朱俊福

（河南能源化工建設(shè)集團有限公司）

試論建筑工程施工人員管理

朱俊福

（河南能源化工建設(shè)集團有限公司）

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，不少高樓大廈拔地而起，建筑行業(yè)也得到了很大的發(fā)展。本文將研究建筑工程施工人員的管理方法，并從中找出問題，提出相應的對策。

建筑工程；施工人員；績效管理

施工企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須得不斷完善自身的建筑工程管理，而建筑工程又是一個混合各種工序，工種，工期等的非常復雜的系統(tǒng)工程。如果缺少一個科學完善的建筑工程施工人員管理方法，施工企業(yè)就算資產(chǎn)再雄厚，技術(shù)再先進，也無法在市場競爭中更進一步發(fā)展。在這種情況下，績效管理是個十分有用的管理方法。因此，怎么在建筑工程施工中做到科學合理的績效管理就是至關(guān)重要的了。

1　建設(shè)工程施工人員管理方法

在建設(shè)工程中最有效的施工人員管理辦法可以說是績效管理，其是指各級管理層和施工人員為實現(xiàn)組織參與績效計劃，確定績效輔導的目標，并通過績效考核的結(jié)果，來進行績效評估。而績效管理的目的是持續(xù)改善施工人員，部門和組織性能。它不僅是人力資源管理的核心，更是人力資源管理分析的基本過程，人力資源管理是一個過程，企業(yè)分配給每個施工人員的具體任務，對施工人員的績效進行監(jiān)督，從而達到整體性能的提高和改進，能夠完美的竣工建設(shè)項目。

績效管理包括績效計劃，數(shù)據(jù)收集和分析，績效考核，薪酬管理，員工的滿意度和積極性也是績效考核一個最重要的部分。影響施工人員能力的主要因素有外部環(huán)境，內(nèi)部條件和激勵效應。通過培訓和發(fā)展的核心施工人員擁有的員工技能是內(nèi)部因素；外部環(huán)境是指我們無法控制的組織和個人因素，是客觀因素；內(nèi)部條件是指各種資源的組織和個人開展工作的目的因素，也在一定程度上，我們可以改變內(nèi)部條件；激勵效應是指組織和個人主動性，為實現(xiàn)目標的主動性，起到主觀因素的激勵作用。在影響績效的四個因素，只有激勵效果最為積極，主動，人的主動性和積極性提高了，組織和施工人員將會為內(nèi)部的資源而戰(zhàn)，同時，組織和施工人員的技能水平也會逐步改善。

2　建筑施工中施工人員的績效管理

KPI的理論與360度的考核法：

建筑工程關(guān)鍵績效指標的內(nèi)部流程的輸入，輸出的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置，取樣，計算與分析是衡量一個目標管理的過程績效指標，是建筑工程戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為經(jīng)營目標的工具，是建筑工程績效管理的基礎(chǔ)。KPI是與公司和組織運作過程的抽象元素誘導成功的關(guān)鍵。360度績效評估是指由施工人員自己，上司或下屬與同事，甚至是顧客的角度來了解個人的績效：溝通技巧，人際關(guān)系，施工技術(shù)能力等等。建筑工程的施工企業(yè)可以根據(jù)公司的要求建立自己的最好的能力模式，并在此基礎(chǔ)上，進行360度反饋問卷的設(shè)計，并通過在相同的水平的客戶自己根據(jù)每個維度的標準進行評估，并且必須對評估的結(jié)果進行嚴格保密。

3　建筑工程施工人員績效管理中存在問題和原因分析

3.1對績效管理的定位產(chǎn)生偏差和難適應集團的戰(zhàn)略目標

某些施工企業(yè)的施工人員對自己公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標認識不清楚的原因是其公司不能清除地傳達這個信息給每個部門的員工與施工的人員。許多公司企業(yè)不注重目標的設(shè)定和企業(yè)的戰(zhàn)略一致，只是基于各自工作的內(nèi)容而實施，使施工人員行為和企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生非常嚴重的脫節(jié)情況。

3.2考核主體十分單調(diào)而且施工人員的參與度很低

人力資源的績效評價和管理協(xié)議的關(guān)系保持一致性是非常有效的辦法，因為管理者最深刻最有發(fā)言權(quán)的是績效考核管理知識。人力資源管理可以在一定程度上，但是并不能直接獲得這些性能指標。因此，在績效考核的具體操作中，建筑施工企業(yè)的施工人員敬業(yè)參與度很低，特別是低級別的施工人員，許多的績效考核機制的實現(xiàn)主要是評價施工人員的直接主管。

3.3考核方式無創(chuàng)新又固執(zhí)，指標不夠科學

部分的建筑企業(yè)遭受公司的規(guī)模與發(fā)展的限制，專業(yè)施工人員的績效考核體系很是不足，這樣的業(yè)績評價指標體系的設(shè)計不是很明確清楚，定性評價指標均明顯多于定量評價指標，而對于定性指標，往往沒有明確的評價標準和客觀的尺度。評估基本的靠的是印象，感覺，極易產(chǎn)生不全面，不客觀的判斷，很大程度上評價結(jié)果失真。在這樣一個無創(chuàng)新又僵硬固執(zhí)的評估方法下，使績效考核成了形式主義。

3.4考核結(jié)果沒有信任度與有效度

一些建筑施工企業(yè)評價采用自頂向下，逐級評定的考核方式，施工人員考核由部門經(jīng)理，部門經(jīng)理由部門主管審批考核。因為施工項目經(jīng)理往往將更多的精力放在施工方面，很少考慮到管理方面，在對施工人員進行評估時，只對在工作業(yè)績、工作態(tài)度上表現(xiàn)的施工人員印象深刻，績效評價是一種客觀的衡量判斷，缺乏定量，定性的判斷，結(jié)果往往是受價值觀影響的評價，尤其是部門主管的意志會左右評估，所以很難保證評價的公平性，也缺乏必要的信任度和有效度。

3.5缺少與之溝通和反饋的機制

對績效管理過程中缺乏管理者與施工人員之間的雙向溝通的管理。建筑施工企業(yè)的績效考核結(jié)果只是反饋給人力資源部門制定績效工資作為參考，沒有績效反饋和績效溝通在績效考核結(jié)果，以此來指導施工人員工作的改進。通過面對面談話，可以讓施工人員了解上層主管的期望，了解他們自己的績效，了解自己有待改進的方面，并且，施工人員也可以提出自己工作中的困難，請求上級的指導。績效溝通的作用至關(guān)重要，可能會使施工人員真正意識到他們的缺點和優(yōu)點并積極改善工作。

3.6缺少動態(tài)監(jiān)控的機制

績效管理必須由監(jiān)控機制對其與客觀的實際是否相互適應，還有運行的效果、績效考核的工具是否科學合理等等問題進行解決。部分建筑企業(yè)花費巨大的物力與財力來引進績效管理的系統(tǒng)，但是之后就不對其進行檢查和調(diào)整，造成其浪費的局面。

3.7使績效管理和人力資源的管理方面的聯(lián)系不全面

績效管理的作用要使其得到良好的發(fā)揮就必須與薪酬，職位調(diào)整與培訓等部分相互支持。但實際過程中確是僅僅為了員工的薪水酬勞，職位等人事決策調(diào)整等才進行考核，不是為了提高員工的績效水平。薪水酬勞應該和知識或技能掛上關(guān)系。對于擁有特殊知識或技能的人，可以用權(quán)利與薪酬激勵，使其將自己的利益和企業(yè)發(fā)展相互聯(lián)系，更加做好自己在企業(yè)的工作。

4　提高建筑工程施工人員管理水平的方法

4.1確定保證績效管理順利地實施

要保障績效管理體系的成功實施就要對員工績效管理意識進行強調(diào)，并改變上層管理人員對績效管理的認識，得到建筑企業(yè)高層重視，并且積極促進發(fā)展績效管理，持支持的態(tài)度身體力行。我們要認識到績效考核不僅是人力資源部門的責任，而使從領(lǐng)導到員工推進績效考核體系都應負有的管理責任。對各種績效管理問題向員工公開的方式是必要的，用自上而下方式，績效評價工作更容易實現(xiàn)。

4.2加大培訓和宣傳工作的力度

為了開展工作，要使大部分員工積極參與績效考核，以及加強宣傳和培訓績效考核工作是十分必要的，培訓和宣傳工作應貫穿于整個績效考核過程。在績效考核體系的實施時，人力資源部應宣傳其意義和績效評估工作要求，了解績效評估的工作重要性，以實現(xiàn)廣大員工的人生價值目標，調(diào)整自己的工作方向，在實際工作中不斷的進步。

5　結(jié)語

建筑工程的施工管理是十分繁瑣的一個工作，總是會出現(xiàn)計劃趕不上變化的問題，所以在實際操作中會面臨不小的挑戰(zhàn)，因此，施工管理部門要注重人力資源管理中的績效管理，把企業(yè)管理實踐中的先進的管理思想和方法應用起來，加上不斷探索與積累了實踐經(jīng)驗，應用適合自身企業(yè)的績效管理工具和方法，對組織和施工人員的績效進行改進，提高施工人員的職業(yè)素養(yǎng)與技術(shù)水平，從而促進建筑工程質(zhì)量的提高。

[1]周克堯.建筑工程施工人員管理的要點淺析[J].科技信息，2010（03）：11～21.

[2]林春明.淺談建筑施工項目管理的應用[J].四川建材，2011（12）：23～25.

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