傅成

不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊(duì)友。企業(yè)選用人才，不僅是企業(yè)的事，同時(shí)關(guān)乎團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性和信心。

一項(xiàng)針對北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示：將能力模型與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，在三年間的股東總回報(bào)上，比沒做這些的公司高出20%！為了判斷一個(gè)候選人才的崗位匹配度，能力模型已經(jīng)應(yīng)用得越來越廣泛。

但能力模型對中國大多數(shù)中小型企業(yè)來說，還是可望而不可及的奢侈品。首先，花費(fèi)高;第二，見效慢;第三，變化快。多數(shù)中小型企業(yè)業(yè)務(wù)策略靈活，對人的要求會(huì)隨之變化。

那么，又該如何解決并最大限度發(fā)揮能力模型的價(jià)值呢？

其實(shí)，只要讓能力模型具備商業(yè)價(jià)值、全面性、可衡量性和持續(xù)優(yōu)化這四個(gè)關(guān)鍵因素，在你的企業(yè)發(fā)揮能力模型的價(jià)值就不是難事。

關(guān)鍵一：價(jià)值導(dǎo)向夯實(shí)基礎(chǔ)

能力模型最終、最本質(zhì)的價(jià)值是通過形成人才優(yōu)勢來促進(jìn)企業(yè)商業(yè)利益增長。

因此，構(gòu)建能力模型的出發(fā)點(diǎn)無外乎三個(gè)：業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、過往成功經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)的文化價(jià)值觀。對于中小企業(yè)來說，業(yè)務(wù)發(fā)展需要占的比重更大。因?yàn)檫^往的高績效人才，能不能滿足業(yè)務(wù)未來的發(fā)展是個(gè)未知數(shù)。其次，中小企業(yè)人數(shù)不多，文化價(jià)值觀相對簡單。所以，中小企業(yè)的能力模型構(gòu)建必須以業(yè)務(wù)發(fā)展需要為重心。

那么，如何才能保證以業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)呢？

首先，自然想到需要一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR或外部顧問。其實(shí)，這是一個(gè)思維定式，為什么一定要HR精通業(yè)務(wù)呢？能不能讓業(yè)務(wù)部門的人非常懂人、懂能力模型呢？而且能力模型最終是要為業(yè)務(wù)部門所用，何不在構(gòu)建能力模型之初就讓他們更懂呢？

傳統(tǒng)建模都是非常懂人的HR或顧問深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門調(diào)研、訪談、收集資料，然后將業(yè)務(wù)的需求與人才標(biāo)準(zhǔn)鏈接起來。新型建模是指HR或顧問扮演輔導(dǎo)者的角色，將人才標(biāo)準(zhǔn)教給業(yè)務(wù)部門，讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己去鏈接，且這種方法的成本更低。

所以，現(xiàn)在唯一的難點(diǎn)在于：如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手，學(xué)會(huì)人才標(biāo)準(zhǔn)呢？一些咨詢公司將對人的描述形成了能力卡片，將虛無縹緲的能力、性格、動(dòng)機(jī)這些心理學(xué)的概念具象化，加速業(yè)務(wù)部門對人才標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵二：有全面性才有實(shí)用性

能力模型不應(yīng)該僅僅是能力和行為描述，而是對人的全面畫像。它最終是需要拿來用的，所以在構(gòu)建之初就應(yīng)該想好怎么用。招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的領(lǐng)域，風(fēng)險(xiǎn)較低，招聘應(yīng)該作為能力模型的第一戰(zhàn)。

然而，這并不意味著在招聘領(lǐng)域應(yīng)用能力模型很簡單。很多時(shí)候我們看到HR建好了能力模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，要求業(yè)務(wù)部門按照這些來招人，卻起不到很好的效果，甚至可能讓人力資源部和用人部門產(chǎn)生矛盾。

這是因?yàn)槟芰δＰ椭械哪芰γ枋鍪且环N相對軟性的要求，完全按照這個(gè)招人的話，第一與業(yè)務(wù)部門在實(shí)踐中總結(jié)的用人標(biāo)準(zhǔn)相差較大，第二，找人時(shí)還需要有對經(jīng)驗(yàn)、性格、動(dòng)機(jī)等因素的定義，在不同的應(yīng)用領(lǐng)域，有重點(diǎn)地對人進(jìn)行評估和考察。

比如，在招聘領(lǐng)域，對經(jīng)驗(yàn)的考察就必不可少，特別是相對成熟的崗位，過往的經(jīng)驗(yàn)很大程度上決定了候選人進(jìn)入企業(yè)后的業(yè)績表現(xiàn);對動(dòng)機(jī)的考察也非常重要，候選人的職業(yè)訴求是否與企業(yè)的文化相吻合，決定了他能否在企業(yè)長期留下來。（見圖1）

關(guān)鍵三：能描述才“可衡量”

如果你不能描述，就不能衡量，如果你不能衡量，就不能應(yīng)用。

能力模型的可衡量性是其是否可以應(yīng)用和產(chǎn)生價(jià)值的前提條件。能力模型的可衡量性需要從兩個(gè)方面看：一個(gè)是能力模型本身的描述是否清晰、可衡量;另一個(gè)是是否有配套的工具來衡量這些能力。

那么，這也需要在標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化之間做出權(quán)衡。對于人的描述，無論是行為、性格、風(fēng)格等，都有很成熟的研究，這些可以直接拿來即用。當(dāng)然，就如同更高明的醫(yī)生一樣，他可以根據(jù)病因輔以一些更加有針對性的調(diào)理，使人康復(fù)的更快，但這是錦上添花。能力模型也一樣，標(biāo)準(zhǔn)的能力、行為定義可以直接拿來，將重點(diǎn)精力投入在與業(yè)務(wù)發(fā)展的鏈接，在模型的后期宣傳上，可以取得更加顯著的成果。

關(guān)鍵四：持續(xù)優(yōu)化

當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展改變時(shí)，能力模型是否需要調(diào)整和改變呢？

能力模型的可衡量性決定了它是可以通過數(shù)據(jù)驗(yàn)證有效性的，甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來持續(xù)地優(yōu)化模型。

通過分析能力數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)的相關(guān)性，可以對能力模型進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。這里的工作表現(xiàn)可以是比較硬性的銷售業(yè)績、生產(chǎn)業(yè)績等指標(biāo)，也可以是上級評價(jià)、同事評價(jià)等軟性指標(biāo)。中小企業(yè)不像大型企業(yè)有比較完善的績效考核體系，因此用相對軟性的工作表現(xiàn)指標(biāo)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可能更加適宜。

舉例來說，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司每年暑假會(huì)招募大學(xué)生來實(shí)習(xí)，兩個(gè)月后會(huì)給表現(xiàn)好的實(shí)習(xí)生直接發(fā)放OFFER。我們匯總了該公司兩年內(nèi)30多位實(shí)習(xí)生的測評數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，在該公司對程序員的7個(gè)能力上，表現(xiàn)好的同學(xué)和表現(xiàn)差的同學(xué)在某些能力上有顯著差距，如成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、團(tuán)隊(duì)合作和客戶導(dǎo)向。

而在建模前，相關(guān)人員對“客戶導(dǎo)向”這個(gè)能力意見不一，而通過數(shù)據(jù)分析，一目了然的看到：客戶導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作表現(xiàn)有很強(qiáng)的預(yù)測力。而有些能力，如思維能力、主動(dòng)性則差異不明顯，說明這些能力對研發(fā)人員來說是個(gè)門檻，低了不行，但高了也未必一定能產(chǎn)生好的工作表現(xiàn)。

通過這樣的數(shù)據(jù)分析，可以更加直觀的看到能力模型的調(diào)整方向，同時(shí)也讓業(yè)務(wù)部門在選人用人時(shí)有重點(diǎn)地考察更為關(guān)鍵的能力。最后，在給老板講能力模型的價(jià)值時(shí)，數(shù)據(jù)也是一個(gè)非常有利的佐證。

可見，中小企業(yè)應(yīng)用能力模型的關(guān)鍵措施主要有幾方面：第一，改變建模方式，讓業(yè)務(wù)部門掌握能力技術(shù);第二，不局限于專業(yè)性很強(qiáng)的能力，在不同的應(yīng)用領(lǐng)域構(gòu)建更為全面的用人標(biāo)準(zhǔn);第三，拿來主義，盡量使用現(xiàn)成的、成熟的能力庫;第四，將能力數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)做相關(guān)分析，讓能力模型的價(jià)值數(shù)據(jù)化。而做到這些，能力模型必能為中小企業(yè)帶來可觀的價(jià)值。