李益求

摘 要：高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，是企業(yè)人力資源中的核心資源。隨著公司的上市，企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，經(jīng)營者和所有者的利益也隨之分離，公司要想取得優(yōu)良的業(yè)績必須解決經(jīng)營者和所有者利益不一致的問題。建立符合我國國情的高管薪酬管理與激勵機(jī)制能有效地提高公司業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。本文將對股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績；股權(quán)結(jié)構(gòu)

對于企業(yè)高管薪酬是否具有激勵作用，目前存在較多爭論。通過以往的研究可以了解到，股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性受到很多其他因素的影響。研究何種因素對高管薪酬激勵作用有影響，是企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，研究上市公司高管薪酬、股權(quán)集中度與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系及相關(guān)的主要影響因素，對優(yōu)化高管薪酬制度，提升公司業(yè)績有重要意義。

一、股權(quán)結(jié)構(gòu)高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的研究現(xiàn)狀

1.外國研究現(xiàn)狀

上世紀(jì)八十年代，發(fā)達(dá)國家學(xué)者展開了對高管薪酬提高的研究。詹森和墨菲是最早對高管激勵進(jìn)行研究的學(xué)者，他們發(fā)現(xiàn)CEO的報(bào)酬與公司價(jià)值之間存在一定的相關(guān)性，并且持有股權(quán)是一種很好的激勵方式。約梅克的研究中，以委托代理理論為前提的假說大多被實(shí)證否定，他對股票期權(quán)的激勵效果提出了質(zhì)疑。國外的學(xué)者大多關(guān)注高管薪酬與公司業(yè)績是否相關(guān)的研究，而沒有注意到這種相關(guān)性是否在所有的公司中都適用，不同公司間的差別可能會導(dǎo)致研究結(jié)論的不同。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國探索管理層激勵機(jī)制與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性的研究主要集中在2000年以后。李增泉發(fā)現(xiàn)上市公司高管的年薪與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)，但與企業(yè)規(guī)模相關(guān)，同時(shí)具有地域性差異。岳麗君認(rèn)為，我國上市公司高管薪酬激勵效果不佳，只有一些小型公司的高管薪酬與主營業(yè)務(wù)收入的變動具有明顯的相關(guān)性，在大、中型上市公司中，這種相關(guān)性不高，從而認(rèn)為企業(yè)規(guī)模與高管激勵具有一定關(guān)系。國內(nèi)的學(xué)者對公司業(yè)績和高管薪酬相關(guān)性的研究結(jié)論存在較大分歧，主要由于研究者選擇了不同的公司業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，被研究公司面臨不同的市場因素，分析的數(shù)據(jù)樣本具有局限性等三點(diǎn)原因。

二、對股權(quán)結(jié)構(gòu)公司業(yè)績和高管薪酬的研究結(jié)論

筆者對三年來滬深兩市具有代表性的數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行研究，得出以下三方面結(jié)論：第一，通過對樣本的整體分析發(fā)現(xiàn)，高管年薪與同一年公司業(yè)績之間呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)高管總體持股比例低，高管持股比例與企業(yè)績效之間沒有相關(guān)關(guān)系。第二，規(guī)模較大的企業(yè)，國有股占比高越高，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性越顯著。中、小規(guī)模企業(yè)中，無論國有股占比大小，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性都較低。第三，對股權(quán)集中度高的企業(yè)的高管的激勵效果好，且高管持股比例與公司業(yè)績呈明顯的正相關(guān)性。

三、利用高管薪酬激勵提升企業(yè)業(yè)績的建議

1.綜合各方面因素制定高管薪酬制度

科學(xué)的薪酬制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部、外部的總體情況，以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，合理選擇薪酬戰(zhàn)略，系統(tǒng)建立薪酬制度。讓制定的高管薪酬有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，不僅要對高管以往的工作進(jìn)行肯定，還要激發(fā)高管在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)的工作積極性。

2.將高管利益與企業(yè)的長期業(yè)績相聯(lián)系

在目前的研究中，高管持股比例與公司業(yè)績總體上不具有相關(guān)性，究其原因，主要是我國企業(yè)高管持股比例低或者不持股，無法發(fā)揮應(yīng)有效果。企業(yè)在建立高管薪酬體制的過程中應(yīng)當(dāng)重視長期激勵的作用，設(shè)法提高高管持股比例，讓高管持股發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

3.豐富企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)

通過以上研究我們知道，目前，國有控股的中、小企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)程度低，高管薪酬激勵制度存在眾多問題，難以有效促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升。因此，中、小型國有控股企業(yè)要提升公司業(yè)績就必須豐富薪酬結(jié)構(gòu)，提升高管薪酬激勵效果，同時(shí)還要優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)，建立健全企業(yè)制度。

4.根據(jù)實(shí)際情況提高高管年薪

根據(jù)以上研究，股權(quán)集中度高的企業(yè)的高管薪酬與公司績效的相關(guān)性最明顯，而當(dāng)前股權(quán)集中程度高的企業(yè)高管年薪一般較低，難以對企業(yè)高管產(chǎn)生有效激勵。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況提高高管年薪，以促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

5.加強(qiáng)對企業(yè)高管的監(jiān)督

研究結(jié)果顯示多數(shù)情況下，競爭性強(qiáng)的企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)程度高，而在股權(quán)集中度較差的企業(yè)中，這種相關(guān)性并不明確。在股權(quán)分散的企業(yè)中對高管進(jìn)行激勵的同時(shí)，更應(yīng)注重對高管的監(jiān)督，使其彌補(bǔ)激勵措施的不足。

四、結(jié)語

我國處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，在公司產(chǎn)權(quán)制度和治理機(jī)制、市場經(jīng)濟(jì)制度等方面，與發(fā)達(dá)國家還存在較大差距。而這些因素對高管薪酬、股權(quán)集中都會產(chǎn)生眾多的限制條件。所以，對我國股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績和高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，還要將經(jīng)濟(jì)法律制度和人文背景綜合的考慮進(jìn)去。探索出符合中國特殊國情的股權(quán)集中、高管薪酬和公司績效的關(guān)系的研究結(jié)論，進(jìn)而著實(shí)有效的提升我國企業(yè)的業(yè)績，促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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