劉杰　呂昭河

[摘要]隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，女性就業(yè)呈現(xiàn)出非正規(guī)化的趨勢，通過女性非正規(guī)就業(yè)的現(xiàn)狀分析并對勞動就業(yè)中的幾個關鍵數(shù)據(jù)整合處理，得出女性就業(yè)非正規(guī)化趨勢產(chǎn)生的原因，根據(jù)原因提出糾正性別歧視的機制，以期為實現(xiàn)男女平等就業(yè)提供參考依據(jù)。

[關鍵詞]女性；非正規(guī)；歧視

[DOI]1013939/jcnkizgsc201547088

1女性就業(yè)現(xiàn)狀分析

發(fā)展中國家女性多聚集在低收入、低社會地位的非正規(guī)職業(yè)中，男性則相反。越來越多的女性紛紛借助非正規(guī)就業(yè)獲得工作機會是一個明顯的社會現(xiàn)象。

國家為了提高企業(yè)的競爭力，實施了彈性就業(yè)政策，雖然國家一再強調(diào)這種政策可使女性兼顧家庭與事業(yè)，實際上使女性在就業(yè)、工資及升職方面均處于不利地位。女性雖不滿意這種就業(yè)方式，但也不得不越來越多的選擇非正規(guī)職業(yè)。從事非正規(guī)就業(yè)的女性占全體就業(yè)女性人數(shù)的60%～70%[1]，且這一比率還會擴大。企業(yè)為了降低勞動成本而偏重這種就業(yè)形式，導致女性成為短期、低報酬勞動力歧視性機制[2]的產(chǎn)生。

在勞動力市場上，一個人的價值大小取決于影響其邊際生存率的所有因素的共同作用，而當與勞動生產(chǎn)率無關的因素帶來了正的或負的價值時，就意味著歧視的產(chǎn)生，基于這一理解，勞動力市場上的女性歧視現(xiàn)象，也可認為是一種男性對女性的“尋租”現(xiàn)象。在現(xiàn)實社會中，女性即使與男性具備同等甚至更為優(yōu)越的條件，也很難找到同等水平的工作。

對中國企業(yè)內(nèi)部職位狀況分布的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，可看出，職位層級越高，女性比率越少，存在明顯的“玻璃天花板”“玻璃天花板”是對女性在就業(yè)發(fā)展中因性別而遇到阻力的形象比喻。莫里森等把“玻璃天花板”定義為“一個透明的障礙，使女性在公司里無法升遷到某一水平之上……它適用于僅僅因為是女人便不能進一步高升的女性群體”。[3]現(xiàn)象。只有在基層管理人員中，男女比例才比較平均。

為了更確切的得到影響女性非正規(guī)就業(yè)趨勢化的因素，以下將用實證分析的方法來驗證。

2實證分析

21指標的選取

選取的指標有城鎮(zhèn)男女性就業(yè)人口中處于正規(guī)就業(yè)的比例（form）、男女性中是單位負責人的比例（lead）、城鎮(zhèn)男女因料理家務而失業(yè)的比例（hous）、平均受教育程度（edu）、城鎮(zhèn)少兒撫養(yǎng)比（chil）、周平均工作時間（time）、婚姻狀況（marr）。將form視為進入正規(guī)就業(yè)的難易程度，比例越大越易進入正規(guī)就業(yè)。

22數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)來源于2007—2013年的《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒》，在進行統(tǒng)計分析前先對數(shù)據(jù)做了處理，例如對男女性受教育程度采用權重法，即將小學、初中、高中、專科、本科、研究生及以上的受教育年限分別設為6、9、12、15、16、19年加權計算得到；男女性婚姻狀況采用賦值法，將初婚有配偶的賦值1、再婚有配偶的、離婚的和喪偶的賦值2、未婚的賦值0，因為未婚的人負擔最小，初婚有配偶的其次，再婚有配偶的、離婚的和喪偶的負擔最大。

23建立回歸模型并進行回歸分析

將form作為因變量，lead、hous、edu、chil、time、marr作為自變量。運用SPSS軟件先分別對男女性在2007—2013年這7年的關于城鎮(zhèn)男女性就業(yè)人口中處于正規(guī)就業(yè)的比例（form男、form女）、男女性中是單位負責人的比例（lead男、lead女）、城鎮(zhèn)男女性因料理家務而失業(yè)的比例（hous男、hous女）、男女性平均受教育程度（edu男、edu女）、城鎮(zhèn)男女性少兒撫養(yǎng)比（chil男、chil女）、男女性周平均工作時間（time男、time女）、男女性婚姻狀況（marr男、marr女）的數(shù)據(jù)進行標準化處理，再統(tǒng)計分析，得到以下結果（見表1）。

沒有被剔除的變量lead男、edu男、chil男，即為影響form男的主要因素。各個解釋變量的概率p值都小于顯著性水平α，因此應拒絕零假設，它們與被解釋變量的線性關系是顯著的，應保留在方程中。從容忍度和方差膨脹因子看，各解釋變量與其他解釋變量的多重共線性很弱，所以該模型可行。因此得到回歸方程：

由表6可知，沒有被剔除的變量lead女、edu女、chil女、marr女，即為影響form女的主要因素。通過模型1可看出，各個解釋變量的回歸系數(shù)顯著性t檢驗的概率p值都小于顯著性水平α，因此認為這些偏回歸系數(shù)與被解釋變量的線性關系是顯著的，應保留在方程中。從容忍度和方差膨脹因子看，各解釋變量與其他解釋變量的多重共線性很弱，所以該模型可行。

由式（1）、（2）可看出，對form男起作用的是lead男、edu男、chil男；對form女起作用的是lead女、edu女、chil女、marr女。對比影響男女性正規(guī)就業(yè)的因素，可知lead女對form女的影響較大，但現(xiàn)實中，lead女卻很??；受教育程度對男性進入正規(guī)就業(yè)的正的顯著性作用大于對女性進入正規(guī)就業(yè)的正的顯著性作用，即當男女性獲得同等教育時，男性更容易進入正規(guī)就業(yè)的行列；女性承擔更多的撫養(yǎng)少兒的工作及女性婚姻狀況都對女性進入正規(guī)就業(yè)有負的顯著性影響。所以應加大女性中是單位負責人的比例，提高女性平均受教育程度，降低女性少兒撫養(yǎng)比以便增加女性進入正規(guī)就業(yè)的比例。

3女性非正規(guī)就業(yè)趨勢化的原因

通過上述分析可知，女性非正規(guī)就業(yè)危機原因具有復雜性，主要原因如下。

31女性中是單位負責人的比例小

現(xiàn)實中，因男性固有的偏見或女性本身的能力所致，職場上女性的地位低于男性。給人這樣一個刻板印象：男性通常擅長高層管理職務任務。人們普遍認為持有管理者職位的男性很好地和其職位匹配，而任何女性都不能夠與管理者職位相匹配，也因此女性被認為不合適在管理者職位上工作[4]。性別歧視即對女性的刻板印象和偏見阻礙了女性職位的晉升，而女性的自我履行效應則使其對自身的期望降低，從而助長了性別歧視。

32女性受城鎮(zhèn)少兒撫養(yǎng)比的影響較大

女性負擔了大部分育兒工作和無薪家務工作。當婦女帶著額外家庭責任來到工作中時，用人單位對婦女參與和認可工作穩(wěn)定性的懷疑會低視婦女在勞動力市場的價值。

33社會更期待女性的角色中心在家庭，所以職業(yè)女性更容易遭受到工作與家庭的沖突

婚后的女性被認為需協(xié)助家庭主要的工作者（通常為男性）。女性的家庭定位長期地、穩(wěn)定地影響著人們的生活方式和思維方式。企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，不愿分擔社會和家庭的負擔，在待遇和晉升等方面顯示出對女性勞動力的排斥性。如企業(yè)傾向于把重要工作崗位留給男性，將女性排擠于非正規(guī)就業(yè)中，造成性別歧視。

34男女在受教育年限上的差異

根據(jù)第六次全國人口普查的數(shù)據(jù)，如表7所示，女性平均受教育年限為861年，男性為925年，性別差異雖已由10年前的11年縮短為064年，但還是存在一定的差異。

雖說受教育程度對女性中是單位負責人的比例無顯著性影響，但從1973年起，女性大學工資升水率（大學畢業(yè)生收入與高中畢業(yè)生收入的比值）最小值是136，這意味著大學畢業(yè)的女性要比高中畢業(yè)的女性收入高36%。在這里，我們將大學工資升水率越高視為女性進入正規(guī)就業(yè)的概率越大。篩選假說篩選假說：教育影響收入，主要不是通過改善學生的勞動生產(chǎn)率，而是通過對學生采用評級分類的方法，確定她們的工作崗位，從而也就確定了其收入。

認為，雇主把受教育程度作為鑒定工人可能具有高素質的依據(jù)。這樣，大學學位或其他證書就成為高職位、高工資工作的準入證，所以女性想進入正規(guī)就業(yè)行列，就需更多的購買教育。

非正規(guī)就業(yè)在緩解就業(yè)壓力、提高人力資本利用率方面發(fā)揮了重要作用。但非正規(guī)就業(yè)女性偏多的事實和非正規(guī)就業(yè)本身的低穩(wěn)定、低收入性導致了非正規(guī)就業(yè)的經(jīng)濟脆弱和非正規(guī)就業(yè)者在勞動力市場的弱勢地位，從而進一步加劇了勞動力市場的性別分化。

4糾正機制

貝克爾說，在實際社會中，市場機制并不是萬能的，其自動消除歧視的過程是相當緩慢的。因此需政府、市場之外的社會力量加入到提高女性素質的行列中來。特此提出以下糾正機制。

41女性要克服自我履行效應，對自己有準確的自我認知和定位

長期的“男主外女主內(nèi)”的社會文化思想使女性產(chǎn)生了對自我認知的偏差，并將自己定位于家庭和輔助導向的角色上，而這種定位限制了女性能力的發(fā)揮。因此，女性要摒棄傳統(tǒng)理念，積極尋求展示自己才能的機會，從而提高自身社會地位。

42促進少兒撫養(yǎng)社會化

女性的家庭角色使其被埋沒在無酬的少兒撫養(yǎng)中，而當其走向社會時，企業(yè)決策者會將其視為不可能完全投入到工作中的一類人，這造成女性的就業(yè)和發(fā)展機會減少。所以應從社會角度，促進少兒撫養(yǎng)的社會化。相信性別歧視問題會在很大程度上得到解決。

43發(fā)揮政府的主導作用

勞動力市場的歧視受利益的驅使。而政府的任何歧視或消除歧視的做法都會在社會上引起強烈的示范效應。因此在反歧視時，各級政府應身先士卒。例如，政府可以以稅收減免、政策優(yōu)惠等對女性進行補貼，降低女性的就業(yè)成本，這不僅是對她們的支持和獎勵，更重要的是給企業(yè)做了一個很好的示范。

44提高女性受教育程度

受教育水平是影響兩性就業(yè)的重要因素。女性的受教育程度越高，獲取就業(yè)信息和機會的渠道就越多，工作能力越強，遭到性別歧視的可能性越小[5]。女性的受教育程度與正規(guī)就業(yè)率是正相關的，因此，提高女性受教育程度可增進女性正規(guī)就業(yè)率，同時有助于改善女性在勞動力市場上由于性別原因造成的競爭劣勢。

5結論

女性勞動者是國家重要的勞動資源，是推動社會發(fā)展的動力。兩性發(fā)展的公平問題不僅是性別之間的問題，而且是整個社會發(fā)展的均衡問題。因此在女性就業(yè)問題上，我們要在觀念上更新、在政策上支持，摒棄性別歧視，讓更多的女性加入到正規(guī)就業(yè)的行列中，讓女性在正規(guī)就業(yè)的舞臺上更充分地展示自己的才能，實現(xiàn)自身人生價值，為中國經(jīng)濟社會和諧發(fā)展出力。

參考文獻：

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[3]沈奕斐被構建的女性當代社會性別理論[M]上海：上海人民出版社，2005：24

[4]顏士梅企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究[M]科技出版社，2009：25

[5]蔡昉，王美艷中國城鎮(zhèn)勞動參與率的變化及其政策含義[J].中國社會科學，2004（4）