張世青 王文娟

張世青，濟南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院講師，山東大學(xué)博士研究生（濟南 250022）；王文娟，山東凱文科技職業(yè)學(xué)院講師（濟南 250200）。

國企隱性福利的社會探源及其治理

張世青 王文娟

張世青，濟南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院講師，山東大學(xué)博士研究生（濟南 250022）；王文娟，山東凱文科技職業(yè)學(xué)院講師（濟南 250200）。

國有企業(yè)的隱性福利與我國的“社會”樣態(tài)有很大關(guān)聯(lián)。隱性福利是以“父愛主義”為特征的單位社會特權(quán)福利的延續(xù)；差序格局的社會暗含著國有企業(yè)化公共物品為小團體私有物品的倫理屬性。解決國企隱性福利問題，除了對其予以必要的監(jiān)督外，還需要把我國的人情倫理社會建設(shè)成為法律至上的現(xiàn)代社會，國企利潤應(yīng)由全體社會成員所分享，以及完善我國的社會福利制度，從而提供普惠和高水平的社會福利服務(wù)。

隱性福利 單位社會 差序格局 社會福利

國企隱性福利，也稱為“福利腐敗”，一般是在政策和法律的規(guī)定外，國有企業(yè)以廉價或無償?shù)姆绞教峁┙o員工或其家屬的非貨幣化或貨幣化的商品和服務(wù)。隱性福利采取集體分肥的方式，將公共資產(chǎn)化為體制內(nèi)小團體的資產(chǎn)。2014年6月，審計署審計報告顯示，中國煙草總公司所屬的38家企業(yè)在住房公積金超繳等方面，涉及金額達2.56億元。高額的國企隱性福利不僅造成行業(yè)間、職業(yè)間利益分化的日益加重，也造成國有資產(chǎn)大量流失，以及階層間的對立和緊張情緒。國企隱性福利的誘因，學(xué)界一是歸結(jié)為行政壟斷，因此也稱之為壟斷福利（辛鳴，2006）；二是由于委托人信息不對稱，又缺乏有效的監(jiān)督機制，致使國企濫發(fā)各種福利（陶叡，2009）；三是雖然我國已建立市場經(jīng)濟體制，但是政府并沒有從生產(chǎn)領(lǐng)域和經(jīng)濟管理領(lǐng)域退出，導(dǎo)致隱性福利泛濫（單向榮、沈翠，2010）。學(xué)界對國企隱性福利的歸因有其合理之處，但是沒有思考國企生存、發(fā)展以及變革的社會環(huán)境，因為國有企業(yè)作為一個重要的組織樣態(tài)，它的物質(zhì)生產(chǎn)、資源分配和福利供給等領(lǐng)域均嵌入于我國獨特的“社會”之中。因之，若要有效地治理國企隱性福利問題，就需要探究其存在的社會基礎(chǔ)是什么。

一、隱性福利是單位社會“父愛主義”福利的延續(xù)

曾提出“軟預(yù)算約束”的匈牙利經(jīng)濟學(xué)家科爾內(nèi)把國家比為父母，家庭、非營利機構(gòu)、企業(yè)等微觀組織比擬子女，并借此考察國家與不同組織之間的經(jīng)濟關(guān)系。細言之，“國家通過一系列指令性計劃安排企業(yè)的經(jīng)營活動，企業(yè)所需生產(chǎn)資料由國家無償撥給，其產(chǎn)品由國家統(tǒng)購包銷，由此產(chǎn)生了企業(yè)對國家的依賴。人們把國家袒護企業(yè)和企業(yè)依賴國家這種經(jīng)濟現(xiàn)象，叫做父愛主義?！雹佟妒袌鼋?jīng)濟百科全書》編輯委員會編，1993，《市場經(jīng)濟百科全書》(上)，四川人民出版社，第149頁。科爾內(nèi)將父愛主義的程度由低到高劃分為“自立—無助”、“自立—有助”、“貨幣津貼”、“實物給予—主動表達愿望”及“實物給予—被動接受”等五種程度（亞諾什·科爾內(nèi)，1986）。父愛主義程度越高，意味著企業(yè)在遭遇困難時，國家卷入的程度就越高。我們認為，經(jīng)濟領(lǐng)域不僅體現(xiàn)著父愛主義，在社會領(lǐng)域、政治領(lǐng)域、日常生活領(lǐng)域也上演著形色各異的父愛主義。具體到國家與個人之間父愛主義，主要通過單位組織來實現(xiàn)，也即體現(xiàn)為“單位—個人”式的父愛主義。

眾所周知，計劃時期，國家根據(jù)把“支部建在連上”的革命傳統(tǒng)，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，均建立了一種“人身依附—庇護”性質(zhì)的單位體制。單位構(gòu)成了我國社會中的一個低度分化和高度整合的組織形態(tài)，并由兩個獨特的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成了單位社會?！耙粯O是權(quán)力高度集中的國家和政府，另一極則是大量相對分散和相對封閉的一個個的單位組織。長期以來，國家對社會的整合與控制，不是直接面對一個個單獨的社會成員，更多的是在這種獨特的單位現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，通過單位來實現(xiàn)?！保ɡ顫h林，2004：5）在此種體制下，國家借助單位把父愛主義關(guān)系嫁接到了職工身上，單位遂成為國家的代理人。單位的管理者也被視為（黨）組織的代表，其職責(zé)不只限于生產(chǎn)領(lǐng)域，也覆蓋到單位員工及其家屬的生活保障領(lǐng)域。因此，企業(yè)管理者或單位負責(zé)人也被冠之以“衣食父母”，反過來，“衣食父母”也要求員工“以廠為家”“以單位為家”。細言之，單位承擔(dān)著員工及其家屬的生老病死、就業(yè)等福利保障的責(zé)任。如從職工的退休養(yǎng)老到醫(yī)療保障，從教育福利到住房福利，從子女的就業(yè)安置到貧困職工的日常生活救濟，從物價補貼到職工食堂，等等。有學(xué)者把這種無所不包的單位福利稱為“小福利國家”（揭愛花，2000）。需要指出的是，計劃時期的國企并未建立產(chǎn)權(quán)明確、自負盈虧的現(xiàn)代企業(yè)制度，國企的利潤有很大一部分必須上繳給政府主管部門，發(fā)生虧損也能得到政府的財政補貼。國家正是通過計劃經(jīng)濟體制維系著各個單位組織的生存、發(fā)展。因此，單位職工的福利保障在本質(zhì)上是一種國家兜底的保障。

針對國有企業(yè)效率低下和“單位辦社會”的無限責(zé)任問題，改革開放后，尤其是20世紀90年代以來，國家以建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度為導(dǎo)向?qū)衅髽I(yè)進行了大刀闊斧式的改革。改革后的國有企業(yè)在數(shù)量上得到了精簡，僅保留了一些關(guān)鍵領(lǐng)域和重要行業(yè)。國企改革后的單位社會何去何從的問題，遂引起了學(xué)界關(guān)注。有學(xué)者指出，以具體的個體利益為導(dǎo)向的市場契約組織必將取代以模糊的整體利益為主的計劃單位組織，在此過程中，企業(yè)的去單位化與個人化現(xiàn)象將不可避免（曹錦清、陳中亞，1997）。我們發(fā)現(xiàn)，盡管國企數(shù)量在減少，但單位社會在短時期內(nèi)并不會完結(jié)。首先，國家掌握和控制著各類資源，此為政府干預(yù)或作用其管控的國有企業(yè)提供了資源基礎(chǔ)。當一些國有企業(yè)在經(jīng)營虧損后，卻能獲得一定額度的財政補貼，這正是國家父愛主義的典型體現(xiàn)。其次，盡管改革開放以來，我國一直推動著國有企業(yè)在管理方式、經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)權(quán)屬性等領(lǐng)域的改革，但是國企領(lǐng)導(dǎo)者的任免、級別的確立、崗位權(quán)責(zé)的劃定等方面，仍是由政府來確定，與市場經(jīng)濟所倡導(dǎo)的自負盈虧、政企分開還有距離。再次，在對國有企業(yè)的性質(zhì)定位上，由計劃時期的“共和國長子”到今天的“關(guān)系國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)

域”，話語表述雖則發(fā)生了變遷，但是其仍然暗含著國企的優(yōu)越地位。更重要的一點是，在國企這一特殊的單位中，不論國企級別的高低，都會有黨組織存在，必須貫徹和學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想?？梢姡瑖蟮慕?jīng)濟生產(chǎn)功能、政治教化功能長期存在。因之，盡管國企改革的步伐一直向前，但國企的單位制屬性依然具有較強的生命力，父愛主義生存的“社會”土壤依然存在。

學(xué)界一般是從福利由誰提供這個角度來理解福利的內(nèi)涵。通常而言，福利供給主體主要體現(xiàn)為三方。一是由社會團體或個人向特定群體提供物質(zhì)支持、生活照顧和精神慰藉等方面的福利幫助，這是一種來自“社會”的福利行為。二是由國家提供的福利，或通過殘缺型福利體制向弱勢群體提供福利，如殘疾人、三無人員等；或制定普惠型的福利制度向全體社會成員提供相應(yīng)的福利。三是單位提供的福利，此也被稱為職業(yè)福利、企業(yè)福利、員工福利、單位福利等。我們將通過福利的這三種內(nèi)涵來闡釋父愛主義性質(zhì)的福利緣何在短時期內(nèi)并不會退出歷史舞臺。

由于第一種福利的供給者是個人或社會組織，他們的資金通常來自慈善捐助，因此國企隱性福利基本與此無關(guān)。因之，我們主要分析后兩種福利行為產(chǎn)生的后果。首先，從國家制定的社會福利制度看，在國有企業(yè)改革的同時，社會保障制度作為一項重要的配套措施也及時予以跟進。盡管社會保障制度要求遵循權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則、與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相一致的原則等，但是有些制度并沒有體現(xiàn)出這樣的規(guī)定，反而催生了隱性福利的生產(chǎn)。例如，為應(yīng)對養(yǎng)老金的支付壓力，世界銀行于1994年提出了“三支柱”模式，其中引人注目的是自愿性的“第二支柱”，它是由私人機構(gòu)管理的具有強制性的和積累制的繳費確定型制度（羅伯特·霍爾茨曼等，2006），也稱為“企業(yè)年金”。我國于20世紀90年代引進了“三支柱”模式。根據(jù)鄭秉文的研究，目前共有3萬多戶企業(yè)繳納了企業(yè)年金，它們絕大部分是隸屬于中央或地方的國有大中型企業(yè)，主要分布在金融、交通、能源、通訊等壟斷行業(yè)。而中小企業(yè)的企業(yè)年金基金規(guī)模僅占全國企業(yè)年金基金總規(guī)模的4%，在繳費人數(shù)方面僅占10%（范若虹，2010）。由此推知，相較于無力建立企業(yè)年金的企業(yè)而言，國企的這種企業(yè)年金實則是一種單位福利，而非國家統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度。更吊詭的是，企業(yè)年金的來源看似源自企業(yè)的經(jīng)營性收入或利潤，但背后實際是對國有資產(chǎn)進行內(nèi)部分配。換言之，繳費主體是產(chǎn)權(quán)歸全民所有（或部分所有）的國企，而獲利者則是國企員工，這就造成了權(quán)利與義務(wù)的單向性特征，顯然違背了社會保障制度的基本原則。實言之，國企在住房公積金、養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費等繳納方面一般都高于社會平均水平，這背后均有國企隱性福利的影子。需要說明的是，在不少人的福利觀念中，如果國企負責(zé)人沒有向員工提供相應(yīng)的福利，員工私底下會認為這個領(lǐng)導(dǎo)不通人情，不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，也不是一個好“家長”。

其次，從職業(yè)福利角度看，在計劃經(jīng)濟時期，我國業(yè)已形成了較全面的單位福利保障體系。盡管我國經(jīng)濟體制已然轉(zhuǎn)軌，但是計劃經(jīng)濟時期就存在著的“企業(yè)辦社會”的福利異化現(xiàn)象至今并未消失，不合乎制度規(guī)定的企業(yè)福利現(xiàn)象仍在延續(xù)。例如，計劃經(jīng)濟時期，國企為單位員工的子女興辦托兒所、幼兒園，當下也依然存有國企辦幼兒園的事例，且非本企業(yè)職工的子女入園，則需要交納一定的借讀費用。為體現(xiàn)出國企的高水平福利，有些壟斷行業(yè)的國企為本單位員工施以多種體制內(nèi)的優(yōu)惠政策，如電信部門職工免費打電話、公交公司職工免費乘車、銀行員工貸款利率低于市場利率甚或全免、高校教職工孩子低分入學(xué)、國企的低價資金建房或繳納高額的住房公積金等等。由此看到，國企管理者仍以“家長統(tǒng)治”的方式向單位員工及其子女提供著帶有特權(quán)性質(zhì)的福利，這種福利是以國企員工身份為標識，而單位之外的人則無資格享有。國企管理者一般再根據(jù)職務(wù)級別、工齡長短、職稱高低等因素向員工配給相應(yīng)的福利資源；同理，在國企員工的福利意識形態(tài)中也存在著從單位中獲取較多收益的價值導(dǎo)向，不論這種收益是否符合國家的制度規(guī)定。而

且具有相同利益的企業(yè)集團或個人，均有進一步要求擴大此種小共同體利益的政策傾向。

二、國企隱性福利是差序格局社會的倫理反應(yīng)

費孝通先生在比較中西方社會差異時，把西方定性為“團體格局”的社會，它就像“一捆扎清楚的柴”，并且團體內(nèi)的成員與該團體具有相同的關(guān)系。假如在同一個團體中有等級或組別的分野，此也是事先規(guī)定的。團體格局中兩個界限分明的單元是國家和家庭。社會個體把國家視為一個超過所有組織的大共同體，為了國家，其他團體或個人都可以犧牲，但絕不能犧牲國家利益來成全其它團體。并且在團體格局的社會中，大共同體的利益超越小共同體及個人的利益，公私權(quán)界靠法律制度來劃定，個人、團體、國家間的權(quán)利責(zé)任明確。這也就意味著，任何個人、團體在福利的享有上，不能越過自身的權(quán)利邊界，更不能榨取國家利益來滿足小團體或個人的私利。

與團體社會相較，費孝通把中國傳統(tǒng)社會界定為“差序格局”的社會，在此種格局中，社會關(guān)系并不像一捆一捆的柴，而是以“己”為中心，就像石子一樣投入水中，和他人所建構(gòu)的社會關(guān)系，也不像團體社會中的個體一般處于同一個平面之上，而是類似水的波紋，一圈圈向外推，且愈推愈遠，又愈推愈薄（費孝通，1998）。由此可知，差序格局社會主要根據(jù)血緣關(guān)系判定個人親屬關(guān)系的遠近以及個人社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的疏密。另外，地緣關(guān)系亦是差序格局的表現(xiàn)，它是以家的“地位”為中心，劃出一個圈子，圈子范圍的大小也依據(jù)中心勢力的厚薄而定。綜上可知，在這個波紋次序中，首先最被個人看重、最切身的當屬“己”的利益，其次是個人所在“家”的利益，然后是個人所隸屬的組織，最后是“國”和“天下”。由此看到，費孝通先生把差序格局社會的“中心”，主要界定為血緣關(guān)系和地緣關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，單位身份、部門身份也可視為差序格局的“中心”。

回溯我國經(jīng)濟體制改革的歷程，可以得知差序格局社會的內(nèi)在屬性一直影響著個人與團體之間、團體與國家之間的運行邏輯。正如學(xué)界所揭示，由于缺乏對國企的有效監(jiān)管，國企部分利潤演變?yōu)樗鼈兊男〖瘓F利益。正如奧爾森所揭示，如果一個社會中的組織只代表一少部分人的權(quán)益，那么該組織必然不肯為增加全社會的利益而犧牲自我利益；甚至極為可能的是，它還將為其成員利益的最大化而爭取社會總利益的較大份額（奧爾森，1999）。奧爾森把此種集團界定為“特殊的利益集團”或“分利集團”，而且它們的多數(shù)活動均致力于維護或強化其有利地位，并在利益分配格局中坐享其成。事實表明，國有企業(yè)自計劃經(jīng)濟時期起，就具有分利集團的特性，它們在先己后人、先己后國、先小共同體后大共同體的差序格局的推導(dǎo)下，把國家利益化為集體利益、把集體利益化為個人利益。例如，在“國家—單位”的保障體制下，社會福利制度的實施過程完全封閉，各個單位只對本單位員工及其家屬的福利和服務(wù)負責(zé)，即便集體福利設(shè)施處于閑置狀態(tài)，也基本上不對其他單位開放。

市場經(jīng)濟時期，我國國有企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)發(fā)生了變革。一是由國家或地方政府獨家控股，二是引進社會資本而政府控股。這兩種產(chǎn)權(quán)屬性均要求國企對全民負責(zé)，或者說全體社會成員均有公平的資格參與分享國企的利潤。在社會保障體制方面，由計劃時期的“國家—單位”的保障體制轉(zhuǎn)向了“國家—社會”的保障體制，一并強調(diào)國家、單位、社會及個人承擔(dān)相應(yīng)的社會保障責(zé)任，如養(yǎng)老保險費用、住房公積金等由雇主和雇員共同負責(zé)。然而國有企業(yè)在社會保險的繳納上一般按較高的比例繳納，甚至超過制度規(guī)定的比例；而且有些國企員工的福利內(nèi)容也非常全面，有“小福利國家”之稱。當然，享受高水平且全面福利的前提是需具有國企的正式員工身份。享受資格的身份屬性在本質(zhì)上正是我國差序格局社會的倫理反應(yīng)。

通常而言，國企在向國家繳納一定的稅賦后，剩下的營業(yè)性收入或利潤當中，有一部分作為福利發(fā)放，凡是本單位職工就有資格享受，上繳的稅賦則作為國家公共財政在地域之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間進行轉(zhuǎn)移。另外，一個單位內(nèi)部有多個部門的話，各個部門也會有自己的部門福利，如果部門之間的經(jīng)濟效益或分配方式存有差別，那么部門間的福利也會出現(xiàn)分化，非本部門職工也無資格享受該部門的福利。單位身份、部門身份均是強調(diào)以“己”所在的小團體為中心，在公共物品的占有、分配方面，會首先強調(diào)自己所屬團體的利益，爾后才是其他社會群體，乃至國家的利益。這是一種典型的“化大公為小公”的福利腐敗行為。例如，雖然國家明文規(guī)定取消了福利分房制度，但是仍有國企通過團購商品房、集資興建經(jīng)適房等方式為員工提供住房福利。有些員工以及管理者認為這種福利行為是正當?shù)?，因為這是對他們或其家屬的一種內(nèi)部“獎勵”或“回報”方式。

如何認識這種不合理的化公為私現(xiàn)象呢？我們知道，在差序格局社會里，個人是以“己”為中心來確定自己的社會關(guān)系以及利益范圍，如他可以為自己犧牲家，為家犧牲族……在這一結(jié)構(gòu)中，他不承認他是為了一己之私，因為他犧牲族的利益時，是為了家，在此他認為家是公的；同理，當他犧牲國家利益為他的小團體謀利時，他也是為了公，是小團體的公。這就意味著，在差序格局社會里，公和私是相對而言的，人們對公私邊界的劃分是隨著個人利益的有無、大小或伸縮或擴張。因之，損公肥私、假公濟私、中飽私囊等不合法律規(guī)定卻合乎差序格局社會規(guī)定的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，而國企把屬于全社會的福利資源劃歸為本集團的福利行為也在情理之中。

綜上所論，國企隱性福利與我國的單位社會屬性及差序格局社會屬性緊密相關(guān)。實則而言，這兩種“社會”形態(tài)具有極強的相似性，那就是，國企中的每個個體或單個團體都可以合理地以自我利益為中心盡可能地分割、侵占公共資源，從而實現(xiàn)個人利益、小團體利益的最大化。

三、國企隱性福利的治理之道

如果計劃經(jīng)濟時期國企的“低工資、高福利”有其合理性的話，那么當下國企的“高工資、高福利”已經(jīng)不利于公平正義社會的構(gòu)建，也會造成利益的持續(xù)分化。因此，國企隱性福利問題必須加以根治。治理國企隱性福利的代表性觀點有：對國企加強制度監(jiān)管，如國企財務(wù)的審核力度等，防止把國企利潤切割為某個小集團的私利；鑒于隱性福利很大程度上多源自壟斷行業(yè)，也有人提出要引入市場競爭機制，打破行業(yè)壟斷。這些主張對規(guī)制國企隱性福利具有重要的價值，我們認為國企隱性福利的根本解決需要探究如下方面：一要從國企存在的社會土壤中探尋解決之道，二要思考國企利潤向何處去的問題，三要省思當下我國的社會福利制度問題。

首先，人情倫理社會需轉(zhuǎn)向法律至上的社會。如上所述，團體格局的社會首先強調(diào)的是國家利益，其次是團體和個人的私利，實現(xiàn)這種利益關(guān)系的紐帶是法律。而差序格局社會是人情倫理凌駕于法律之上，以致造成了以道德代替宗教、以禮俗代替法律的境況。國企隱性福利背后反應(yīng)的正是以人情倫理代替法律、以潛規(guī)則代替正式制度。鑒于單位社會和差序格局社會在短時期內(nèi)并不會終結(jié)，那么在很大程度上，我們就需要通過法律制度建設(shè)來規(guī)避和治理國企隱性福利問題。

從理論上講，法治社會的建立需要我們拋棄身份制牢籠的羈絆，而樹立契約意識。梅因（2011）通過考察人類社會的進步歷程，提出當今所有進步社會的運動，均體現(xiàn)著“從身份到契約”的變遷。換言之，崇尚身份至上的社會，是以身份為標尺設(shè)定人們的權(quán)利與義務(wù)，它代表著一種特權(quán)社會、分裂的社會、人治的社會和宿命的社會；而契約至上的社會是以契約為根據(jù)設(shè)定人們的權(quán)利與義務(wù)，它體現(xiàn)著一種平等的社會、團結(jié)的社會、法治的社會和進化的社會（邱本等，1999）。由

此看到，梅因所言的身份，是一種約束個體自由、限制社會流動的血統(tǒng)等級身份，并不是現(xiàn)代意義上的權(quán)利義務(wù)對等的公民身份。契約意識也是法治意識，強調(diào)所有的個人、團體、政府等均要在法制框架下行事，人情倫理關(guān)系等熟人社會的潛規(guī)則不應(yīng)有立足之地。再次審視國企的隱性福利問題，會發(fā)現(xiàn)國企一方面阻隔沒有本單位身份的人享有相應(yīng)的福利；另外由于職位、部門的差異，國企內(nèi)部也存在著福利分化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象正是等級身份的寫照。

從實踐上看，法治社會的建設(shè)也需要人人具有法治思維。法治思維既強調(diào)對法律規(guī)則原則的領(lǐng)悟與認知，亦強調(diào)對法治理念的認同與信守，更強調(diào)將法律規(guī)則原則、內(nèi)在價值自覺地內(nèi)化為自身的行動。法治思維落實到國企福利的操作層面，主要體現(xiàn)為如下三點：一是國企需嚴格按照《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規(guī)為員工繳納相應(yīng)的社會保險費用、住房公積金等，沒有法律規(guī)定的福利則無權(quán)提供。二是國有企業(yè)回歸其本源，既然國企在性質(zhì)上是一種企業(yè)，那么其首要目的就是創(chuàng)造經(jīng)濟財富，它并不承擔(dān)制度規(guī)定外的員工福利責(zé)任。三是國企員工也要具備法治思維，也就是對福利的訴求應(yīng)當轉(zhuǎn)向國家，因為根本上而言，國家才是社會福利的真正供給主體。同時，員工對國企不合理的福利做法，也要有抵制行為。

其次，為避免以小公代大公現(xiàn)象，國企利潤應(yīng)由全體社會成員所分享。既然國有企業(yè)是國家的財產(chǎn)，那么國企就不能成為某個集團的私人物品。有媒體認為，國家當前需要對權(quán)力腐敗、職務(wù)腐敗進行大力反腐，但是不能反對職工福利，并提出低收入者和服務(wù)于基層的職工的各種正常福利，不應(yīng)因反腐而縮減，反而在發(fā)放的范圍和數(shù)額方面，還應(yīng)根據(jù)實際情況有所擴大（人民日報，2014）。學(xué)界也有人認為，國企隱性福利是正常現(xiàn)象，并提出西方國家也存在職工福利。如最早提出職業(yè)福利概念的蒂特馬斯就將其范圍劃定為：雇員、妻子及家屬的養(yǎng)老金，兒童津貼，死亡待遇，衛(wèi)生和福利服務(wù)，旅行、娛樂、居住相關(guān)的個人支出，孩子入學(xué)費用，便宜的膳食，失業(yè)待遇，醫(yī)療賬單，以及各種非貨幣形式的待遇（Titmuss R M，1987：769）。由此看到，蒂特馬斯所列舉的員工福利內(nèi)容與我國的國企隱性福利基本相似。但是這兩種觀點均忽略了職業(yè)福利是要在法律制度規(guī)定的范圍內(nèi)實施。換言之，職工福利既不能以服務(wù)基層或收入水平較低作為發(fā)放的標準，更不能以職工福利為名化公共物品為私人物品，哪怕是微不足道的生活用品。更要明確的是，西方國家的職業(yè)福利主要源自私營企業(yè)，它們并不存在侵占或瓜分公共資產(chǎn)之意，此與我國的國企隱性福利有性質(zhì)上的天壤之別。

既然國企不能私自侵占國企利潤，那么國企利潤就應(yīng)當體現(xiàn)出全民性質(zhì)。一個很好的途徑就是實行利潤全民分紅的方式，如可以采取做實個人賬戶、提高城鄉(xiāng)社會保障水平、嘗試推行全民免費醫(yī)療、擴大義務(wù)教育的年限等方式。另一方面，有些壟斷行業(yè)為體現(xiàn)出單位福利的優(yōu)越性，遂向單位員工提供低收費或免費的服務(wù)，如電力員工無償或低價用電、電信員工無償打電話等，這實則是壟斷行業(yè)侵占公共資源的行為。鑒于此，壟斷行業(yè)的內(nèi)部福利行為可向全社會開放，并通過制度規(guī)定消除職業(yè)身份、單位身份的壁壘，而以公民身份為標準確保全體社會成員均有資格享受此類福利。當所有人都能均等地享受公共物品的情形下，國企員工的福利優(yōu)越地位將不存在，這在一定程度上就可遏制隱性福利的生產(chǎn)。

再次，應(yīng)完善社會福利制度，提供普惠和高水平的社會福利服務(wù)。我們認為，國企隱性福利的治理，既要從根本上實現(xiàn)以法治代替人情倫理之治，也要確保國企利潤的分配具有公平正義性，還需要國家提高社會福利服務(wù)水平。因為，如果個人的需要都能依靠合法途徑得以滿足，那么通過違背法律制度規(guī)定以獲得隱性福利的代價就過于高昂。

目前國企隱性福利水平大都高于社會平均福利水平，甚或繞開法律規(guī)定而獨設(shè)某種福利，這

就使單位福利演化為一種超越國民利益的特權(quán)福利。這從反面也表明，我國的社會福利制度存在一定的問題。具體而言，一是由于當前我國的社會福利投入占國家財政支出的比重極端低下，加之社會福利項目主要由民政部門負責(zé)，且公共福利資源主要來自彩票公益金和社會捐贈，致使政府對社會福利的調(diào)控力度非常有限，社會福利水平自然處于較低層次。二是社會福利制度是以殘缺型體制存在。研究表明，目前只有九年義務(wù)教育作為兒童福利事業(yè)納入了基本的法定人權(quán)，其他領(lǐng)域并無覆蓋全民的普惠性社會福利，有些福利項目只是面向特定困難群體（如鰥寡孤獨）的零散性、分割式的政策支持（鄭功成，2013）。三是在對弱勢群體提供社會福利服務(wù)時，主要由地方政府承擔(dān)財權(quán)和事權(quán)責(zé)任，從而導(dǎo)致社會政策的受益范圍狹窄。因之，在國家提供的社會福利無法滿足社會成員需求的情勢下，單位、家庭或個人就會采取自?；蚍浅Ｒ?guī)的保障方式，以彌補國家保障的不足。

基于上述，我們亟需去除當前我國社會福利投入量少以及其他社會福利體制的弊病。一方面加大國家對社會福利的財政投入力度。改變過去重經(jīng)濟增長輕國民福利供給、重地方政府責(zé)任輕中央政府財權(quán)責(zé)任的慣習(xí)，而應(yīng)盡快確立國民經(jīng)濟增長程度與國民福利水平同步發(fā)展的方針，中央政府一并加大對社會福利的財政投入力度。另一方面，加快推進普惠型社會福利體制建設(shè)。改變社會福利服務(wù)對象集中于政府舉辦的福利機構(gòu)和高端退休人群。前者表現(xiàn)為鰥寡孤獨者，是傳統(tǒng)的社會救助對象；后者主要為行政事業(yè)單位及國企退休人員，而這正是福利資源投入畸形的體現(xiàn)。因此，建立普惠型福利體制既需要擴展福利服務(wù)的對象，也需要扭轉(zhuǎn)福利向社會上層分配的不公平現(xiàn)象。

[1]曹錦清、陳中亞，1997，《走出“理想城堡”—中國“單位”現(xiàn)象研究》，深圳：海天出版社。

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[6]羅伯特·霍爾茨曼等著，2006，《21世紀的老年收入保障—養(yǎng)老金制度改革國際比較》，鄭秉文等譯，北京：中國勞動社會保障出版社。

[7]曼庫爾·奧爾森著，1999，《國家興衰探源》，呂應(yīng)中等譯，北京：商務(wù)印書館。

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[10]人民日報，2014，《反腐不應(yīng)該反職工福利》，《人民日報》，9月8日。

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[15]鄭功成，2013，《中國社會福利的現(xiàn)狀與發(fā)展取向》，《中國人民大學(xué)學(xué)報》第2期。

[16]Titmuss R M，1987，the Philosophy of Welfare：Selected Writings of Richard，London：Allen＆Unwin，p769．

編輯/程激清

山東省社科規(guī)劃項目“社會政策的民意基礎(chǔ)研究”（12DSHJ02）、濟南大學(xué)科研基金項目“傷殘返鄉(xiāng)農(nóng)民工的生存困境及社會支持體系研究”（X1233）的階段成果。

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1672-4828(2015)01-0059-07

10.3969/j.issn.1672-4828.2015.01.005