作者簡介：王坦（1990-），女，漢族，湖北荊州人，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

摘要：當(dāng)今社會(huì)中，人才成為各個(gè)競爭主體競相爭奪的重要資源，而人才的獲得與管理對于企業(yè)來說也是一個(gè)復(fù)雜的過程。人才的獲得即人才的招聘，它包括對于應(yīng)聘人員的筆試和面試過程。而隨著我國企業(yè)競爭加劇，企業(yè)管理者為了選拔出與招聘崗位相匹配的人才，傳統(tǒng)面試方法的缺點(diǎn)與不足逐漸顯現(xiàn)出來，而結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)也使其得到更多管理者的青睞。因此，本文通過對結(jié)構(gòu)化面試國內(nèi)以及國外文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，從結(jié)構(gòu)化面試的概念和結(jié)構(gòu)化面試的信度以及效度兩個(gè)方面進(jìn)行論述，進(jìn)而從中獲得一些關(guān)于促進(jìn)我國結(jié)構(gòu)化面試發(fā)展的一些啟示。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；回顧；展望

一、結(jié)構(gòu)化面試的概念

1997年，Williamson提出了結(jié)構(gòu)化面試的概念，他認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試是通過在面試的內(nèi)容、程序和評價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式。而Cary（1999）則提出，結(jié)構(gòu)化面試是對某職位的所有應(yīng)聘者提出的一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的一種工作。

我國學(xué)者潘云良（2000）認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試是對于整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、提問方式、提問的時(shí)間以及評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，面試考官是不能隨意改動(dòng)的一種面試形式。王承先（2001）則提出，在結(jié)構(gòu)化面試中，面試考官是按照事先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)向每位申請者提出相同的問題，并記錄每個(gè)問題的答案，評價(jià)者可以根據(jù)被面試者的回答對提問方式和內(nèi)容做一些細(xì)微的變化，但評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法是嚴(yán)格規(guī)定、不能變動(dòng)的。吳從環(huán)（2002）提出，在交談前必須進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化測試，這種標(biāo)準(zhǔn)化測試在測試的內(nèi)容、要素、方法、程序以及標(biāo)準(zhǔn)等方面都作了詳細(xì)統(tǒng)一的安排和設(shè)計(jì)，而且面試前考官也必須經(jīng)過科學(xué)合理的配置與系統(tǒng)的培訓(xùn)。胡月星等（2004）提出，結(jié)構(gòu)化面試是在面試前就面試所涉及的內(nèi)容、面試試題、面試的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法以及分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方法。孫武（2008）指出，結(jié)構(gòu)化面試是在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求而設(shè)計(jì)出的一系列設(shè)計(jì)良好的面試試題，并對應(yīng)試者做出量化分析和評估的一種面試方式。李娟娜（2012）在其論文中指出結(jié)構(gòu)化面試主要是指針通過對空缺崗位的工作職責(zé)、職位要求，以對面試要素、題目質(zhì)量、評分要點(diǎn)、面試流程、面試時(shí)間和考官組成等相關(guān)環(huán)節(jié)制定出一套固定標(biāo)準(zhǔn)，面試前通過對面試考官的規(guī)范、細(xì)致的培訓(xùn)，面試中嚴(yán)格采用此標(biāo)準(zhǔn)對每位面試者進(jìn)行衡量比較的一種面試方式。

二、結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度

測試信度是指測試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠，亦即測試結(jié)果的可靠性。結(jié)構(gòu)化面試測試信度通常用Cronbachα系數(shù)表示面試測評要素之間的一致性，用Kendall和諧系數(shù)來表示評委之間評價(jià)的一致性。Scott（1915）以銷售人員的選拔面試為研究樣本，研究結(jié)論表明面試評分者的信度和預(yù)測效度都較低，進(jìn)而引發(fā)了他通過建立有效結(jié)構(gòu)來增強(qiáng)面試信度和效度的構(gòu)想，這一構(gòu)想對后續(xù)研究者提供了新的研究方向。Mayfield（1964）通過對早期的面試進(jìn)行整合后認(rèn)為面試的信度和效度較低是由于兩方面的原因：一方面是由于當(dāng)時(shí)的面試對評委所提的問題以及面試的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定；另一方面是因?yàn)樵u委在做面試決策時(shí)，所依據(jù)的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)有所不同。Conway等（1995）以111個(gè)評委間信度系數(shù)和49個(gè)面試要素內(nèi)部信度系數(shù)為研究樣本進(jìn)行元分析，研究發(fā)現(xiàn)評委間信度為07，面試要素內(nèi)部一致性系數(shù)為039。我國學(xué)者吳志明等（1997）通過對我國1996年國家行政機(jī)關(guān)某部公務(wù)員錄用考試的兩組評委作為研究對象，進(jìn)行信度測試，研究結(jié)果表明，面試評委間的信度主要受到測評要素、應(yīng)聘者表現(xiàn)以及評委面試經(jīng)驗(yàn)三方面的影響。蘇永華等（1998）則通過對1997年湖北省省直公務(wù)員考試的153名被試者的面試數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，研究結(jié)果表明，面試測評要素在評分者之間的Kendall和諧系數(shù)W平均為04，證明結(jié)構(gòu)化面試評委信度是較好的。劉遠(yuǎn)我等（1999）以公務(wù)員錄用面試中7為評委和13為應(yīng)聘者數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果的α系數(shù)高達(dá)0947，即國家公務(wù)員面試具有較高的信度，面試評委之間具有較高的一致性。洪自強(qiáng)等（2003）等以我國某飲料集團(tuán)的應(yīng)聘者為研究對象，研究結(jié)論得出Cronbachα系數(shù)為09，而Kendall和諧系數(shù)為067，表明考官之間具有較高的一致性。孫武（2008）通過對相關(guān)公司員工以及面試考官為研究對象進(jìn)行分析，通過采用Cronbachα系數(shù)分析面試要素的內(nèi)部一致性信度，其個(gè)體考官的平均信度為0879，而考官小組的總體面試評價(jià)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0896，其一致性系數(shù)均比較高，證明面試測評要素之間的一致性較高；而用Kendall和諧系數(shù)計(jì)算的平均信度都在06以上，證明考官之間的評分具有較高的一致性。李娟娜（2012）以某區(qū)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試為例，分析結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度高低，分析得出，所研究的14個(gè)單位除其中兩個(gè)單位外，其余單位的總體信度不高。

測試效度即測試的有效性，是指一套測試是否達(dá)到了研究所預(yù)定的目的以及是否測量了要測量的內(nèi)容。國外學(xué)者Humer等（1984）以用于測評新進(jìn)員工的各種預(yù)測指標(biāo)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)面試效度為014，與認(rèn)知能力效度053有較大差距。WieSne等（1988）研究表明，面試結(jié)構(gòu)是一個(gè)重要的緩沖變量，面試結(jié)構(gòu)化程度會(huì)影響面試的效度，無結(jié)構(gòu)面試和結(jié)構(gòu)化面試的矯正效度系數(shù)分別為03l和062。Huffcutt等（1996）則在前人研究的基礎(chǔ)上，增加了新的研究，他們進(jìn)一步分析了新進(jìn)員工的面試效度，他們對結(jié)構(gòu)化細(xì)分為四類，發(fā)現(xiàn)平均面試效度為037，結(jié)構(gòu)化程度從高到低的面試效度則分別為057、056、035和020。我國關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的效度的研究較少，洪自強(qiáng)等（2003）以浙江省高速公路公司下屬管理處43位中層管理人員為研究樣本，研究表明面試對工作績效是具有預(yù)測作用的，而且對上級評價(jià)的工作績效的預(yù)測勝過對自己評價(jià)的工作績效。孫武（2008）通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試獲得了比以前實(shí)證研究更高的效度。李娟娜（2012）通過對某區(qū)14個(gè)單位結(jié)構(gòu)化面試能力指標(biāo)是否為崗位所需進(jìn)行考察，研究結(jié)果表明，其效度不是很理想。

三、結(jié)構(gòu)化面試未來展望

綜合我國以及國外的相關(guān)研究，相關(guān)研究主要集中在關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度的研究上，但是對于結(jié)構(gòu)化面試所選拔人才與招聘崗位的人崗匹配度的研究卻有所欠缺。如以后的研究能夠致力于人崗匹配的研究上，將會(huì)對我國學(xué)術(shù)界以及我國企業(yè)在實(shí)踐中的應(yīng)用起到進(jìn)一步的推動(dòng)作用。（作者單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]胡黎.公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測評信效度實(shí)證研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2008.

[2]孫武.結(jié)構(gòu)化面試研究[D].廈門：廈門大學(xué)，2008.

[3]李娟娜.結(jié)構(gòu)化面試的有效性研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2012.