鄭 紅

基于平衡計分卡的高?？冃ЧべY評價指標體系研究

鄭 紅

一、平衡計分卡理論概述

平衡計分卡是一種動態(tài)的、可以隨時溝通的戰(zhàn)略管理工具，通過財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度，將組織的愿景和戰(zhàn)略轉化為一系列具有因果關系的績效評價指標體系。它是一種基于績效視角的戰(zhàn)略管理方法，通過將組織的戰(zhàn)略目標指標化，指引組織達成戰(zhàn)略目標，是比較流行的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的戰(zhàn)略管理工具。

二、動態(tài)平衡計分卡的適用性

高校實行績效工資管理是高校戰(zhàn)略管理的重要組成部分。將平衡計分卡理論引入到各崗位工作業(yè)績的績效管理中，依據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)的特殊性，把各崗位的管理目標細化，并逐層分解，運用平衡計分卡定性與定量相結合、財務指標與非財務指標相結合、長期與短期指標相結合等特點，構建高等學校績效工資評價體系，可以克服傳統(tǒng)評價方法重短期輕長期、重計量輕效果、重結果輕過程的局限性。

但是，由于教育教學工作是一種復雜且周期性較長的工作，對于教職工工作的績效評價也將是長期的過程，這樣就容易出現(xiàn)因評價結果回饋不及時，導致環(huán)境變化指標反映時間滯延的情形。并且在績效評價過程中可能會發(fā)生各種情況，最初的評價指標設計也可能會有不合理之處，隨著時間的推移，出現(xiàn)與事實偏離較大的情況。因此，要運用動態(tài)的平衡計分卡，堅持動態(tài)完善原則，通過360°全面反饋等方法，對不能全面反映工作績效的指標要加以補充，對偏離較大的指標要及時修正，對于不能反映教職工工作效率效果或聯(lián)系不大的指標要適當調整或剔除，從而全面、準確、公正地評價被考核教職工的工作量、工作效果。

三、評價指標設計原則

1.公平性原則。高等學校實施績效工資考核評價最重要的原則是公平性原則。公平并不等于平均主義，而是要合理制定績效工資體系，廣泛征求教職工意見，綜合考慮各崗位工作量、工作強度、工作環(huán)境、工作特點等因素，以付出的勞動來核定考評系數(shù)，打破大鍋飯制度，建立讓大多數(shù)人員都能認可并支持的績效工資制度。

2.差異性原則。高等學校由于專業(yè)較多、教職人員身份復雜，加之崗位工作內容差異大，采用一樣的考核方式和評價指標極為不妥。因此，高?？冃ЧべY評價指標的設計應當符合高校自身的特點，充分體現(xiàn)教育行業(yè)的特殊性，考慮到學科的多樣性和崗位的差異性。針對不同的崗位設計不同的績效評價指標，不同的評價指標又對應不同的評價主題。多維度、多層面設計評價指標，既要從高校的整體利益出發(fā)，緊緊圍繞學校整體發(fā)展戰(zhàn)略目標，又要兼顧崗位的差異性，使績效評價指標真正反映教職工工作質量的高低和勞動貢獻的大小。

3.激勵性原則。高?？冃ЧべY改革最主要的目的是激發(fā)教職工工作的積極性、主動性，提高工作效率。結合高等學校的辦學目標和發(fā)展戰(zhàn)略，設計不同的績效評價指標和調節(jié)系數(shù)，并與績效工資分配制度關聯(lián)起來，對教職工工作方向進行指引。依據(jù)教職工的工作業(yè)績來發(fā)放績效工資，按勞分配，合理拉開工資差距，從而有效地調動廣大教職工的積極性，使激勵作用最大化。

4.動態(tài)平衡原則。由于高等教育工作的復雜性和教職工勞動的特殊性，必然要求高?？冃ЧべY制度要針對不同的崗位職責設計不同的績效評價指標，并且每個評價指標都應與績效目標正態(tài)相關，成為績效評價結果變動的因變量。同時，要平衡各類人員的工資標準，充分考慮不同崗位人員承擔的工作職能及其在實現(xiàn)辦學目標中發(fā)揮的作用，確定相對公平的績效工資基數(shù)。當然，動態(tài)性不等于不穩(wěn)定性，而是要在保持前后各期評價標準相對穩(wěn)定的前提下，及時修正與預期結果偏離較大的評價指標，進行平衡調試，得出讓大多數(shù)人員都認同的績效評價結果。

四、績效評價指標設計

1.客戶維度。客戶維度的評價指標是對教職工個人工作效果進行績效衡量的指標。學生是高等學校的主要客戶，因此與學生學習、生活、就業(yè)等相關的指標就是績效評價的重要指標。學習方面的評價指標由教學效果滿意度、學生課堂出席率、教材利用率、課堂互動滿意度、學生學習風氣、已畢業(yè)學生滿意度等組成，主要反映學生對教師教學效果的評價。對后勤管理崗位的評價可以包括校院環(huán)境評分、校院安全評分、住宿舒適度評分、教室環(huán)境評分、食堂衛(wèi)生評分、菜品多樣化評分及膳食服務滿意度等指標。對于機關管理崗位的評價可以包括考試系統(tǒng)利用率、教學管理系統(tǒng)使用率、網(wǎng)絡圖書館通暢度、教材管理滿意度、收退費服務滿意度等指標。對學生管理崗位的評價可以包括學生活動滿意度、學生表獎公正度和校園文化評分、人文關懷評分、心理健康教育評分、職業(yè)生涯規(guī)劃評分等指標。

2.財務維度。財務維度的評價指標是對單位資源配置與管理效果進行衡量的指標?？梢园ǔn時工作量、精品課程數(shù)量、優(yōu)秀教材及專著數(shù)量、教學及科研成果獎數(shù)量、經費預算執(zhí)行率、資產保值率、膳食毛利率、存貨周轉率、科研經費增長率、網(wǎng)絡圖書館覆蓋率等指標。

3.內部運營維度。內部運營維度的評價指標是對教學、科研、管理、服務水平及效率進行評價?？梢杂煽荚嚰案衤?、課程選修率、教學質量合格率、四六級通過率、技能考試通過率、畢業(yè)論文合格率、科研成果轉化率、畢業(yè)生就業(yè)率、心理教室利用率、圖書資源使用率、資源共享率及后勤維修及時率、回頭客比率等指標組成。

4.學習與成長維度。學習與成長維度的評價指標是對教職工專業(yè)技術提升、學術水平提高、發(fā)展?jié)摿﹂_發(fā)等方面的評價?？梢杂煽蒲姓n題數(shù)量、核心期刊論文數(shù)量、國外進修次數(shù)、在職進修程度、參加企業(yè)實踐次數(shù)、參加全國性會議次數(shù)、專題講座次數(shù)、參加培訓時長等指標組成。

以某教師崗位為例：

由于評價指標包括定量指標和定性指標，因此對于評價結果需要通過評分或按統(tǒng)一的標準進行量化，轉換成計分（Dkn）的形式，再乘以相應權重（Bk）、調節(jié)系數(shù)（C kn）和崗位績效工資基數(shù)后，就可以得到某個職工的績效工資（A）。將績效考核結果與工資水平掛鉤，可以使各崗位工作的效率效果更加真實、可觸，能夠引入適當?shù)母偁帲l(fā)揮績效工資分配制度在高等教育事業(yè)發(fā)展中的激勵作用。

（作者單位：遼寧醫(yī)學院）