徐燕　韋青松

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)組織[1]，具有公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集性等特征。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)面臨不少新情況、新問(wèn)題，需要在理論上作進(jìn)一步的探究。

一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的不足和挑戰(zhàn)

（一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制未形成疊加共振

事業(yè)單位的績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段，兩者相互影響、相互促進(jìn)，但目前事業(yè)單位績(jī)效考核與人力資源管理呈現(xiàn)單向平行，沒(méi)有形成共振點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：一方面績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊化，考核方式單一化，考核缺乏科學(xué)性和可操作性，考核結(jié)果運(yùn)用流于形式化，從而導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能；另一方面人力資源激勵(lì)機(jī)制也缺乏針對(duì)績(jī)效考核的需求而進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和調(diào)整，因此兩者無(wú)法產(chǎn)生疊加共振作用，以激發(fā)事業(yè)單位人力資源效應(yīng)的發(fā)揮。

（二）事業(yè)單位人力資源管理知識(shí)與技能不能適應(yīng)人力資源激勵(lì)的需求

當(dāng)前，很多事業(yè)單位缺乏具有人力資源知識(shí)背景的專業(yè)人員，從事人力資源管理主要為非專業(yè)人員，甚至有些事業(yè)單位安排綜合素質(zhì)不高、年紀(jì)較大、創(chuàng)新意識(shí)和能力較弱的人員從事人力資源管理。由于接受能力弱、工作積極性和創(chuàng)造性不高等因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思維，手段單一，人力資源管理人員把主要精力和資源集中于瑣碎事務(wù)、組織單位員工合理勞動(dòng)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)效用不高，影響了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）事業(yè)單位收入分配制度有待完善

事業(yè)單位收入分配制度改革的目標(biāo)是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入制度。雖然事業(yè)單位普遍實(shí)施績(jī)效工資制度，但績(jī)效工資沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得、生產(chǎn)要素參與分配等，更多是體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等、平均發(fā)放、有食共享，因此挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，降低了工作效率，導(dǎo)致人力資源效用無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而影響了事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

（四）新形勢(shì)對(duì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制提出新的要求

隨著事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，事業(yè)單位的功能會(huì)在承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)類別之間轉(zhuǎn)換，其人力資源激勵(lì)機(jī)制需要重新變革和優(yōu)化。而隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度啟動(dòng)和推進(jìn)，事業(yè)單位人員繳納部分基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，在這種形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制如何改革也需要再設(shè)計(jì)。

二、完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源理念

事業(yè)單位把人力資源作為事業(yè)單位的戰(zhàn)略性資源，著眼于人力資源整體開(kāi)發(fā)、員工個(gè)體成長(zhǎng)、事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展的需求，引入市場(chǎng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)的作用，制定長(zhǎng)期的人力資源開(kāi)發(fā)、管理、激勵(lì)戰(zhàn)略規(guī)劃，并配置戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施所需的人、財(cái)、物等資源，使戰(zhàn)略規(guī)劃可操作、能實(shí)施。

（二）完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系

針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、方法單一等問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位自身的功能，崗位特點(diǎn)、崗位責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、工作數(shù)量、工作風(fēng)險(xiǎn)，不同的管理要素和技術(shù)要素，制定定量化、差異化的事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)；應(yīng)規(guī)范優(yōu)化現(xiàn)有績(jī)效考核流程和考核方法，使考核過(guò)程公開(kāi)、公正，減少人為因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響；應(yīng)利用事業(yè)單位內(nèi)部OA系統(tǒng)、QQ群等多元化的方式，將考核結(jié)果向所有被考核者公開(kāi)，接受不同利益相關(guān)者的監(jiān)督；應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為事業(yè)單位員工職稱晉升、崗位聘任、參與培訓(xùn)、收入分配、優(yōu)秀評(píng)比等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向功能，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）改革完善事業(yè)單位收入分配模式

建立崗位績(jī)效工資制度是事業(yè)單位員工收入分配制度改革的主要內(nèi)容，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成[2]，但崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼已有嚴(yán)格的要求，事業(yè)單位缺乏自主調(diào)整的權(quán)限和空間，績(jī)效工資作為能反映員工知識(shí)基礎(chǔ)、工作態(tài)度、工作能力和工作成效的指標(biāo)，事業(yè)單位可以根據(jù)激勵(lì)需要自主調(diào)整。因此，事業(yè)單位應(yīng)在評(píng)估不同崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，合理確定不同崗位的崗位系數(shù)，如以分值最低的崗位為基數(shù)，把基數(shù)確定為1，再根據(jù)其他崗位的重要性確定其崗位系數(shù)。這樣一來(lái)，不同崗位的員工拿到的績(jī)效工資就會(huì)不同，績(jī)效工資才能真正體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值和員工的價(jià)值，從而發(fā)揮出激勵(lì)效用。

（四）正確處理正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的關(guān)系

激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)是推動(dòng)員工工作的重要?jiǎng)恿?，?fù)激勵(lì)可有效抑制員工不正確行為。單純運(yùn)用正激勵(lì)容易讓員工對(duì)自己行為可能造成的負(fù)面效果缺乏預(yù)見(jiàn)性，單純運(yùn)用負(fù)激勵(lì)會(huì)使員工對(duì)自己、對(duì)單位都產(chǎn)生一種不信任感，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和對(duì)單位的忠誠(chéng)。因此，事業(yè)單位在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔[3]，做到員工正確行為用正激勵(lì)強(qiáng)化，錯(cuò)誤行為用負(fù)激勵(lì)抑制或避免。

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的良性運(yùn)行，離不開(kāi)有效約束機(jī)制的保駕護(hù)航。因此，事業(yè)單位應(yīng)制定完善的員工監(jiān)督約束機(jī)制，使員工激勵(lì)實(shí)施全過(guò)程實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化監(jiān)督，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制相互影響、相互促進(jìn)。

（五）營(yíng)造有利于激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用的事業(yè)單位組織文化

培育個(gè)性化、特色化的事業(yè)單位組織文化是發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效用的重要保障。因此，事業(yè)單位應(yīng)把組織文化建設(shè)置于更重要的地位，制定事業(yè)單位組織文化建設(shè)方案；應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)和功能，提煉組織精神，把改革創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)和諧、追求進(jìn)步、依法履職、鼓勵(lì)創(chuàng)造等作為重要理念；應(yīng)研究事業(yè)單位組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容、主要載體、建設(shè)路徑和保障措施，建立符合事業(yè)單位自身特質(zhì)、激勵(lì)導(dǎo)向鮮明、弘揚(yáng)時(shí)代精神的事業(yè)單位組織文化，以良好的組織文化保障事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的良好運(yùn)行。

（六）建立健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系

事業(yè)單位作為知識(shí)密集型組織，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革發(fā)展、事業(yè)單位發(fā)展及員工進(jìn)步的需要，研究制定5年員工培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，按照人力資源管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、服務(wù)人員等不同類型員工的多樣化知識(shí)需求，科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容、合理選擇培訓(xùn)方法、正確運(yùn)用培訓(xùn)考核手段，成立事業(yè)單位培訓(xùn)工作小組，安排專門培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保障培訓(xùn)順利進(jìn)行，使培訓(xùn)范圍全員覆蓋、員工素質(zhì)全部提升、激勵(lì)效果全方位實(shí)現(xiàn)、事業(yè)單位發(fā)展活力全面迸發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院.事業(yè)單位登記管理暫行條例[Z].2004-06-27.

[2]王瑋.事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制研究——以中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局為例[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)，2006.

[3]李作威.湖南省林業(yè)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2010.

（作者單位：廣西科技情報(bào)研究所）