文 | 王 玲

事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及對策研究

文 | 王 玲

事業(yè)單位績效工資改革越來越引起人們的重視。雖然目前實(shí)施的事業(yè)單位績效工資制度相比之前的平均工資制度在很多方面有很大的改進(jìn)，可以調(diào)動員工工作積極性，對于單位或員工都有著很強(qiáng)的激勵作用，但目前由于績效工資改革而引發(fā)的一系列問題也應(yīng)該得到大家的高度關(guān)注。

事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

所謂的績效工資，就是按照員工的實(shí)際勞動成果，根據(jù)多勞多得，少勞少得原則。對工作貢獻(xiàn)程度、工作能力等給予的額外的工資獎勵。績效工資改革更適應(yīng)新時代社會發(fā)展的需求，是改革的必然要求。但是目前績效工資改革機(jī)制尚不完善，存在以下問題。

1.對績效工資改革認(rèn)識不到位

由于現(xiàn)在初步進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革還處于初級階段，這就導(dǎo)致許多事業(yè)單位員工對績效工資改革的意義不明確，他們還受以前平均工資的影響，沒有轉(zhuǎn)變舊的思想，對績效工資制度改革的評價指標(biāo)，評價方法不夠清楚。大多數(shù)事業(yè)單位的員工僅單純知道績效工資改革只是漲工資，只關(guān)注個人工資水平的高低，不關(guān)注其他。有的事業(yè)單位職工還有著平均主義、大鍋飯的思想，這就導(dǎo)致績效工資制度改革未能充分達(dá)到改革的預(yù)期。

2.考核機(jī)制不完善

為了更好的進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革，最重要的就是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的考核機(jī)制。但是現(xiàn)在大多事業(yè)單位，即使有成套的考核，表面看起來很完善，但是對考核標(biāo)準(zhǔn)的具體含義不清。員工作為績效考核的主體，沒有充分的考慮到員工的工作積極性等問題，沒有建立適合員工成長發(fā)展的考核體制，沒有考慮員工的差異性。這就嚴(yán)重影響考核機(jī)制發(fā)揮真正的作用，就僅僅為了迎合國家政策而進(jìn)行的考核，削弱了其存在的價值。

3.績效指標(biāo)不明確

現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位為了讓單位更好更快地發(fā)展，盲目的制定一系列各種各樣的指標(biāo)。他們盲目認(rèn)為，績效指標(biāo)制定的越多，績效工資改革就會越成功。但是過多的績效指標(biāo)會顯得冗雜，讓員工反感，不知道重點(diǎn)在哪里。而且這些績效指標(biāo)不夠明確，沒有界限，不夠規(guī)范。即使事業(yè)單位設(shè)定了相應(yīng)的管理部門依舊解決不了目前存在的問題。因?yàn)榭冃е笜?biāo)不規(guī)范、缺乏合理性等，導(dǎo)致事業(yè)單位采取的績效改革體制沒有充分發(fā)揮它的價值。

事業(yè)單位績效工資改革對策

1.明確思想意識

針對事業(yè)單位和事業(yè)單位的員工對現(xiàn)在實(shí)行的績效工資改革思想認(rèn)識不到位的情況，應(yīng)該注意以下方面：首先，不論是事業(yè)單位的管理者還是員工，都應(yīng)該在觀念上高度重視績效工資改革的重要性?？冃ЧべY改革是國家發(fā)展的需要，是事業(yè)單位發(fā)展的核心，能增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力。為此，事業(yè)單位所有領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該擔(dān)負(fù)起應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。事業(yè)單位應(yīng)該把績效考核的目的告知給所有的員工，讓他們拋棄以前平均工資的思想。明確根據(jù)多勞多得，根據(jù)實(shí)際的個人成果來考核，拋棄投機(jī)取巧的觀念，更加充滿激情的努力工作。

2.完善考核機(jī)制

針對考核機(jī)制不完善的問題，我們應(yīng)該予以重視。首先應(yīng)該明確為什么考核，考核的目的和價值。其次，應(yīng)該正確定位事業(yè)單位的性質(zhì)。這不僅需要事業(yè)單位依照自己情況而定制，也需要員工積極地參與進(jìn)來，共同探討、共同制定合理的考核機(jī)制。事業(yè)單位績效工資改革針對的就是員工，應(yīng)該明確員工的重要性，充分發(fā)揮員工的工作積極性，因人而異，充分保障員工利益。而且制定出來的績效工資考核體系應(yīng)該公開透明，公布于眾。如若事業(yè)單位的員工對此有意見或者有創(chuàng)新，應(yīng)該重新修改或是補(bǔ)充。只有這樣，事業(yè)單位績效工資考核機(jī)制才能真正發(fā)揮它的作用。

3.確定績效指標(biāo)

應(yīng)該確定具體的績效指標(biāo)。首先，績效指標(biāo)應(yīng)該確立明確的考核考察目標(biāo)。例如：在學(xué)校中，如何考核教師的成績？是應(yīng)該以學(xué)生的期末考試成績?yōu)榭冃е笜?biāo)還是以學(xué)生最終的升學(xué)率為績效指標(biāo)？還是以教師的資格以及付出和做出的貢獻(xiàn)為績效指標(biāo)？績效指標(biāo)的確定應(yīng)該經(jīng)過深思熟慮，不應(yīng)該草率決定。應(yīng)該考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況，績效指標(biāo)的確定應(yīng)該具有科學(xué)性，只有科學(xué)有效的績效指標(biāo)，才能指引員工努力工作。其次，績效指標(biāo)的確定數(shù)目不應(yīng)該過多?？冃е笜?biāo)的考核時間也應(yīng)該針對不同的績效指標(biāo)采取不同的時間周期。只有這樣，才能完善合理配置績效改革機(jī)制的落實(shí)。

績效工資改革在我們國家才剛開始實(shí)施，改革機(jī)制還尚不成熟，這就需要我們所有的工作人員正確認(rèn)識績效工資改革，它是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。績效工資改革能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，能夠充分發(fā)揮員工的想象力與創(chuàng)造力，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位帶來競爭力。因此，要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，確定明確的的考核目標(biāo)，積極完善考核機(jī)制，對于績效工資改革存在的問題也應(yīng)該充分的考慮，所有的員工應(yīng)該團(tuán)結(jié)一心，擔(dān)負(fù)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這樣才能夠正確的處理在改革過程中出現(xiàn)的問題。

作者單位：新疆阿勒泰地區(qū)富蘊(yùn)縣人力資源和社會保障局