摘 要：數(shù)字化對傳媒業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，進而影響傳媒業(yè)人力資源管理。本文通過分析傳媒業(yè)人力資源管理取得的四項成績、存在的五項主要問題，提出了數(shù)字化背景下傳媒業(yè)人力資源管理變革的四大措施，對我國傳媒業(yè)在新形勢提升行業(yè)和國際競爭力具有重要的指導意義。

關鍵詞：數(shù)字化；傳媒業(yè)；人力資源；變革

傳媒簡稱大眾傳播媒介，主要包括報紙、雜志、電視、廣播、電影、圖書、影像制品等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，傳媒業(yè)以較強的適應能力迅速進入數(shù)字化時代，各傳媒單位投入巨額資金占領數(shù)字傳媒高地，建立新聞網(wǎng)站、開發(fā)數(shù)字終端等都取得了較好的效果。黨的十八大報告明確指出：“要建設社會主義文化強國，加快文化體制改革，發(fā)展哲學社會科學、新聞出版、廣播影視、文學藝術事業(yè)”《中國共產(chǎn)黨第十八次代表大會報告》，這為我國傳媒行業(yè)的發(fā)展指明了方向。但不可否認，傳媒業(yè)在數(shù)字化背景下，人力資源管理的步伐較為滯后，無法適應數(shù)字化對傳媒業(yè)提出的人力資源及管理的需求。管理方式落后、不科學，在在人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘、培訓、開發(fā)、激勵、考核、薪酬等方面還存在較多不足。以數(shù)字化為背景，對傳媒業(yè)人力資源管理進行深刻地改革，對于傳媒業(yè)的持續(xù)、深入、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、問題的提出

我國傳媒業(yè)人力資源經(jīng)過了60多年的發(fā)展，從百廢待興到人才輩出，從單一化到復合型轉變，都在經(jīng)歷一個逐步壯大的過程。特別是十一屆三中全會以來，傳媒人力資源隊伍的業(yè)務能力、專業(yè)素養(yǎng)、思想品德等有了較大提高；傳媒從業(yè)人員逐步壯大、學歷層次逐步提高，許多優(yōu)秀人才聚集到傳媒行業(yè)，給我國傳媒業(yè)注入了活力。

2010年國家新聞出版總署印發(fā)了《關于加快我國數(shù)字出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干意見》（新出政發(fā)〔2010〕7號），明確提出了要加快出版單位數(shù)字化轉型。文件要求，到2020年傳統(tǒng)出版單位要完成數(shù)字化轉型。傳統(tǒng)媒體要順應數(shù)字化、網(wǎng)絡化、多媒體傳播技術影響下的內(nèi)容產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，積極拓展行業(yè)內(nèi)涵和外延，建構數(shù)字化、網(wǎng)絡化的信息資源聚合平臺和傳播平臺，重組運營組織和業(yè)務流程，開拓增值服務業(yè)務，實現(xiàn)傳統(tǒng)媒體核心競爭能力與信息網(wǎng)絡傳播技術的深度融合?！蛾P于加快我國數(shù)字出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干意見》這項意見的出臺對傳媒產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生重要影響，對我國傳媒行業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)的傳媒人力資源素質不適應數(shù)字化發(fā)展，急需進行管理變革。

二、傳媒業(yè)人力資源管理取得的成績

傳媒行業(yè)的人力資源管理應符合本行業(yè)發(fā)展特點。改革開放以來，各傳媒單位和傳媒人不斷適應新情況新變化，開拓奮進、勇于改革、大膽創(chuàng)新，在人力資源管理方面取得了較為明顯的成績，主要是實現(xiàn)了“四化”。

1.人力配置市場化

人力配置市場化的一個顯著特點就是員工招聘不在局限在體制內(nèi)，而是面向市場招聘人才，這為人力資源的市場配置打下了良好基礎。傳媒行業(yè)這種市場化配置人力資源趨勢來源于傳媒業(yè)自身的體制改革，由原來的事業(yè)單位改制為適應市場的企業(yè)，相應的面向市場招聘就成為必然。隨著改制的逐步深入，市場化配置人力資源的比重越來越高，有些單位已經(jīng)達到80%。一大批社會優(yōu)秀的傳媒人才進入，增添了企業(yè)活力、帶來發(fā)展動力，同時也帶來了傳媒業(yè)薪酬、福利制度改革，崗位工資逐步取代行政級別工資，提升了人力資源管理的科學性。

2.崗位管理規(guī)范化

人力資源管理科學化的另一重要體現(xiàn)是崗位管理。崗位管理的前提是進行崗位分析，編制崗位說明書，對崗位要素進行分解，制定崗位職責，按崗位進行考核并計酬。傳媒單位結合本單位特點制定科學合理可執(zhí)行的崗位職責，編制崗位說明書，嚴格按照崗位進行招聘和考核，調動了職工積極性，取得了經(jīng)濟效益與社會效益雙豐收。

3.績效考核科學化

由于傳媒行業(yè)自身情況復雜，考核體系不健全、無法量化，職工對考核的細則不夠了解，致使考核流于形式。因此對于傳媒業(yè)而言，建立科學合理的績效考核體系的建立是人力資源管理的最終目標。借鑒其他行業(yè)做法，引入關鍵業(yè)績指標法（KPI），有力地推動了了傳媒行業(yè)績效考核的科學性與合理性，取得了較好的效果。

4.培訓管理體系化

任何一個行業(yè)和企業(yè)都十分重視員工培訓工作，一方面有利于提升企業(yè)人力資源管理水平，另一方面是提升員工福利的有力手段。傳媒行業(yè)十分重視培訓工作，培訓體系基本建立。一是新員工的入職培訓；二是員工學歷學位提升培訓；三是專業(yè)技能培訓；四是素質拓展培訓。在培訓方式上，既有集中培訓也有分散培訓，既有內(nèi)部培訓也有專家講座。逐步形成了全方位、多層次、多群的的培訓體系。

三、傳媒業(yè)人力資源管理存在的問題

同時也應該看到，傳媒業(yè)人力資源管理取得較大成績的同時，也存在一些無法避免的問題。

1.人力資源管理理念陳舊

以前傳媒業(yè)屬于事業(yè)單位，計劃經(jīng)濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，統(tǒng)包統(tǒng)分、計劃指令、職工進出、職位上下、級別升降都受到嚴重制約。這種人力資源管理思想嚴重制約了企業(yè)發(fā)展、排斥了市場對人力資源的配置、磋商了員工的積極性、阻礙了出版行業(yè)人力資源素質的提升。

2.人力資源隊伍結構不合理

傳媒業(yè)人力資源隊伍結構不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是培養(yǎng)傳媒人才的高等院校不多，專門人才缺乏；二是年齡結構不合理，人力資源相對老化，各層級之間分布不合理。三是國際傳媒人才嚴重缺乏，既懂傳媒，又熟悉國際貿(mào)易與法律的人才匱乏。四是專業(yè)結構不合理，既熟悉傳媒又精通數(shù)字化的跨學科復合型人才奇缺。

3.人力資源流失嚴重

傳媒行業(yè)人力資源流失體現(xiàn)在兩個方面，一是流入其他行業(yè)，傳媒行業(yè)工作繁雜，工作強度大，報酬不高，對有才能的年輕人吸引力不強，很多人工作幾年后跳槽到其他行業(yè)。二是流入外企，隨著中國加入世界貿(mào)易組織的逐步向縱深推進，世界傳媒一體化進程的加快，國際傳媒大亨搶灘中國，它們不惜重金挖搶人才，許多有才華、有水平的創(chuàng)新人才流入外企，對我國傳媒的發(fā)展有較大沖擊。

4.人力資源管理制度缺失

由于傳媒業(yè)人力資源管理沿襲著事業(yè)單位的做法，在日常管理中其“事業(yè)單位”或者“機關”的風格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒有真正建立，更不會對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、科學招聘、培訓以及合理的考核、薪酬等現(xiàn)代人力資源管理方面的制度進行設計和應用，也談不上人力資源管理信息化。

5.人力資源成長機制不暢

相比其他行業(yè)，傳媒業(yè)人力資源管理水平低下，在一定程度上制約了人力資源的成長。一是傳媒業(yè)人力資源管理者多是半路出家，不懂人力資源管理；二是缺乏整體人力資源戰(zhàn)略，臨時性招聘較多；三是傳媒業(yè)人力資源職業(yè)生涯通道不暢；四是頂級傳媒管理專家缺乏。

四、數(shù)字化背景下傳媒業(yè)人力資源管理變革

要發(fā)展、壯大傳媒行業(yè)，做大、做強傳媒產(chǎn)品，關鍵在于造就一支高素質、高水平傳媒行業(yè)人力資源隊伍，因此加快推進數(shù)字化背景下傳媒業(yè)人力資源管理變革，使傳媒人力資源盡快適應數(shù)字化發(fā)展要求，是傳媒業(yè)人力資源從業(yè)者必須完成的一項使命，為此要做到四個“變革”

1.人力資源管理思想變革

傳媒業(yè)人力資源管理思想變革的核心是樹立“以人為本”的理念。所謂以人為本就是按照人的本性進行管理，通過有效的方法，發(fā)揮人的潛能和優(yōu)點，使人在為社會創(chuàng)造財富的同時實現(xiàn)自身價值。因此，傳媒業(yè)要實現(xiàn)以人為本的管理理念，就是要在所有的管理活動中堅持一切工作都以人為中心，以人的權利為根本，發(fā)揮人的主觀能動性，最終實現(xiàn)人的全面、自由和普遍發(fā)展。一是領導班子“強”，領導班子必須是一支倡導公平、尊重下屬、人人親善自持的團結、和諧、廉潔的班子；二是管理制度“好”，制度必須與實際相結合、凝聚員工人心、剛柔并濟；三是發(fā)展環(huán)境“和”，環(huán)境適宜，人際協(xié)調，有利于員工積極性的發(fā)揮；四是企業(yè)文化“新”，特色鮮明、宗旨明確的企業(yè)文化是傳媒企業(yè)發(fā)展的重要保障；最終目的是實現(xiàn)傳媒行業(yè)和員工共同進步。

2.人力資源配置變革

對于人力資源配置而言，主要是做到內(nèi)外配置結合。從外部配置來看，主要應做到，加快轉變政府職能，盡快實現(xiàn)政企分開、管辦分離；優(yōu)化傳媒業(yè)人力資源流動機制，實現(xiàn)流入和流出合理化；實現(xiàn)多元化的人力資源外部配置機制，廣招復合型人才，為提升傳媒業(yè)的核心競爭力提供人才保障。內(nèi)部配置來看，主要應做到，優(yōu)化內(nèi)部招聘機制，建立內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)庫，全面掌握各類人才的特征和要求，實行崗位競聘制度，提供公平合理的競爭平臺；及時革新管理制度，規(guī)范人力資源配置秩序，優(yōu)化人力資源結構；加強人力資源培訓，提升傳媒業(yè)人力資源使用的時效性和持續(xù)性，提高其綜合能力，實現(xiàn)人力資源使用和培養(yǎng)的有機融合。

3.人力資源考核評價變革

在數(shù)字化背景下，急需對傳媒業(yè)的績效考評進行變革。一是制定科學合理的績效指標，標準的制定要符合實際，明確、具體、可衡量，真正發(fā)揮績效導向作用。二是建立完善的績效考評體系，主要包括五個方面：崗位說明，績效定義、績效考核、績效反饋、改進提高，績效并無好壞和優(yōu)劣之分，因此，體系的完善和符合實際是最主要的。三是變職稱為崗位，職稱是計劃的產(chǎn)物，崗位更符合現(xiàn)代人力資源管理的要求，依崗考核可以真正體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。

4.人力資源激勵變革

由于傳媒業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，主要提供精神食糧，其人力資源理是具有高素質、高學歷的高端人才，因此，需要結合傳媒業(yè)人力資源的特點，采用適當?shù)募畲胧┖驮瓌t，發(fā)揮潛能，提高績效，實現(xiàn)傳媒人與傳媒行業(yè)雙贏。一是要堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵重在設計好工資獎金等制度，精神激勵重在文化塑造和團隊建設。二是注重分層激勵，每個人的需求不同，在激勵方式上應靈活把握，因人而異。三是倡導以目標為導向、以人為中心、以成果為標準的目標激勵，激發(fā)傳媒人的工作積極性。四是要獎懲結合，根據(jù)員工的貢獻大小、效益高低，設置不同層次的獎項，為員工記功、表揚，肯定優(yōu)秀員工所的成績。同時，通過適當?shù)膽土P，消除隱患。五是重視薪酬激勵，留住人才、吸引人才。

五、結語

總之，以研究數(shù)字化為背景，研究傳媒業(yè)人力資源管理變革是為了提升本行業(yè)的核心競爭力，使傳媒業(yè)更好地適應市場經(jīng)濟發(fā)展，更好地為轉變我國經(jīng)濟發(fā)展方式服務，更好地參與國際競爭，使我國從傳媒大國向傳媒強國轉變提供強有力的人力資源支持。

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作者簡介：方豐（1977.2- ），男，四川人，教授，研究生，碩士，重慶科技學院石油與天然氣工程學院黨總支副書記，主要研究方向：人力資源管理、大學生思想政治教育