鄭學(xué)梅

（福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350119）

新形勢下如何有效提高高校師資管理水平

鄭學(xué)梅

（福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350119）

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，高等教育逐步邁向大眾化的發(fā)展趨勢，在這一新形勢下，高等教育面臨著全新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而高校師資隊伍又是強(qiáng)化其核心競爭力，提高教育教學(xué)水平，保證可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵與核心所在。因此，如何有效提升高校師資管理水平，以更好的推動新形勢下高校的健康持續(xù)發(fā)展，成為高等教育事業(yè)管理與發(fā)展的重點。本文在闡述新時期新形勢下我國高校師資管理存在的問題的基礎(chǔ)上，有針對性的提出科學(xué)合理的應(yīng)對措施，進(jìn)一步優(yōu)化高校師資隊伍，促進(jìn)高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

高校；師資管理；問題；措施

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本?！苯處熓歉咝＝逃l(fā)展的基礎(chǔ)力量和重要支柱，正如原清華大學(xué)校長、著名教育家梅貽琦先生所言“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！笨梢?，高校師資隊伍對于大學(xué)發(fā)展的重要意義。高校以培養(yǎng)出高素質(zhì)、高質(zhì)量人才為目標(biāo)，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必以高素質(zhì)、高水平、數(shù)量足、結(jié)構(gòu)優(yōu)的師資隊伍為基礎(chǔ)。因此，對于高校而言，提高師資隊伍管理水平不僅關(guān)乎高校自身的持續(xù)健康發(fā)展，更關(guān)系到能否為社會輸送出高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才。提高高校師資隊伍管理水平成為提升高校核心競爭力的重要環(huán)節(jié)。然而在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，高校師資隊伍管理中管理體制行政化，管理機(jī)構(gòu)不規(guī)范，人才選進(jìn)不夠先進(jìn)，高層次人才缺乏，考核機(jī)制不完備等問題成為制約高校建設(shè)的桎梏。本文從管理理念、管理體制、管理模式、激勵、考核機(jī)制幾方面提出提高高校師資管理水平的具體措施，努力開創(chuàng)高校師資隊伍管理新局面。

一、當(dāng)前高校師資隊伍管理中存在的問題

近年來，高等教育不斷深化改革，逐步完善教育創(chuàng)新與人才培養(yǎng)機(jī)制，高等教育步入大眾化發(fā)展進(jìn)程。高等教育快速的發(fā)展步伐，不斷擴(kuò)大的教育規(guī)模，促使高校師資隊伍也在不斷擴(kuò)大教師總量，由此高校教師群體呈現(xiàn)出了年輕化的發(fā)展趨勢，由此導(dǎo)致了整體師資結(jié)構(gòu)不合理。加之，市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，對高校師資隊伍素質(zhì)也帶來了一定程度的影響。鑒于此形勢，著力提升高校師資管理水平成為當(dāng)前深化高校教育改革，提升教學(xué)水平，適應(yīng)新形勢發(fā)展的重中之重?？v觀當(dāng)前高校師資隊伍管理現(xiàn)狀，主要存在以下問題。

（一）管理體制行政化，缺乏人文主義精神

長期以來，我國高校在師資管理上，沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時期傳統(tǒng)的“行政化”制度管理體制，這種“條條框框”式的管理模式，將管理者和被管理者限制于傳統(tǒng)僵化的思想認(rèn)識上，強(qiáng)調(diào)制度管理的約束性，對被管理者進(jìn)行管控。從管理者角度來看，將教師視作行政干部，以隸屬關(guān)系和上下級關(guān)系規(guī)范教師，在對教師的管理上，一味強(qiáng)化機(jī)關(guān)職能部門的作用，形成“以機(jī)關(guān)為中心”的局面，在管理活動上，側(cè)重于行政事務(wù)性，而對于諸如教師培訓(xùn)、進(jìn)修、創(chuàng)新能力培養(yǎng)、創(chuàng)造力開發(fā)等涉及到教師和學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性問題，卻未能得到充分的重視與切實的落實。在管理過程中，民主管理缺失，忽視了教師的個性發(fā)展與心理需求，缺乏人本主義精神。從被管理者角度來看，多數(shù)教師已將“終身制”思想牢固地根植于思想之中。這種觀念下的師資管理模式削弱了教師在教育活動中的積極性和主動性，這種缺乏競爭與活力的管理體制，使得教師過分注重職位、待遇，而忽略了最重要的教育教學(xué)職責(zé)。行政化的管理體制違背了市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展規(guī)則，也有悖于和諧社會、和諧校園的創(chuàng)建要求。

（二）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范，職責(zé)分配不科學(xué)

現(xiàn)如今，高校為更好的進(jìn)行師資管理，在高校內(nèi)設(shè)置了師資科、教師科等師資管理機(jī)構(gòu)，隸屬于教務(wù)處或人事處。使得師資管理與教務(wù)和人事部門之間形成了密切的聯(lián)系，然而對于復(fù)雜的師資問題而言，僅依賴于一般的教務(wù)管理和人事管理的觀念，很難將這些師資問題妥善處理。同時，與教務(wù)、人事部門的緊密關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致管理工作被動地開展，往往會產(chǎn)生“兩個部門一起管”和“兩個部門都不管”的現(xiàn)象，師資管理陷入夾縫之中，管理實效性不強(qiáng)。有的高校設(shè)置的師資管理機(jī)構(gòu)不夠完善，職責(zé)覆蓋不夠全面，工作職責(zé)僅僅針對教師職稱評定、職務(wù)認(rèn)定、業(yè)務(wù)考核等方面的資料準(zhǔn)備等工作。

（三）對師資人才的遴選、引進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制上較為落后

在我國，高校一般屬于事業(yè)單位，這種師資管理模式中的計劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚。在對師資人才的選擇和引進(jìn)上始終以傳統(tǒng)教育和人才引進(jìn)機(jī)制為主，其中，傳統(tǒng)教育的弊端較為明顯。首先，我國很多高校主管部門，在人才選用與引進(jìn)上仍然滯留在“包、管、卡”層面，程序繁雜，缺乏完善的服務(wù)意識。高校雖具備自主的用人權(quán)利，但在實際中，這個權(quán)利并未全面的體現(xiàn)出來，不管是在人才的選擇還是使用上都出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象。其次，在多數(shù)高校的人才選用、引進(jìn)、培訓(xùn)過程中未設(shè)定明確的目標(biāo)。很多高校過于側(cè)重于對人才的選擇和引進(jìn)上，對于人才培養(yǎng)則稍顯不足，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，高校教育水平很難提升。在我國多數(shù)高校中，始終缺乏科學(xué)完善的人才引進(jìn)和培養(yǎng)制度，傳統(tǒng)僵化的“鐵飯碗”制度難以改變，使得人才難進(jìn)入，庸才難淘汰。

（四）高層次、頂尖級人才較為缺乏

伴隨著我國高校教育改革的持續(xù)發(fā)展和不斷推進(jìn)，高校教師隊伍素質(zhì)和水平普遍提高。很多高校擁有了一批學(xué)科骨干力量，以人才優(yōu)勢力量為高校發(fā)展提供不竭動力。眾所周知，高校如果缺乏高水平的學(xué)科和學(xué)術(shù)帶頭人，很難形成高水平的學(xué)術(shù)研究成果，那么這個高校將失去學(xué)術(shù)特色和根本性的安身立命之本。換言之，高層次的師資人才是高校整體水平的反映。但是，縱觀當(dāng)前國內(nèi)各大高校，能學(xué)貫中西的頂尖級人才不多，尤其是高校學(xué)科更加細(xì)致化之后，新增專業(yè)缺乏相應(yīng)的學(xué)科骨干和學(xué)術(shù)帶頭人，教育梯隊不完善，學(xué)術(shù)創(chuàng)新研究能力不強(qiáng)，不利于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，進(jìn)而影響了高校的健康持續(xù)發(fā)展。同時，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，需要更多的實用型人才，但是很多高校教師存在理論性強(qiáng)、實踐性不足的問題，很難培養(yǎng)出完全適應(yīng)快節(jié)奏社會發(fā)展需求的應(yīng)用型人才。另外，全球化的普及，對學(xué)術(shù)研究的國際性要求較高，但是實際高校師資隊伍中缺乏較高的國際性程度，多數(shù)高校為形成覆蓋國內(nèi)外的頂尖學(xué)術(shù)人才隊伍。在高校學(xué)術(shù)教師隊伍中出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象，缺乏頂尖級學(xué)術(shù)團(tuán)隊，學(xué)術(shù)研究的傳承和銜接出現(xiàn)偏頗。

（五）缺乏健全的考核體系

高校在教師考核上出現(xiàn)的問題多有：考核周期短；考核程序繁瑣，考核內(nèi)容流于形式，實際獎懲力度不足；考核注重數(shù)量，忽略了質(zhì)量，考核失去了本質(zhì)意義；在教學(xué)考核上，偏重于考查課時，忽略了對教學(xué)效果的把關(guān)和審核；在科研考核上，沒有嚴(yán)格控制科研學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量，沒有對高質(zhì)量的科研成果進(jìn)行充分且實質(zhì)的鼓勵。

二、有效提高高校師資管理水平的措施

針對新形勢下，我國高校師資管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高校在師資管理上仍在存在很多弊端和不足，對此，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前存在的問題，結(jié)合我國國情和各大高校實際情況，構(gòu)建適合高校發(fā)展及人才培養(yǎng)的新型師資管理模式。在實際的管理中，應(yīng)以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的師資管理思想觀念為基礎(chǔ)，以改進(jìn)教師的選配及培訓(xùn)機(jī)制為依托，以創(chuàng)新師資管理模式為核心，以完善激勵、考核機(jī)制為支撐，繼而更加有效的提高師資管理水平。

（一）基礎(chǔ)：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的師資管理和師資培訓(xùn)理念

1、深化“以人為本”的理念

“以人為本”是當(dāng)前創(chuàng)建和諧社會，實現(xiàn)中國夢的核心理念，該理念用于高校開展現(xiàn)代化的師資管理中同樣適用。在主張教師個性化、強(qiáng)調(diào)教育民主化的今天，高校師資管理應(yīng)尤為注重對教師個性的尊重，對民主管理的強(qiáng)化，強(qiáng)調(diào)教師在高校和教育中的主體地位，理解教師心理，尊重教師需求，在管理工作中，以真摯的情感感染人，以民主的方式說服人，真正的鼓勵、激發(fā)教師的責(zé)任意識、成就意識和主人公意識，以尊重、理解、引導(dǎo)、鼓勵為原則，為教師創(chuàng)造寬松適宜，民主和諧的高校教育氛圍，在適宜的環(huán)境中最大化的激發(fā)教師潛力。

2、加強(qiáng)教師資源管理

新時期新形勢下，社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化正在發(fā)生著快速的變化，高校教育觀念也應(yīng)隨之變革。一方面，高校應(yīng)繼續(xù)繼承、發(fā)揚(yáng)在長期的實踐發(fā)展中形成的正確觀念和行之有效的管理方法，另一方面還要在繼承的基礎(chǔ)上，解放思想、開拓創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，以現(xiàn)代化的教育思想指導(dǎo)師資管理。同時，在師資管理中進(jìn)一步加強(qiáng)教師人力資源管理理念，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的根本原則，將被管理者——教師置于重要的戰(zhàn)略地位，將教師資源作為興校、興學(xué)的重要資源基礎(chǔ)。將師資管理重心放于教師資源管理的實際實施中，重視對教師的培訓(xùn)開發(fā)，合理配置教師資源。

（二）依托：改進(jìn)教師的選配與培訓(xùn)機(jī)制

1、改進(jìn)教師的選配機(jī)制

多渠道拓展師資來源，聘請學(xué)術(shù)造詣高，實踐經(jīng)驗豐富的教師，借助于校企合作、國際交流等方式，有效擴(kuò)大師資來源。同時建立相應(yīng)的監(jiān)督考核機(jī)制，對這些教師進(jìn)行監(jiān)督管理。在國內(nèi)外有很多高校到采用了聘請兼職教師的形式，擴(kuò)充教師資源，提升師資力量。華東師范大學(xué)為提升學(xué)生的實踐學(xué)習(xí)能力，聘請了10名法官作為老師為學(xué)生上課，并且取得了積極地教學(xué)效果。高校引進(jìn)這些學(xué)術(shù)造詣高、實踐經(jīng)驗豐富的兼職教師，可增強(qiáng)學(xué)校、學(xué)生與社會的聯(lián)系，不僅將行業(yè)中的前沿信息帶進(jìn)了學(xué)校，同時提升了學(xué)生的學(xué)科實踐能力，打破了高校因循守舊、封閉式的教學(xué)方法，促進(jìn)了高校學(xué)術(shù)交流，利用社會人力資源提高高校辦學(xué)效益。

2、拓展培訓(xùn)方式，提倡終身學(xué)習(xí)

對于高校教師的開發(fā)培訓(xùn)，應(yīng)突破傳統(tǒng)，拓展新型的開發(fā)培訓(xùn)方式，注重教、研結(jié)合，知識與能力并舉，專業(yè)與素質(zhì)同行，因材施教、專業(yè)交叉，施以多樣化的培養(yǎng)模式。同時，現(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，各種新知識、新信息不斷增長，現(xiàn)代教師應(yīng)緊跟時代步伐，積極更新知識，努力完善自己，形成“終身學(xué)習(xí)”理念，并付諸實際行動，持續(xù)更新、完善自己。將培訓(xùn)貫穿于教師教育事業(yè)始終，形成終身教育體系。通過終身學(xué)習(xí)機(jī)制，提高教師專業(yè)水平，使高校教師隊伍始終走在時代前沿，更好的帶領(lǐng)學(xué)生把握時代脈搏，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（三）核心：創(chuàng)新師資管理模式

1、社會化管理模式

針對傳統(tǒng)的師資管理經(jīng)驗，應(yīng)打破原有的師資管理部門所有制，創(chuàng)建高校結(jié)合社會的分工式管理模式。高校緊抓辦學(xué)功能，而將住房、福利、保障等歸還給社會，由社會進(jìn)行統(tǒng)籌管理。另外現(xiàn)代社會快速的發(fā)展也為這種模式提供了環(huán)境支持。高校應(yīng)專注于對教師職業(yè)素養(yǎng)的教育、專業(yè)能力的提升、知識的更新，校內(nèi)的福利保障。密切與社會的聯(lián)系，在學(xué)校、高教系統(tǒng)與社會中構(gòu)建三級師資管理市場體系，擴(kuò)大師資流動渠道，拓展教師流動范圍，改變過去人才引不進(jìn)，庸才走不出的窘境。

2、契約式管理模式

鑒于傳統(tǒng)行政化的“身份管理”的弊端，高校應(yīng)積極改革師資管理制度，搭建“崗位管理”模式，根據(jù)教學(xué)要求，教師工作性質(zhì)、教學(xué)任務(wù)合理的設(shè)置崗位，清晰職責(zé)，明確崗位，以崗定人、定酬。轉(zhuǎn)變過去重評審、重資歷的崗位任用方式，構(gòu)建以重崗位、重業(yè)績、重成果的管理模式。以契約管理為基本形式，按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任。這種崗位管理模式實質(zhì)上是對分配制度的眼神，有利于激勵廣大教師努力提升完善自己以勝任崗位需求，有利于教學(xué)水平的提升。

（四）支撐：完善激勵、考核機(jī)制

1、科學(xué)合理的激勵機(jī)制

在人力資源管理中科學(xué)合理的激勵機(jī)制有利于留住人才，吸引人才，利用物質(zhì)、精神等多樣化的激勵手段。在高校這個集學(xué)術(shù)、教學(xué)、科研為一體的殿堂中，可以首先考慮人文支持、精神鼓勵，在這一過程中，可以讓教師參與到與其切身利益相關(guān)的學(xué)校決策中，對學(xué)校學(xué)科專業(yè)建設(shè)、校內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置等進(jìn)行決策，由教師親自把握學(xué)校前途和全局發(fā)展，以正確的決策激勵人。另外，必要的物質(zhì)鼓勵必不可少，讓教師參與學(xué)校管理的同時，給予實質(zhì)性的物質(zhì)鼓勵，精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合才能達(dá)到事半功倍的激勵效果。

2、全面規(guī)范的考核制度

在師資管理中，對教師的評價、考核是用人制度的基礎(chǔ)和杠桿。全面、規(guī)范、科學(xué)的評價考核機(jī)制，既可以保障管理者實施管理，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，也有利于清晰的考察教師的專業(yè)能力與教育教學(xué)效果。在實際的考核過程中，可適時合理的調(diào)整評估指標(biāo)，構(gòu)建長期的科研項目指標(biāo)，創(chuàng)建分類考評體系，實現(xiàn)動態(tài)化學(xué)科考評制度。根據(jù)實際考評情況改變業(yè)績薪酬，注重對教學(xué)效果及完成情況的考核，使考核真正的落實到實處。另外，增設(shè)柔性考核內(nèi)容，加強(qiáng)師德建設(shè)的考核，將師德建設(shè)落到實處，在教師中形成積極地師德風(fēng)尚，強(qiáng)化師資隊伍的團(tuán)隊精神，創(chuàng)設(shè)和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境。

結(jié)語：

作為“靈魂工程師”的教師，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)祖國人才的重任，提高高校師資管理水平是培養(yǎng)人才，活躍教學(xué)活動的重要途徑。在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的新形勢下，高校應(yīng)明確教育目標(biāo)，將培養(yǎng)人才貫穿于高校建設(shè)始終，形成科學(xué)先進(jìn)的管理理念，培養(yǎng)機(jī)制、管理模式、激勵考核機(jī)制等，努力提升教師的綜合素質(zhì)，同時利用好現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代化手段提高師資管理工作效率，努力實現(xiàn)現(xiàn)代化管理水平。

［1］白楊.關(guān)于提高高校師資管理水平的思考［J］.遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，03:119-120.

［2］董曉巍.堅持以人為本做好高校師資管理工作［J］.沈陽工程學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，04:571-573.

［3］李志躍，李紅霞.試探以人為本加強(qiáng)高校師資管理的內(nèi)涵、意義及策略［J］.教育與職業(yè)，2009，23:42-43.

［4］翟伯晨，劉之洋.新環(huán)境下高校師資管理面臨的挑戰(zhàn)與對策［J］.經(jīng)營管理者，2014，30:268.

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1008-7508（2015）12-0126-03

2015－09－11

鄭學(xué)梅（1977－），女，福建福清人，福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處助理研究員，主要研究方向：教學(xué)管理和師資管理。