馬云鶴 張云皓（四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學院 四川 成都 610213）

提升高校輔導員職業(yè)能力策略探析

馬云鶴 張云皓（四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學院 四川 成都 610213）

高校輔導員職業(yè)能力提升作為高校輔導員隊伍建設工作發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，必須全面地、系統(tǒng)地加以謀劃。當前，我國高校輔導員隊伍建設已經(jīng)取得了初步成效，相關的體制、機制已經(jīng)建立，這為高校輔導員職業(yè)能力提升奠定了基礎。但高校輔導員職業(yè)能力的真正提升研究依然任重道遠。本文針對輔導員在職業(yè)能力提升中存在的問題，進而從三個方面提出提升輔導員職業(yè)能力的策略。

輔導員 職業(yè)能力 提升 策略

一、高校輔導員職業(yè)能力提升中存在的問題及原因

目前，雖然高校輔導員隊伍建設在體制保障、制度建設和工作研究等方面取得了一定成績，然而，制約高校輔導員職業(yè)能力提升的諸多障礙依然存在，輔導員職業(yè)能力提升任重而道遠。

（一）對輔導員的認可度普遍不高

《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》下發(fā)以后，各地積極貫徹落實，出臺相關文件，推進輔導員隊伍建設。然而，在對中央文件的執(zhí)行力方面，部分教育行政主管部門和高校缺乏長遠眼光，對于全局的謀劃相對缺欠，對于落實的長效機制建設和加強隊伍建設缺乏規(guī)劃和前瞻性。高校輔導員隊伍建設仍然處于初級階段，工作系統(tǒng)性和成效尚不明顯，把輔導員當作“救火隊員”、“高級保姆”和“安全員”的觀念仍在一定范圍內(nèi)存在。同時，輔導員的人員結構較為單一，以剛畢業(yè)學生為主體，隊伍的流動性較大，工作積極性不高，在社會輿論對其評價不高的情況下，往往缺乏工作熱情與動力，與社會對其的固化評價形成印證。

（二）輔導員管理機制有待完善

當前，輔導員職業(yè)能力提升的長效機制缺失，主要體現(xiàn)在以下兩方面：

一是對輔導員的職責界定和理解有偏差。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部24號令）明確指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。但輔導員在實際工作中往往承擔了多種角色，在學生日常思想政治教育、教學秩序組織管理、就業(yè)指導與咨詢、心理疏導等方便都發(fā)揮了積極作用。而且有大量的與學生管理的輔助性工作由輔導員承擔，導致輔導員在工作中疲于應付，只要與學生相關的工作都要抓，常常出現(xiàn)核心工作抓不好的情況。承擔多種角色使輔導員對崗位職責缺乏深刻而清晰的認識，而且會使其出現(xiàn)自我矛盾的情緒，一定程度上影響了輔導員正常職能的發(fā)揮。

二是輔導員定位有偏差，導致輔導員工作積極性不高。輔導員在高校崗位設置中缺乏明確定位，教育行政管理部門以及外界普遍認為輔導員工作無技術含金量，只要有耐心、有精力都可以勝任，對專業(yè)素質(zhì)無過高要求，導致在目前的高校行政序列中，輔導員的定位飄忽不定。有的學校把學生管理工作全權交由輔導員來負責；有的高校把輔導員等同于班主任，責任義務全部交由輔導員；有的高校弱化輔導員地位，把除專業(yè)教學之外的工作全部分攤給輔導員，導致輔導員既是 “勤務員”，又是“高級保姆”?？傊?，高校對輔導員的職業(yè)定位不明，使其常常淪為校園中的邊緣人，無法真正與學校的發(fā)展相融合。嚴重影響了輔導員在學生工作中的核心作用，導致輔導員在工作中主動性、積極性不高，缺乏創(chuàng)新動力。

（三）輔導員自身能力需要加強

一是自我管理能力需提升。輔導員大多為剛畢業(yè)或畢業(yè)不久的青年人，雖然具備一定的知識能力基礎，但由于基本無社會閱歷和工作經(jīng)驗，對自身的能力、價值缺乏深刻了解，對社會的認知表象化。尤其在當前數(shù)字化時代，外來思想與價值觀滲透層出不窮，意識形態(tài)領域呈愈發(fā)復雜態(tài)勢。在這一大背景下的輔導員群體，如果僅僅抱著單純把學生管理好的想法，勢必適得其反，很難在工作中處理好復雜問題，也難以發(fā)揮自身能動性。從這個角度看，高校輔導員的責任感、使命感、抗壓力等自我管理能力，仍然需要進一步完善。

二是專業(yè)知識需豐富。由于各高校在選聘輔導員過程中沒有明確的專業(yè)要求，導致輔導員群體專業(yè)各異，具有思想政治教育等相關專業(yè)背景的輔導員屈指可數(shù)，使其在學生思想教育專業(yè)性上存在一定欠缺；另一方面，由于輔導員直接工作對象是學生，應對所帶學生專業(yè)有一定了解，開展工作才更有針對性，但目前情況不容樂觀。高校輔導員在理論上往往建樹不多，研究問題意識弱，科研水平低。從這一方面講，輔導員的專業(yè)知識能力有待提升。

三是教育管理水平不高。囿于各種原因，高校輔導員往往缺乏心理學和教育學的背景，也缺乏相關的理論知識儲備。在面對大學生出現(xiàn)的多種心理問題時，輔導員往往束手無策。此外，輔導員接受學院、學工部等多重領導，學校各職能部門也都對輔導員有部分管轄權，導致輔導員往往事務性工作纏身，很少有精力專注于自己的工作水平提升上。這種現(xiàn)狀導致高校輔導員隊伍整體的教育管理水平十分有限，也一定程度上影響了工作效果。

（四）職業(yè)能力提升制度需完善

在注重學術與教學的高校中，輔導員工作呈邊緣化趨勢，工作得不到充分的尊重與理解，關于輔導員建設的理論仍停留在初級階段。隨著近年來高校不斷擴招，輔導員作為高校管理水平提升重要環(huán)節(jié)的作用日趨凸顯，輔導員職業(yè)能力提升的研究也進入人們視野，但制度建設的相對滯后，導致很多高校在踐行輔導員規(guī)范化建設方面無的放矢。作為高校輔導員中的一份子，為了更好的提高自身的素質(zhì)，提高自己管理學生的水平，我們需要好好研究下輔導員隊伍建設這個課題。多年理論滯后帶來給工作帶來的困難不是一下就能解決的，我們需要從長計議，將其作為一個長期、系統(tǒng)工程加以長遠設計、持續(xù)完善。

下面我將結合自己在高職院校多年工作的經(jīng)驗談幾點建議。

二、高校輔導員職業(yè)能力提升策略

（一）改變對輔導員的固化觀念

首先，輔導員是一種具有可持續(xù)發(fā)展空間的職業(yè)。輔導員是青年學生成長成才的重要導師，是青年學子職業(yè)規(guī)劃、學業(yè)規(guī)劃的引領者，人格的塑造者。而非是高校教育教學的輔助者和學生的保姆。放眼國外的輔導員制度，美國高校的輔導員定位為心理輔導師和職業(yè)輔導師，是在某些領域有一定業(yè)務專長的教師，輔導員承擔著教學、管理以及科研任務，既以自身業(yè)務專長服務于學生生涯發(fā)展與心理健康，也利用有效的資源，開展科學研究。新時期的輔導員職業(yè)定位，也應該著眼于學生成長需求以及輔導員自身的職業(yè)發(fā)展，尋找到二者的最佳結合點。

其次，輔導員應具備學術專長。輔導員雖不是專業(yè)教師，但在思想政治教育的廣闊領域，也應該拓展學術視野，形成自己的學術特色。針對不同的學生群體，施展自己的學術專長。根據(jù)目前輔導員在高校中承擔的主要工作來看，輔導員的工作領域主要包括思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導以及涵蓋各種瑣事的學生事務管理。在這諸多的領域中，輔導員可以結合自己的專業(yè)特長與學術興趣，選擇1到2項，作為自己的主要業(yè)務方向，有針對性地開展鉆研與學術研究，日積月累，形成自己的學術專長，并充分發(fā)揮專長服務于學生的成長成材。

最后，輔導員應超越瑣碎的日常工作。被瑣事所困是輔導員職業(yè)發(fā)展的最大障礙，具有超越視野，理清職責邊界是輔導員取得事業(yè)發(fā)展的著力點。筆者認為，輔導員工作核心是對學生思想的引領和成長的指導。通過一定的手段，逐漸以清晰的管理思路和管理方法激勵學生主動參與、自我管理、自我成長是優(yōu)秀輔導員的共同特點。將輔導員定位于人生導師，主動承擔使命，超越瑣碎，是解決輔導員自身發(fā)展瓶頸，同時也是獲取學生、社會認同感的有效手段。

（二）走職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展道路

職業(yè)化是輔導員隊伍發(fā)展的必由之路，目前的政策也基本明確了輔導員職業(yè)化的發(fā)展路徑。但首先，輔導員自身必須有明確的職業(yè)成長規(guī)劃，清晰自己的生涯目標和實施路徑，再輔之以各級教育行政主管部門的制度化推進和有效的條件保障。高校也要結合自身的辦學特點，在輔導員隊伍建設方面，明晰建設的目標，突出辦學特色與輔導員隊伍建設特色的有效結合，使輔導員的職業(yè)發(fā)展有章可循、有路可通。杜絕盲目招聘、使用和管理，確保輔導員成長、晉升路徑的通暢。

輔導員隊伍建設應開辟專業(yè)化路徑，打造專家化輔導員。各級教育行政主管部門應制定相應政策，在職稱評聘、資格獲取等方面建立科學的評價和激勵體系，鼓勵輔導員在專業(yè)領域進行深入探索。可嘗試建立輔導員職業(yè)資格制度，鼓勵其在思想政治教育、心理輔導員、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導等領域積累學術專長，明確資格認證的素質(zhì)要求和考核要求，使其在職業(yè)初期能基本明確專業(yè)方向。此外，在職稱評定方面，可建立與專業(yè)教師相并行的單獨的支撐評聘體系，以職稱掛鉤行政及工資待遇，量化職稱評定標準，使輔導員專業(yè)化道路有據(jù)可依。

（三）努力打造輔導員團隊

應充分發(fā)揮優(yōu)秀輔導員團隊在隊伍建設中的引領作用，積極探索由學校學生工作專家、思政教育骨干 “一對一”培訓輔導員，通過專題輔導、課題調(diào)研分享等形式完善輔導員核心團隊建設，從專家化角度提升輔導員職業(yè)能力。打造個人品牌，強化團隊歸屬。尊重和理解輔導員個人發(fā)展和隊伍成長和發(fā)展的需要，引導輔導員深入挖掘個人工作特色，打造特色品牌，并把個人的事業(yè)發(fā)展與團隊建設的整體目標相結合，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。通過輔導員職業(yè)技能競賽等形式，力求充分展示輔導員多才多藝的個人特色，也使輔導員職業(yè)形象更加深入人心。輔導員個人成長背后是來自學院學工團隊的支持，參加比賽的輔導員不僅代表個人實力，也代表了學院整體水平，這有利于促進和培育輔導員核心價值觀、有利于打造輔導員職業(yè)共同體，形成良性競爭，齊頭并進的學生工作氛圍。

（四）完善組織保障及評價體系

要逐步淡化行政級別概念，健全獎勵機制，以科學合理評價促發(fā)展。拓展輔導員升遷、晉級等路徑，為高校輔導員職業(yè)能力提升奠定基礎。調(diào)動輔導員的工作熱情、保持輔導員隊伍的穩(wěn)定性，要從輔導員最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益出發(fā)，注重對輔導員隊伍的人文關懷，良好的工作環(huán)境和政策保障是人文關懷的具體表現(xiàn)。只有在高校內(nèi)形成黨政高度重視，各部門協(xié)作支持的有利環(huán)境，才能使輔導員的地位得到有效改善，也才能吸納更多的人才留在隊伍中，逐漸成為隊伍的領頭人和骨干。應把輔導員作為黨政后備干部的重要來源，注重培養(yǎng)與使用的有效結合。在外出學習深造上優(yōu)先考慮一線輔導員，形成良好的隊伍成長氛圍。

建立良性考評機制，激發(fā)內(nèi)在動力。實施有效的績效管理體系，綜合工作業(yè)績、學生評價和學術專長等考核項目，明確考核目標，建立切合輔導員實際工作特點的輔導員考核評價體系。要充分兼顧“德、能、勤、績、廉”五個方面的工作綜合考量，過程考核與結果考核并重、定量考核和定性考核相協(xié)調(diào)、短期考核與年終考核相印證，并兼顧所帶班級、學生的特點，不搞一刀切。在評價機制上強調(diào)獎懲性考核制及發(fā)展性考核并重，從制度上保障輔導員隊伍建設的長效化。

【責任編輯：閆現(xiàn)磊】

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2015-07-02

馬云鶴（1984—），碩士，四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學院文化旅游學院教師，研究方向：現(xiàn)當代文藝思潮；張云皓（1987—），本科，四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學院文化旅游學院教師，研究方向：管理學。