陳琳

摘 要：自主創(chuàng)新作為當(dāng)前高校教師人力資源管理以及人才培養(yǎng)的大背景，其本身對高校教師結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢利用起到了至關(guān)重要的作用。自主創(chuàng)新要求高校科學(xué)合理地對教師進(jìn)行人力資源配置，使得其各自優(yōu)勢都得以發(fā)揮，從而將教師隊(duì)伍素質(zhì)不斷提升。本文就將針對自主創(chuàng)新背景之下高校教師人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行闡述，且針對高校人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，深入剖析自主創(chuàng)新的內(nèi)涵，提出了自主創(chuàng)新背景之下，高校教師人力資源管理改革應(yīng)該從樹立創(chuàng)新觀念、發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)勢、改革落后制度等多個方面進(jìn)行改進(jìn)，以期為高等院校進(jìn)行教師人力資源管理改革提供參考與幫助。

關(guān)鍵詞：自主創(chuàng)新；高校；教師；人力資源管理；改革對策

自主創(chuàng)新不僅是當(dāng)前各行各業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，更是各行各業(yè)進(jìn)行人力資源管理、實(shí)現(xiàn)人員高效配置的重要前提與保障。自主創(chuàng)新符合我國社會可持續(xù)發(fā)展的要求，也有利于合理配置高校教師，實(shí)現(xiàn)資源最大程度的利用，是推進(jìn)我國高等教育發(fā)展、提升高校辦學(xué)實(shí)力、增強(qiáng)高校教師隊(duì)伍素質(zhì)的重要舉措。因此，在這樣的背景之下，注重對高校教師的人力資源管理工作落實(shí)，且時刻秉承自主創(chuàng)新理念與要求，是至關(guān)重要的。

一、高校教師人資管理理論概述

（一）人資管理模式

人力資源管理模式這一概念與詞匯最早出現(xiàn)于美國，是管理學(xué)發(fā)展過程中至關(guān)重要的一個概念，也是在管理理論界產(chǎn)生較大影響的概念。西方國家學(xué)者不斷對人力資源管理模式進(jìn)行研究與分析，探索出人力資源管理在管理工作中，對人員優(yōu)化配置的重要意義。西方學(xué)者在探索過程中，還嘗試?yán)诠鹉Ｊ健⒏缢固啬Ｊ揭约八雇腥鹉Ｊ綄θ肆Y源管理模式進(jìn)行闡述和分析。

（二）高校教師人資管理原則

在高校教師的人力資源管理工作中，實(shí)行科學(xué)的人力資源管理模式，實(shí)則可以幫助高校提升對教師資源的合理配置，同時也可以提升高校在教師師資配備與管理方面所呈現(xiàn)出的公平與合理。一般而言，高校教師人力資源管理模式為以下幾點(diǎn)：

第一，對高校人力資源現(xiàn)狀與招聘計(jì)劃進(jìn)行規(guī)劃，從而設(shè)置相應(yīng)的教師崗位，制定出初步的招聘計(jì)劃。第二，進(jìn)行招聘和錄用，實(shí)則這一階段就是人才引進(jìn)的過程。第三，對教師進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)認(rèn)為某一教師具有可培養(yǎng)價值之后，將會對人才進(jìn)行技術(shù)培養(yǎng)，從而使得該人才的技能不斷完善。第四，實(shí)行績效考核政策，通過績效考核，將其作為對教師獎懲的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)公平合理對待教師的原則。第五，制定符合教師特點(diǎn)的獎勵機(jī)制，可以進(jìn)行精神上的鼓勵或者物質(zhì)上的引導(dǎo)，其目的都是為了提升教師的工作積極性。第六，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)。當(dāng)教師進(jìn)入高校進(jìn)行工作之后，并不能就此暫停自身的職業(yè)生涯，而應(yīng)該不斷謀求個人職業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，對自己制定出終身學(xué)習(xí)與鍛煉的計(jì)劃，從而滿足終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)和要求。

二、高校人資管理現(xiàn)狀

（一）高校教師現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國高校正在實(shí)行高校教育教學(xué)改革制度，所以在高校發(fā)展過程中，教師呈現(xiàn)出的狀態(tài)往往也會直接影響改革的步伐以及高校辦學(xué)質(zhì)量的整體水平。目前我國高校教師在任職過程中，普遍沿用之前的高校傳統(tǒng)人事管理模式。在管理戰(zhàn)略方面分析，并不能以人為中心，而所有教師所需要努力的方向則是服從上級的硬性要求，通過標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核以及最低成本的使用，獲得最高的教學(xué)成果與經(jīng)濟(jì)效益。在這樣的管理模式下，高校教師的工作往往都是機(jī)械的、自上而下墨守成規(guī)的。同時長此以往會使得高校教師在工作情緒上產(chǎn)生對立、抵觸等負(fù)面消極情緒，不利于高校教學(xué)工作的順利開展，更不利于高校教育教學(xué)模式的整體改革。

（二）高校人資管理存在的問題

即便我國在近些年來開始不斷注重教育體制的改革與創(chuàng)新，但是，不得不說高校教師在人力資源管理方面，依然存在許多問題，這將直接阻礙高校教育教學(xué)改革的發(fā)展。所以對這些問題進(jìn)行解決迫在眉睫，總體歸納，主要存在于以下幾點(diǎn)：

其一，高校的管理觀念相對落后且創(chuàng)新力度不足。許多高校雖然受到了教育體制改革的影響，可是因?yàn)槠鋫鹘y(tǒng)人事管理觀念根深蒂固，使得其改革步伐僅僅停留于傳統(tǒng)的管理層面，依舊沒有將現(xiàn)代人力資源管理過程中的“以人為本”體現(xiàn)出來。許多領(lǐng)導(dǎo)在對教師進(jìn)行管理的過程中，服務(wù)意識相對薄弱，且往往過于強(qiáng)大的管理意識使得高校管理工作只能停留在高校日常工作層面。對教師的管理只會片面模仿與借鑒成功經(jīng)驗(yàn)；對教師的選拔與提升受到組織內(nèi)部各級領(lǐng)導(dǎo)層面的干擾與阻撓；教師受到相關(guān)機(jī)制的束縛，使得自身難以實(shí)現(xiàn)流動，出現(xiàn)了一旦簽約，將終身聘用的隱性無奈現(xiàn)象，長此以往，將非常不利于高校的進(jìn)步和發(fā)展。

其二，過分模仿卻忽略與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合。我國自實(shí)行高等院校教育教學(xué)制度改革之后，確實(shí)組織過高校的相關(guān)人事管理工作者實(shí)行跨省學(xué)習(xí)。許多優(yōu)秀高校的人力資源管理方法與人事制度被廣泛推廣，必然很多高校也就借此照搬拿來?？墒蔷驮谄浣梃b他人經(jīng)驗(yàn)的時候，卻嚴(yán)重忽略了與現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐的聯(lián)系。過分注重模仿，人云亦云選擇參照別人的經(jīng)驗(yàn)，這將直接影響高校自身的人事管理工作開展。教師的結(jié)構(gòu)有所差別，需求、特點(diǎn)等也必然會有所差異。難以實(shí)行符合教師特點(diǎn)的績效考核制度與綜合評價制度，必然會使得考核失去最初的目的，充滿主觀色彩的同時打壓了高校教師的工作積極性，也并沒有將高校教師隊(duì)伍的凝聚力體現(xiàn)出來。

其三，高校選用的管理制度相對落后，無法與時俱進(jìn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。我國大多數(shù)高校目前選用的制度還缺乏創(chuàng)新，這就會使得對教師的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不具有開放性。許多高校格外重視對人才的引進(jìn)，可是在引進(jìn)之后，卻忽視了對人才進(jìn)行培養(yǎng)。一旦聘用的教師人才，就實(shí)行一勞永逸的用人制度，不會再次對其進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)，這就會使得許多高校教師自任職之后，難以再次實(shí)現(xiàn)崗位培訓(xùn)與職業(yè)升級，長此以往，無法落實(shí)終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)。還有一些領(lǐng)導(dǎo)無法正確認(rèn)識人力資源開發(fā)和培訓(xùn)在人力資源管理過程中不可替代的作用與意義，甚至將人力資源培養(yǎng)當(dāng)成教師逃避工作的理由。這一方面會直接減少教師晉升與學(xué)習(xí)的機(jī)會，另一方面也會使得許多教師在內(nèi)心對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸心理，從而使得自己的知識更新過于緩慢，無法與時代以及最前沿的教學(xué)模式結(jié)合起來，從而影響對高校學(xué)生的教育和培養(yǎng)，不利于高校辦學(xué)水平的提升。

三、自主創(chuàng)新的內(nèi)涵解析

自主創(chuàng)新是近些年來，我國格外重視和提及的詞匯，在我國的眾多領(lǐng)域都注重自主創(chuàng)新精神的融入，也推進(jìn)自主創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)。實(shí)則我國所提倡的自主創(chuàng)新主要體現(xiàn)在技術(shù)層面的創(chuàng)新，其主要包括原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新以及引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新三種類型。

所謂原始創(chuàng)新，實(shí)際上就是最初人們口中常談的發(fā)明與創(chuàng)造。這樣的創(chuàng)新一般在科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域比較常見，大多數(shù)研發(fā)成果都可以成為具有突破性意義的科學(xué)活動成果，并且由自主創(chuàng)新理念引導(dǎo)的科學(xué)思維可以推動重大創(chuàng)新科技成果的產(chǎn)生。

而集成創(chuàng)新則是一個組合的過程，是需要將各個已經(jīng)存在的單項(xiàng)進(jìn)行組合，從而形成新的產(chǎn)品以及全新的管理模式。實(shí)際上高校在實(shí)行人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，就是人事部門學(xué)習(xí)了其他高校經(jīng)驗(yàn)以及借鑒了外國優(yōu)秀先進(jìn)理論之后，組合與探索出的適合我國高校發(fā)展的人力資源管理模式。尤其是許多民辦類高等院校，其選擇的人力資源管理模式往往更開放，且更愿意招納來自四海的教師，廣招納賢的同時也壯大了高等院校自身的教師隊(duì)伍。所以這樣的創(chuàng)新模式就是集成創(chuàng)新，其不僅體現(xiàn)在高校所創(chuàng)造出的優(yōu)秀科學(xué)成果，更是對人才管理模式的創(chuàng)新與改革。

引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新則需要在引進(jìn)他人優(yōu)秀的技術(shù)以及先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，通過兼收并蓄的過程，創(chuàng)造出全新的、具有更高科學(xué)技術(shù)含量的產(chǎn)品或者成果。一般看來，這樣的自主創(chuàng)新主要體現(xiàn)在我國的科學(xué)領(lǐng)域或者企業(yè)管理過程中，而高校對教師的人力資源管理往往難以體現(xiàn)出其作用與優(yōu)勢。

四、自主創(chuàng)新下高校教師人資管理模式改革

（一）樹立創(chuàng)新觀念

針對當(dāng)前的發(fā)展形式，在自主創(chuàng)新的背景之下，高校對教師進(jìn)行人力資源管理模式的改革，首先應(yīng)該樹立起全新的管理觀念，這樣才能不斷提升最初的創(chuàng)新力。觀念是一切工作開展的前提，起著重要的引導(dǎo)作用。高校教師本身具有較高的文化層次與道德素養(yǎng)，所以其本身具有極強(qiáng)的自主意識與強(qiáng)烈的自尊心。故而作為高校，應(yīng)該充分考慮教師的心理特點(diǎn)與精神需求，既需要滿足其基礎(chǔ)性的生理以及心理需要，更需要幫助其實(shí)現(xiàn)自我價值提供途徑。因此高校管理者應(yīng)該不斷轉(zhuǎn)變自身的觀念，努力堅(jiān)持將教師作為管理工作的中心和前提。充分對教師的內(nèi)心進(jìn)行了解，并且盡可能滿足教師不同層次的要求，樹立時刻為教師服務(wù)的理念，進(jìn)而讓教師可以全心全意投入到教育教學(xué)以及科學(xué)研討工作之中。此外，還需要在招聘人才的過程中，注重對教師綜合能力的考查。不要片面注重教師學(xué)歷、職稱，相反更應(yīng)該綜合考量教師的整體素質(zhì)、品德思想。畢竟近些年來高校教師因?yàn)樗枷氲赖掠X悟偏低出現(xiàn)的道德問題屢見不鮮，高校更應(yīng)該注重培養(yǎng)既具有真才實(shí)學(xué)，又具有正確道德觀念的教師，從而提升教師隊(duì)伍素質(zhì)。最后還應(yīng)該建立起柔性化的人才管理機(jī)制，盡可能實(shí)現(xiàn)教師人力資源管理呈現(xiàn)社會化趨勢。高?？梢詳U(kuò)大對教師的招聘范圍，廣納賢才，招納具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀教師，從而為更多優(yōu)秀人才提供彰顯才能的平臺。

（二）發(fā)揮高校創(chuàng)新優(yōu)勢

前面有所提到，集成創(chuàng)新在高校自主創(chuàng)新過程中的體現(xiàn)是最為明顯的，所以高校應(yīng)該充分利用這種創(chuàng)新模式，結(jié)合自身實(shí)際，發(fā)揮出高校的創(chuàng)新優(yōu)勢。因?yàn)椴煌母咝＾k學(xué)側(cè)重點(diǎn)不同，所以專業(yè)設(shè)置會有差別，而教師的人力資源結(jié)構(gòu)也會有不同的特點(diǎn)與優(yōu)勢。故而結(jié)合學(xué)校自身的實(shí)際發(fā)展情況，制定出符合高校專業(yè)特點(diǎn)以及人才培養(yǎng)發(fā)展方向的制度，將有利于提升高校的競爭實(shí)力。

高?？梢詫處煹男睦硇枨筮M(jìn)行分析，明確對于教師而言，哪些屬于生理層面的保健因素，哪些屬于精神層面的激勵因素。然后依據(jù)學(xué)校教師特點(diǎn)，分析得出社會地位、同事關(guān)系、薪資待遇、福利制度、考評方式、保障形式是影響教師工作狀態(tài)的基礎(chǔ)性因素。如果處理不好這些因素將會直接影響教師的工作水準(zhǔn)。所以高校可以從這幾方面入手，注重對教師工作積極性的培養(yǎng)。并且從激勵因素的角度，滿足教師在工作中所獲得的成就感，進(jìn)而使得其在未來的發(fā)展過程中，具有更高的期望值，實(shí)現(xiàn)對自身價值的提升，增強(qiáng)自身工作的主觀能動性與積極性。

（三）改革落后制度，營造高校創(chuàng)新環(huán)境

在高校發(fā)展過程中，科學(xué)的管理制度可以激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造力，同時更可以將教師的自主意識不斷激發(fā)與培養(yǎng)出來。所以在高校進(jìn)行人力資源改革過程中應(yīng)該充分實(shí)行以人為本的理念，將教師作為工作開展的中心，實(shí)行精神激勵和物質(zhì)獎勵并存的模式，以實(shí)現(xiàn)高校管理過程中的和諧環(huán)境營造。

首先，在政策方面應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，結(jié)合高校教師特點(diǎn)，采取目標(biāo)管理的形式，使得教師與學(xué)校管理的目標(biāo)如出一轍。在管理的重視程度上稍微放松，相反注重考核過程的公平與合理，逐漸形成科學(xué)化以及制度化的評價體系，滿足人本管理的目標(biāo)和要求。

其次，高校對教師的管理不能靠制度體現(xiàn)，往往更需要情感的融入。所以高校應(yīng)該引導(dǎo)教師進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且鼓勵教師進(jìn)行創(chuàng)新，為教師所需要的資源提供更為全面的支持，使得教師在工作過程中可以感受到高校對自我的關(guān)愛，進(jìn)而讓教師更加依賴學(xué)校，增強(qiáng)學(xué)校對教師的吸引。

最后，高校應(yīng)該注重對教師未來規(guī)劃的安排，努力為其提供更為廣闊的發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會以及晉升平臺?？梢灾贫ㄟM(jìn)修計(jì)劃，鼓勵科研，甚至可以進(jìn)行特聘崗位設(shè)置，其目的就是為了培育教師可以不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)知識的更新與理念的創(chuàng)新，進(jìn)而在未來的教育過程中可以實(shí)現(xiàn)自身與學(xué)校的共同進(jìn)步，從而為高校創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（四）創(chuàng)新績效考核制度

績效考核一直都是教師最為關(guān)注的問題之一，如果不能選擇符合教師要求與特點(diǎn)的績效考核制度，會使得教師內(nèi)心產(chǎn)生一種有失公允的感覺。故而高校應(yīng)該本著實(shí)事求是的原則，將理論與實(shí)際情況進(jìn)行聯(lián)系，從而建立起相對完善且科學(xué)的考核制度。這樣的做法將會使得教師之間消除隔閡，避免了教師內(nèi)心認(rèn)為不公平心理的存在。同時還有效提升了教師的工作積極性，使得教師之間實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而將整個教師隊(duì)伍不斷壯大，提高了高校的整體教學(xué)質(zhì)量與管理水平。

結(jié)束語：

在自主創(chuàng)新背景之下實(shí)行高校教師人力資源管理，將有利于高校實(shí)現(xiàn)對教師優(yōu)勢的最大程度利用，還可以有效實(shí)現(xiàn)資源靈活配置，有利于教師個人的長久發(fā)展，也有利于提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平，從而不斷提升高校的競爭能力與綜合實(shí)力。（作者單位：廣西科技大學(xué)）

基金項(xiàng)目：“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”下“雙師型”教師隊(duì)伍培養(yǎng)體系的研究與實(shí)踐；

新建地方綜合性大學(xué)青年教師發(fā)展及對策研究（SK13LX252）；

高校干部培訓(xùn)形式和途徑的創(chuàng)新研究（校科黨建201312DJ11）。

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