，又到了檢閱年終考核指標(biāo)完成情況的時(shí)候。對工作的各種考核指標(biāo)加以量化綜合考核，已經(jīng)是各地推動(dòng)工作的一項(xiàng)重要手段，取得了不少成效。但是，一些地方政府和相關(guān)部門的考核任務(wù)愈發(fā)繁重，甚至呈現(xiàn)出脫離實(shí)際、過度考核的趨勢，對廣大中、基層干部而言已成為“困局”。近兩年，從中央到地方都意識到并采取措施推動(dòng)減負(fù)，基層減負(fù)專項(xiàng)工作逐步向下延伸，但實(shí)際收效在考核領(lǐng)域還不明顯?？床欢?span id="syggg00" class="hl">考核細(xì)則，定不了的考核標(biāo)準(zhǔn)，完不成的考核指標(biāo)，成了眾多體制內(nèi)工作者的壓力源，并且滋生形式主義、

以來，我國公務(wù)員考核工作逐步納入規(guī)范化軌道，現(xiàn)階段形成了一套較完善的考核制度，對公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)起到了應(yīng)有的引領(lǐng)助推作用。經(jīng)研究，現(xiàn)行的國家公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲制度，帶有傳統(tǒng)干部人事考核方法的烙印，因而一方面存在注重民主、與中國公務(wù)員管理實(shí)際相結(jié)合，突出“中國特色”的顯著優(yōu)勢，另一方面也存在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)困難，考核依據(jù)信息難以精準(zhǔn)化，直觀、定性分析和科學(xué)評估、定量分析的結(jié)合不夠緊密，考核激勵(lì)因素少，考核結(jié)果使用不到位等問題。針對公務(wù)員考核工作中存在的上述問題，本文提

實(shí)做好公務(wù)員年度考核工作，有效發(fā)揮考核“指揮棒”作用，激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為。一是嚴(yán)把組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)。制定印發(fā)《關(guān)于認(rèn)真做好2020年度東遼縣公務(wù)員考核工作的通知》，對考核工作進(jìn)行安排部署，要求各部門（單位）成立以主要領(lǐng)導(dǎo)為組長的考核委員會(huì)（考核小組），加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確考核內(nèi)容，確保規(guī)范做好公務(wù)員年度考核工作。二是嚴(yán)把考核程序關(guān)。考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行。考核結(jié)果確定后，以書面形式及時(shí)通知被考核人。被考核人對考核結(jié)果有

外都涉及到了銷售考核的問題，對待這一問題， 許多企業(yè)老板都非常重視，并提出各種各樣的考核要求。經(jīng)常遇到的情況是企業(yè)老板認(rèn)為考核的越詳細(xì)、指標(biāo)越多效果會(huì)越好，甚至希望在設(shè)計(jì)考核模式時(shí)盡量“包羅萬象”， 其實(shí)這樣的認(rèn)識是存在著很大的問題的。 做好銷售考核，應(yīng)在以下八個(gè)方面進(jìn)行重點(diǎn)思考。第一條： 不要試圖用考核來代替管理有些企業(yè)內(nèi)部管理比較混亂，而寄希望于銷售考核方面， 試圖以考核來代替管理。 管理和考核二者有明顯的區(qū)別。 考核最多是管理的補(bǔ)充，而不能代替管理，

優(yōu)化基層黨建工作考核辦法，實(shí)現(xiàn)了考核主體、考核頻次、考核權(quán)重和考核方式四個(gè)轉(zhuǎn)變，減輕基層黨務(wù)工作者負(fù)擔(dān)。考核主體由“干事—委員—書記”變?yōu)椤皶洝瘑T—干事”，考核頻次由“季度考核+年中考核+年終考核”變?yōu)椤叭粘?span id="syggg00" class="hl">考核+年終考核”，考核權(quán)重由“50%基礎(chǔ)工作+50%創(chuàng)新工作”變?yōu)椤?0%基礎(chǔ)工作+10%創(chuàng)新工作”，考核方式由“看軟件、查資料、翻臺賬”變?yōu)椤艾F(xiàn)場問、隨機(jī)點(diǎn)、突擊考”。

1摘要 360度考核作為員工考核的重要方式得到普遍運(yùn)用，然而由于考核過程的復(fù)雜性，考核結(jié)果往往受到考核體系設(shè)置的影響。為此，針對考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，建立360度考核的自我校正機(jī)制，有利于企業(yè)建立更加適合自身的考核評價(jià)體系，更好的服務(wù)于人才管理工作。關(guān)鍵詞 360度考核 項(xiàng)目 權(quán)重一、考核項(xiàng)目及權(quán)重設(shè)置以360度考核常用模式為框架，考核方式一般包括上層評分、員工互評分、自評分以及下屬評分（或客戶評分）。二、考核權(quán)重校正考核權(quán)重可以通過比較考核中每一單項(xiàng)評分的

◎劉 杰完善考核制度，提高考核質(zhì)量，把各單位從做考核資料、工作留痕等應(yīng)付考核的工作狀態(tài)中解放出來名目繁多、頻率過高、多頭重復(fù)、重資料輕實(shí)績、基層迎考負(fù)擔(dān)重的問題，是一些地方考核工作中存在的弊端，一定程度影響了考核作用的發(fā)揮。近年來城固縣不斷完善考核制度，增強(qiáng)考核工作的科學(xué)性、針對性，切實(shí)減輕基層負(fù)擔(dān)，使目標(biāo)責(zé)任考核這一重要制度煥發(fā)出新的生機(jī)和活力。規(guī)范考核城固縣委、縣政府先后于2016年、2017年兩次修訂完善年度目標(biāo)責(zé)任考核辦法。從工作機(jī)構(gòu)、指標(biāo)設(shè)置、考

干部職工進(jìn)行年終考核。對于公務(wù)員而言，年中與年終考核并不陌生。年中考核是為了查漏補(bǔ)缺，及時(shí)在階段性回顧中找準(zhǔn)問題、補(bǔ)齊“短板”；而年終考核是為了考查工作成效和責(zé)任的落實(shí)情況，比一比、賽一賽，讓同志們在比較中，找到差距、重新定位，在新的一年繼續(xù)比學(xué)趕超。從兩種考核的功能上看，都能很好地發(fā)揮積極作用，但是否能夠做到全面考準(zhǔn)考實(shí)干部？似乎還不夠。平時(shí)考核是各地組織人事管理部門的研究重點(diǎn)。時(shí)下，有的干部單純從考核來看，確實(shí)成績不錯(cuò)，但從工作的全過程來觀察，仍存在突

包村幫扶工作年度考核啟動(dòng)。省直機(jī)關(guān)工委、省高校工委、省國資委黨委、省金融辦四個(gè)牽頭考核單位負(fù)責(zé)人、省直機(jī)關(guān)工委組建的10個(gè)考核組成員參加了日前省扶貧辦召開省直單位包村幫扶工作年度考核培訓(xùn)會(huì)。省扶貧辦對省直單位包村幫扶工作年度考核提出五個(gè)方面的要求，一是要落實(shí)時(shí)間要求。考核從1月19日開始，2月1日結(jié)束，要嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)按期完成；二是要落實(shí)評價(jià)要求。按照考核結(jié)果等次比例提交考核結(jié)果按照考核程序和內(nèi)容如實(shí)評價(jià)；三是要落實(shí)考核報(bào)告要求。對被考核單位的總體評價(jià)要

劉玉華中國古代考核制度源遠(yuǎn)流長。古人在長期的用人實(shí)踐中，創(chuàng)造了若干不同的考核形式：有結(jié)合任期的定期全面考核，稱為“考課”“考績”“上計(jì)”“考滿”等；有以廉政、整頓官員隊(duì)伍為目的的考核，稱為“考察”“刺察”“訪察”“京察”“外察”等；有以選拔任用為目的的考核，一般稱為“考察”等。這些考核形式相輔相成，構(gòu)成了一個(gè)完整的考核體系。考核在人事管理中具有重要的作用：一是“察賢否”。考核是識別人員行為善惡、能力大小的重要手段，考核結(jié)果可以作為對人員實(shí)施升降去留的直接

14年度信息披露考核工作，史丹利化肥股份有限公司整體運(yùn)作規(guī)范、信息披露工作質(zhì)量較高，2014年度信息披露考核結(jié)果為“A”級。總體考核結(jié)果顯示，上市公司信息披露考核結(jié)果為A、B的公司比例為88.94%，考核結(jié)果為A的公司比例為20.83%。中小企業(yè)板共有732家公司參加考核，其中163家公司考核結(jié)果為A，占參加考核上市公司總數(shù)的22.27%；497家公司考核結(jié)果為B，占參加考核上市公司總數(shù)的67.89%；60家公司考核結(jié)果為C，占參加考核上市公司總數(shù)的8.2

制公務(wù)員實(shí)施年度考核，4名聘任人員全部獲得優(yōu)秀成績。市公務(wù)員局突出聘任職位特點(diǎn)，精心制定考核方案，認(rèn)真組織實(shí)施考核，保證了程序規(guī)范，結(jié)果準(zhǔn)確。一是依據(jù)合同內(nèi)容考核，突出針對性。重點(diǎn)考核合同約定任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量、群眾滿意度等情況，體現(xiàn)聘任制公務(wù)員專業(yè)性特點(diǎn)。二是實(shí)行一對一考核，突出權(quán)威性。按照一職位一考核組的方式進(jìn)行考核，每個(gè)職位都是由本行業(yè)的專家進(jìn)行考核。三是采用“四評”考核，突出科學(xué)性。按照個(gè)人述評、民主測評、專家考評、領(lǐng)導(dǎo)鑒評的方式，對被考核人進(jìn)行

056)高校目標(biāo)考核是按照一定的指標(biāo)或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校各部門及人員完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況,并根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲的管理活動(dòng)。高校目標(biāo)考核實(shí)施過程中,由于一系列因素的影響常常會(huì)發(fā)生誤差,筆者通過對兄弟院校目標(biāo)考核的調(diào)研,結(jié)合所在學(xué)校目標(biāo)考核的實(shí)施現(xiàn)狀,在概括分析影響高校目標(biāo)考核誤差主要影響因素的基礎(chǔ)上,探討性地提出了高校目標(biāo)考核相應(yīng)調(diào)控措施,以期對癥下藥,全面提升高校目標(biāo)考核實(shí)效。一、造成考核誤差的主要影響因素及成因高校目標(biāo)考核在實(shí)際操作中環(huán)

097)美軍軍官考核的特點(diǎn)與啟示□徐國榮(空軍指揮學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與管理教研室，北京 100097)改革我國干部選才用人制度是人們長期熱議的話題。在全面考察美軍軍官考核工作具有考核機(jī)構(gòu)的權(quán)威性、考核周期的短頻性、考核內(nèi)容的全面性、考核程序的公正性、考核方法的科學(xué)性、考核結(jié)果的客觀性等六個(gè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從干部考核主體、過程和方式方法三個(gè)角度，分析了我國干部考核工作中存在的問題;通過比較中外干部考核制度，從改革干部考核的主體結(jié)構(gòu)、程序和期限三個(gè)方面，對我國干部考核工作

丁秀玲陜西在干部考核中首創(chuàng)“三位一體”考核模式,即實(shí)行以工作實(shí)績考核為重點(diǎn)的年度考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)年度考核、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核三結(jié)合的考核辦法。考核對象是全省85個(gè)黨政部門和11個(gè)市(示范區(qū))的領(lǐng)導(dǎo)干部及其領(lǐng)導(dǎo)下的黨委政府。考核結(jié)果通過媒體向社會(huì)公布。這種方式打破了僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核干部的怪圈,將以往不能量化的指標(biāo)進(jìn)行了突破,加入了民意考核,并與干部選拔掛鉤,領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)3年被評為優(yōu)秀,優(yōu)先考慮選拔任用。(杜啟榮薦自《瞭望新聞周刊》2009年第16期