活動載體，只有將人凝聚到一起才能形成向心力;二是要堅持上下一致，表里如一，不搞特殊化;三是要將企業(yè)文化建設與自身環(huán)境相結合，突出本企業(yè)的特點;四是要堅持企業(yè)文化建設為經(jīng)濟發(fā)展服務的原則，及時糾正錯誤的行為。

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