曾雙喜

對評價指標理解的誤區(qū)

準確理解評價指標，是面試官成功篩選企業(yè)所需人才的基礎(chǔ)。相反，如果面試官對評價指標理解有誤，就會使其后的提問、追問、評分等環(huán)節(jié)受到影響，出現(xiàn)偏差。在對評價指標的理解上，很多面試官常常不自覺地陷入以下誤區(qū)：

將工作經(jīng)驗等同于工作經(jīng)歷或工作能力

企業(yè)非常重視人才的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和工作能力，但三者有著明顯區(qū)別，不可混為一談。工作經(jīng)歷是指一個人從事某種工作的時間，或從事過的行業(yè)、任過的職位，強調(diào)的是工作過程;工作經(jīng)驗是指從多次實踐中得到的知識或技能，強調(diào)的是結(jié)果;而工作能力是指掌握和運用知識、技能所需要的個性心理特征。即使兩個都有3年同種工作經(jīng)歷的人，其工作經(jīng)驗、工作能力也不可能完全相同。

將溝通能力等同于口頭表達能力

人際溝通能力指一個人與他人有效溝通信息的能力，從表面上看，溝通能力似乎就是“能說會道”，但實際上，它包含了從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進行充分發(fā)揮，并給對方留下深刻的印象?？陬^表達能力則是指用口頭語言來表達自己的思想、情感，是溝通能力的一個組成部分。面對一個侃侃而談的應(yīng)聘者，面試官會不自覺地產(chǎn)生“溝通能力強”的錯覺，實際上，一個人的口頭表達能力并不能完全體現(xiàn)其溝通能力。

將執(zhí)行能力等同于服從安排

很多面試官把服從上級安排等同于執(zhí)行力，這是對執(zhí)行力的曲解。執(zhí)行力是指把工作做好的能力，除了要服從安排，更重要的是具有獨立思考能力，做事有條不紊，有始有終。

提問的誤區(qū)

面試的核心環(huán)節(jié)是提問，如果問題問得不恰當，會直接導致面試失敗。在面試提問環(huán)節(jié)，面試官易犯的錯誤有以下幾種：

提問與評價指標無關(guān)聯(lián)

你有哪些優(yōu)缺點？你有什么業(yè)余愛好？你的同事怎樣評價你？你找工作最看重什么？你的家庭情況怎么樣？面試官常向應(yīng)聘者提出上述問題，但很少有面試官知道這樣問的目的何在，這些問題與被考察者的素質(zhì)有何關(guān)聯(lián)。比如“你有哪些優(yōu)缺點”這個問題，并不是真的要了解應(yīng)聘者有哪些優(yōu)點和缺點，而是考察應(yīng)聘者的總結(jié)歸納能力和自我認知能力。

提問雜亂無序

面試時，面試官應(yīng)從何處問起，怎么提問，該問什么，都是有講究的。不少面試官對此卻完全沒有思路，想到什么就問什么，提問雜亂無章，時間很快就在這種毫無章法的提問中流逝，但面試官仍未能探明應(yīng)聘者的水平。因此，在提問前，面試官應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試方法，事先準備好面試提綱，也可以在面試中客觀地收集候選人的信息，避免由于主觀印象造成評價結(jié)果的偏差。

慣用封閉式或引導式問題

封閉式問題類似于對錯判斷或多項選擇題，比如：你有沒有女朋友？你是哪里人？你畢業(yè)了沒有？回答只需要一兩個詞，這使得雙方的談話極其枯燥，甚至產(chǎn)生令人尷尬的沉默。若面試官不斷拋出封閉式問題，又會使應(yīng)聘者產(chǎn)生“接受訊問”的不良感受，同時也使其思維受限，無法提供更加豐富的信息，從而影響面試效果。

同樣達不到面試效果的還有引導式提問，其代表詞匯有“是否”、“有沒有”等。如：“當你發(fā)現(xiàn)下屬犯錯時，你會再給他一次機會還是嚴厲地處罰？” “當你和同學發(fā)生矛盾后，你是會立即化解矛盾還是先擱置一段時間后再處理？”此類問題為應(yīng)聘者提供了選擇方向，因此，應(yīng)聘者通常會選擇面試官喜好的答案作答，從而無法考察其真實意圖。

忽略非語言信息

一些“說得比唱得還好聽”的應(yīng)聘者頗得面試官歡心。但作為面試官，除了通過應(yīng)聘者的語言獲得有效信息外，更重要的是對其非語言信息多加觀察。例如肢體行為、面部表情、聲音特征等。應(yīng)聘者可以通過精心準備來包裝自己的語言，但肢體動作等非語言信息是內(nèi)心狀態(tài)的真實反映，比語言信息更真實可靠。因此，優(yōu)秀的面試官要善于通過“聽其言、觀其行”，對應(yīng)聘者的真實水平進行全面準確的考察。

忽略求職動機

在招聘過程中，很多面試官習慣于把時間和精力放在應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面，卻對求職動機一帶而過。事實上，求職動機是影響一個人能否適應(yīng)新崗位、能否在企業(yè)長遠發(fā)展的決定性因素之一。當應(yīng)聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后容易產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，成為管理、考核、激勵的障礙。因此，為了招聘到合適的人選，面試官應(yīng)當格外重視應(yīng)聘者的求職動機。

不做記錄或很少記錄

筆者發(fā)現(xiàn)，在很多面試過程中，一些面試官只做綜述總評性質(zhì)的記錄，寥寥幾筆甚至什么也不寫，全憑腦子記。這在做少量面試時尚可應(yīng)付，但若面試人員眾多，僅憑記憶根本無法記住所有應(yīng)聘者的表現(xiàn)。不做記錄的后果，就是在面試結(jié)束后無法公正準確地對應(yīng)聘者進行總評，甚至造成很多“冤假錯案”，這也是對用人企業(yè)不負責任。

頻頻做出點頭或微笑等“親民”舉動

“面帶微笑是對應(yīng)聘者的尊重，也能使面試的氛圍更加融洽?！辈簧倜嬖嚬僬J同這樣的做法。但筆者認為，當你坐在面試官的位置上時，就要注意自己的一舉一動是否會對應(yīng)聘者形成誘導。面試官的微笑和點頭等小動作或許能使應(yīng)聘者緩解緊張情緒，但同時也對其產(chǎn)生了一定引導和暗示作用，使其據(jù)此揣摩出面試官的偏好和傾向，從而掩飾自己的真實想法，致使面試官收集到的信息失真。

（摘自《人力資源》）