于冬梅，許 蘋

(1．第二軍醫(yī)大學(xué)長征醫(yī)院護理部，上海 200003;2．第二軍醫(yī)大學(xué)衛(wèi)生勤務(wù)學(xué)系衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)教研室，上海200433)

在鼓勵社會辦醫(yī)的政策扶持下，我國民營醫(yī)療機構(gòu)迅速崛起。民營醫(yī)院打破公立醫(yī)院壟斷醫(yī)療行業(yè)的格局，以一種新興的管理機制為醫(yī)療行業(yè)注入新活力，成為醫(yī)療行業(yè)中的重要組成部分［1］。但是，確保民營醫(yī)院健康、穩(wěn)步地向前發(fā)展，使之在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，是擺在管理者面前的一個重大課題。護理管理作為民營醫(yī)院整體管理中的重要部分，提高護理服務(wù)質(zhì)量以滿足患者的期望，提高醫(yī)院競爭力，則是護理管理工作者面臨的重要課題。

1 問題及原因分析

1．1 人員流動性大 護理隊伍不穩(wěn)定 護理人員流失是民營醫(yī)院所面臨的一個普遍而重要的問題，它嚴(yán)重影響整體護理質(zhì)量?？偨Y(jié)其原因主要有以下幾點。一是醫(yī)院對護士工作不重視，認為醫(yī)療治療更為有效，護理只是輔助治療，護士地位下降。并且護士大部分來自外地，主人翁意識淡薄，認為自己的付出與回報不成正比，加之醫(yī)療市場競爭激烈，極易流向待遇更好、工資更高的地方去［2］。

二是醫(yī)療保障制度的不完善，最新推出的“舉證倒置”體現(xiàn)了法律對弱勢一方的保護，而民營醫(yī)院管理制度的不完善，質(zhì)量監(jiān)控不力都是造成護理不安全因素的重要原因［3］。在民營醫(yī)院發(fā)生醫(yī)療糾紛，護理人員要承擔(dān)醫(yī)療、護理行為和后果，護理人員工作壓力大。三是少數(shù)人業(yè)務(wù)水平低，因工作嚴(yán)重失誤而被辭退。另外，生活保障制度不完善、晚夜班多、繼續(xù)深造等均是造成護理隊伍不穩(wěn)定的因素。

1．2 護理隊伍結(jié)構(gòu)不合理 民營醫(yī)院的護理隊伍結(jié)構(gòu)參差不齊、良莠不一。尤其是醫(yī)院初開業(yè)時，對醫(yī)務(wù)人員的需求量較大，除少數(shù)高年資的護士從公立醫(yī)院退休或者因某種原因提前退休后，受聘到民營醫(yī)院從事護理管理工作外，其余絕大多數(shù)都是工齡短的青年護士，呈現(xiàn)出老的老、少的少的狀況，護師和主管護師缺乏，無法形成護理隊伍的梯形結(jié)構(gòu)。

1．3 護理人員的業(yè)務(wù)質(zhì)量參差不齊 一所新興的民營醫(yī)院，吸引的護理人員來自四面八方，業(yè)務(wù)水平參差不齊。一方面，其中有些長時間不在本行工作，有一畢業(yè)就改行從事其他工作，對專業(yè)知識基本遺忘，加上環(huán)境生疏，工作經(jīng)驗缺乏，操作極不規(guī)范;另一方面，部分人員缺乏敬業(yè)精神，不能立足并熱愛本職工作，工作糊口的思想嚴(yán)重，愛心和責(zé)任心匱乏。同時，在護理職業(yè)教育的課程設(shè)計中，大多數(shù)醫(yī)學(xué)院校都將教學(xué)重點放在訓(xùn)練學(xué)生臨床護理的技能方面，忽視傳授人文知識，以及護理管理技能等方面的重要性，導(dǎo)致學(xué)生嚴(yán)重缺乏護理管理相關(guān)知識［4］。

1．4 護理隊伍的繼續(xù)教育發(fā)展緩慢 大多數(shù)民營醫(yī)院都是?？漆t(yī)院，即使是綜合型醫(yī)院也是以大?？菩【C合的形式開設(shè)，護理專業(yè)技能主要以基礎(chǔ)護理和五官科、婦科等?？谱o理為主，護理服務(wù)范疇狹窄、局限，護理技術(shù)操作主要是靜脈輸液、肌肉注射、皮內(nèi)注射，及為?？婆鋫涞母鞣N治療等。雖然也開設(shè)病房，但是床位少、住院患者少、病情輕，護理服務(wù)工作簡單易行，不利于護理人員技術(shù)水平與專業(yè)素質(zhì)的提高，造成護理專業(yè)技能的發(fā)展與提高緩慢［5］。同時，隨著社會的發(fā)展，護理隊伍都希望能提高自己的教育程度，增加自己的臨床護理技能，但是，根據(jù)每所民營醫(yī)院的實際情況看，護理隊伍等繼續(xù)教育發(fā)展缺乏動力，導(dǎo)致民營醫(yī)院護理隊伍的醫(yī)療服務(wù)能力長期停滯不前。

1．5 相關(guān)規(guī)章制度和激勵機制欠健全 民營醫(yī)院由于其發(fā)展較晚，所以在護理管理方面難免會有一定的劣勢。制度不健全，沒有制定規(guī)范的工作流程及質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，無法可依，無章可循，造成工作忙亂，效率低下。同時，民營醫(yī)院沒有完善的激勵薪酬機制，沒有根據(jù)各崗位的風(fēng)險大小、責(zé)任輕重、操作難易程度以及知識含量等方面決定分配原則，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，也不利于各自潛力的發(fā)揮，阻礙著護理隊伍的發(fā)展以及醫(yī)院的整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

1．6 護理人員對于自我職業(yè)的不重視 社會上“重醫(yī)輕護”觀念普遍存在，導(dǎo)致護理隊伍對于自身職業(yè)的認同感下降，認為前途渺茫，沒有發(fā)展，以消極的態(tài)度對待自身的工作［4］。在日常護理工作過程中，與患者交流較少，沒有起到關(guān)心呵護患者的責(zé)任，在空閑時間不注重對護理理論知識的學(xué)習(xí)與臨床護理技能的訓(xùn)練。

2 對策

2．1 建立良好就醫(yī)環(huán)境 提高護士地位 民營醫(yī)院要提高其社會地位，得到公眾的認可，需要自己在做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，保證醫(yī)療質(zhì)量和安全;同時，更需要各級政府、衛(wèi)生行政部門的重視和支持;需要新聞媒體積極的輿論導(dǎo)向，加強正面宣傳，提高社會對民營醫(yī)院的理解和認可。而護理工作是醫(yī)院整體工作中的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)療質(zhì)量的重要保證，護理人員地位的提高需要得到院領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可。護理管理者應(yīng)在提高護理整體素質(zhì)、保證護理質(zhì)量的同時，定期與醫(yī)師溝通，聽取意見，找出工作中的不足并及時整改反饋，同時將工作中的成績和困難及時反饋給院領(lǐng)導(dǎo)，得到領(lǐng)導(dǎo)的認同和支持。

2．2 改善管理方式

2．2．1 建章立制 規(guī)范管理 規(guī)范化管理制度具有強制性和保障力，是提高護理管理的前提。建立并完善各項護理護理管理制度，制定工作程序及護理人員行為規(guī)范、崗位職責(zé)等，既便于衡量，也便于檢查督促，有利于防止和及時糾正各種形式的不正之風(fēng)。

2．2．2 優(yōu)化機制 科學(xué)管理 樹立管理就是服務(wù)的科學(xué)理念，做好護士養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等工作，所有注冊護士與醫(yī)院簽訂正規(guī)勞動合同;護士人事檔案實行統(tǒng)一管理。強大的醫(yī)院文化能產(chǎn)生巨大的激勵作用，能增強醫(yī)院職工的凝聚力和向心力，提高職工對醫(yī)院的忠誠度。努力營造積極進取、團結(jié)和諧的人文環(huán)境，只有當(dāng)醫(yī)院文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，才能把醫(yī)院的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，共同為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供動力。

2．2．3 以人為本 人性化管理 護理管理要以人為本，重視和諧奮進的集體力量。民營醫(yī)療機構(gòu)護士大多來自外省(市)，因工資收入、社會保障、福利待遇等因素的影響，加上工作辛苦、責(zé)任重、風(fēng)險大而感到心里不平衡，工作中缺乏主人翁精神，工作穩(wěn)定性差，不能夠很好地發(fā)揮主觀能動性［7］，極易流失。因此，醫(yī)院要加強護士的愛崗敬業(yè)教育，要給予尊重、關(guān)心和愛護，及時了解生活、工作和思想動態(tài)，合理解決困難，使感覺到個人利益是與醫(yī)院利益緊密聯(lián)系在一起的，以主人翁的態(tài)度投身到護理工作中去［8］。要不斷建立健全人才培養(yǎng)機制，提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其自身價值不斷凸顯。除物質(zhì)獎勵外，注重情感、機會激勵政策，注意不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的護士典型進行表彰獎勵，從而增強醫(yī)院的整體優(yōu)勢。

2．3 重視護士整體素質(zhì)的培養(yǎng)

2．3．1 心理素質(zhì)的培養(yǎng) 職業(yè)的特點要求護理個體具有良好的情緒控制能力與自控能力，擅長人際交往的能力與主導(dǎo)性，較健全的社會適應(yīng)性以及較適宜的氣質(zhì)與性格類型［9］。Betty 等［10］研究結(jié)果提示，接受過心理教育的護理人員在工作壓力、身體需求、自主性等方面的工作滿意度顯著高于未接受心理教育者。職業(yè)心理素質(zhì)的優(yōu)化有利于護士不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以最佳狀態(tài)面對患者，積極工作。

2．3．2 業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng) 護理工作是一項技術(shù)含量的服務(wù)型工作。護士應(yīng)具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和精湛的操作技能，并在工作中不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。調(diào)查結(jié)果顯示，民營醫(yī)療機構(gòu)的護士相對較年輕、工作年限較短、職稱偏低。這個階段的護士是進行在職教育培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)技術(shù)的重要階段［11］。因此，衛(wèi)生行政主管部門和民營醫(yī)療機構(gòu)管理者必須重視護士在職培訓(xùn)與管理，給予必要的經(jīng)費投入和時間保證，使其在職培訓(xùn)落到實處，從而提高護士的整體素質(zhì)、保證護理質(zhì)量。

2．3．3 健全民營特色的激勵機制 提高護理人員薪酬待遇 民營醫(yī)院管理體制任人唯賢，擁有能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰的用人自主權(quán)［12－13］。醫(yī)院根據(jù)實際情況適當(dāng)提高護理人員的工資，給予一定的生活補貼。在獎金分配方面，可根據(jù)年資、職稱、工作崗位等劃分等級，并充分利用績效考核機制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得;護理管理崗位定期進行考評，競爭上崗，真正體現(xiàn)護士勞動價值。

2．3．4 建立護士工作滿意度評價指標(biāo)體系 我國面臨著嚴(yán)重的護士短缺，民營醫(yī)院更是如此，同時，臨床護士對護理工作的滿意度也較低［14］。工作滿意度低又易造成人員離職，加重護理人員短缺，這一負性循環(huán)會直接影響到護理工作效率、工作態(tài)度和工作質(zhì)量。護士工作滿意度對護士、患者、醫(yī)療單位三方都有一定的影響［15］，而我國對護士工作滿意度的研究尚不成熟。因此，管理者和研究者應(yīng)盡快制定一套適應(yīng)我國國情的護士工作滿意度評價指標(biāo)體系，特別是民營醫(yī)院護士工作滿意度評價指標(biāo)體系，以利于準(zhǔn)確及時地了解護士工作滿意度的信息，采取針對性的有效措施，達到多方共贏的目標(biāo)。

［1］ 唐青蘭．二級民營醫(yī)院護理管理問題及對策［J］．當(dāng)代護士，2008(8):107－108．

［2］ 楊永雯．探討民營醫(yī)院護理管理的特點及對策［J］．上海護理，2007，7(6):34 －35．

［3］ 閻成美，翁盧英，李 妮．護理不安全因素分析與管理對策［J］．中華護理雜志，2003，38(7):547 －548．

［4］ 葉愛琴，孫金海，桂筱玲，等．護理管理中存在的問題及對策［J］．東南國防醫(yī)藥，2012，14(4):291，330．

［5］ 楊永雯．探討民營醫(yī)院護理管理的特點及對策［J］．上海護理，2007，7(6):34 －35．

［6］ 陳 林，金玲玲．民營醫(yī)院護理人員流失原因分析及對策［J］．護理學(xué)報，2007，14(1):43 －45．

［7］ 朱曉燕，呂偉波，王杰寧，等．民營醫(yī)療機構(gòu)護士工作滿意度調(diào)查［J］．解放軍護理雜志，2008，25(15):74 －75．

［8］ 劉曉虹．護理心理學(xué)［M］．上海:第二軍醫(yī)大學(xué)出版社，1998:132－134．

［9］ Betty R，Babar a M，Mary V P．peal Education as a determinant of career retention and job satisfaction among registered nurses［J］．Journal of Nursing Scholarship，2005，27(2):185 －192．

［10］張 弌，翟 慧．民營醫(yī)院護理人員在職繼續(xù)教育現(xiàn)狀及對策［J］．中華現(xiàn)代護理雜志，2008，14(12):1423 －1424．

［11］陳 林，金玲玲．民營醫(yī)院護理人員流失原因分析及對策［J］．護理學(xué)報，2007，14(1):43 －45．

［12］蘇禮玲，李成碧，歐少君，等．民營醫(yī)院護理管理基本模式［J］．當(dāng)代護士(?？瓢?，2011(9):20－22．

［13］葛向煜，李 錚．護理人員工作滿意度與相關(guān)性研究的進展［J］．上海護理，2005，5(4):48 －50．

［14］吳 菁，劉曉虹，陶 紅．關(guān)于護士工作滿意度的研究進展［J］．中華護理雜志，2006，41(6):548 －550．