潘慶紅　夏書濤

摘 要：近年來，人才的競爭在醫(yī)院之間日益激烈，醫(yī)院如何有效吸引人才和發(fā)揮人才的積極性創(chuàng)造性，已經(jīng)成為醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，諸如在職股份激勵、獎勵激勵、職位激勵、待遇激勵、精神激勵、人情激勵等戰(zhàn)略性激勵策略的出現(xiàn)，極大地吸引了人才的注意力，并且很大程度地提高了勞動積極性，推動了轉(zhuǎn)型期的中國醫(yī)院飛速發(fā)展。本文首先論述了戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的概念，然后研究了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響，最后提出了基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性；醫(yī)院人力資源管理；組織效能；

中圖分類號：RO 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-01-00-01

一、相關(guān)概念論述

戰(zhàn)略性人力資源管理

MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy（1982）認(rèn)為企業(yè)要有效運(yùn)作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理三個因素有效結(jié)合。Wright&McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運(yùn)用與活動為基礎(chǔ)，完成組織目標(biāo)的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項(xiàng)管理功能、組織策略之間的相互關(guān)系，是關(guān)于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競爭優(yōu)勢的決策和行動（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合（integration）與適應(yīng)（adaptation）兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方案，以適應(yīng)不斷競爭環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計(jì)、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個行政服務(wù)部門。同時，管理者沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。

（二）缺乏科學(xué)的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院的績效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院里不論什么類型、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確。

（三）選人用人機(jī)制不夠合理。在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度制定用人計(jì)劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認(rèn)識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門根本沒有職權(quán)，不能迅速及時地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊(duì)伍。

三、醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響

能夠加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院對人力資源進(jìn)行管理，其本質(zhì)就是為了加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，只要開發(fā)管理一定的人力資源，醫(yī)院的競爭力就會獲得更多的支持。但如果醫(yī)院對人力資源的開發(fā)和管理不能有效地執(zhí)行，就根本無法培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力。促進(jìn)醫(yī)院方面的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫(yī)院企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、醫(yī)院基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施

醫(yī)院有效的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高醫(yī)院組織效能，這對于醫(yī)院來講是很重要的財(cái)務(wù)和資源，醫(yī)院科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助醫(yī)院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫(yī)院長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著十分重要的意義。

（一）有效提升員工對醫(yī)院的承諾。在招聘和選撥醫(yī)院員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫(yī)院對于員工的選拔方式會直接影響員工對醫(yī)院的判斷。

（二）員工上崗后進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，進(jìn)一步貫徹落實(shí)醫(yī)改的實(shí)施方案，以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機(jī)制，逐步推行崗位競聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制，控制人員總量，解決當(dāng)前困擾醫(yī)院的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實(shí)踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于醫(yī)院人力資源管理工作的主動進(jìn)行和靈活開展，也能更好地調(diào)動醫(yī)院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合醫(yī)院具體實(shí)際給予積極借鑒和推行。

（三）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實(shí)際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險性高等特點(diǎn)，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機(jī)制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。

（四）對員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，有計(jì)劃有組織地對各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造。積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全醫(yī)院的終身教育制度，通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平。還要加強(qiáng)對醫(yī)院全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的醫(yī)療人才隊(duì)伍。

五、結(jié)語

面對競爭激烈的醫(yī)療市場，醫(yī)院對人力資源應(yīng)實(shí)施戰(zhàn)略管理，包括保持醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取優(yōu)秀的人力資源、員工能力開發(fā)、建立管理機(jī)制等，并在管理者與一線醫(yī)務(wù)人員之間建立積極的溝通渠道，優(yōu)化醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，推動醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅冬蘭.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的思考和建議[J].中國商界（下半月），2010，11.

[2]張素貞.醫(yī)院人力資源管理存在的問題與對策分析[J].才智，2010，28.

[3]易少華.基于服務(wù)型醫(yī)院人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新思考[J].新疆醫(yī)學(xué)，2010，6.