齊峰

摘 要：文章論述了在企業(yè)管理中中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的重要作用，分析了干部考核管理中存在的問題，并針對(duì)這些問題給出了建議。

關(guān)鍵詞：中層領(lǐng)導(dǎo)干部；考核；建議

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）11-0026-02

1 中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要意義

中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，其建設(shè)和管理直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理一般分為培養(yǎng)、選拔、使用、考核等幾個(gè)方面。作為領(lǐng)導(dǎo)干部履職情況的直觀體現(xiàn)，考核是整個(gè)干部管理體系中非常重要的一個(gè)部分，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部自身而言，考核結(jié)果直接關(guān)系著其薪酬水平和未來的職業(yè)生涯走向，科學(xué)有效的考核體系能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作激情，形成有效的激勵(lì)作用；對(duì)企業(yè)而言，考核能起到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作的監(jiān)督和牽引作用，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

2 中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系存在的問題

在企業(yè)實(shí)踐層面，由于相關(guān)配套制度的不完善，缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)等原因，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核還存在著很多問題。

2.1 考核方式的選擇不準(zhǔn)確

每個(gè)企業(yè)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式各不相同，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但企業(yè)采取的考核方式必須與企業(yè)自身特點(diǎn)相吻合，才能發(fā)揮考核的作用，如果選用方式不恰當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)問題。以360 ？觷考核為例，這是目前較多企業(yè)采用的考核方式。該考核方式的主要特征是考核結(jié)果由單位高層、中層領(lǐng)導(dǎo)干部、部門職工等多個(gè)群體的測(cè)評(píng)結(jié)果共同組成，因?yàn)橛懈嗟男畔⑶溃己私Y(jié)果會(huì)更加全面。但360 ？觷考核也有其適用范圍，一般適用于組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，而對(duì)于成長(zhǎng)期或是變革期的企業(yè)，由于內(nèi)外部環(huán)境變化過快，組織、人員頻繁變動(dòng)，無法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。再比如對(duì)生產(chǎn)銷售型企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)有明確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不適用于360 ？觷考核，這樣的企業(yè)應(yīng)采取以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核方式，建立KPI考核。360 ？觷考核還由于其考核主體復(fù)雜，在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)會(huì)更多偏向主觀印象，見表1，客觀量化的考核內(nèi)容較少，可能導(dǎo)致考核結(jié)果被考核人的人緣、人際關(guān)系等因素影響，不能真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部的情況，這也是企業(yè)采取這種考核方式時(shí)需要注意的問題。

2.2 考核指標(biāo)設(shè)置不合理

為了克服360 ？觷考核存在的問題，很多企業(yè)在考核時(shí)也加入了對(duì)客觀業(yè)績(jī)的考核，但由于考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，導(dǎo)致考核效果不理想。

①考核內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。如企業(yè)大的戰(zhàn)略目標(biāo)是追求長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展，但在考核中只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的短期經(jīng)營(yíng)行為；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是降本增效，控制成本，考核干部時(shí)卻只看最后結(jié)果，不關(guān)注生產(chǎn)過程中的消耗。

②考核指標(biāo)無法量化。考核內(nèi)容多定性評(píng)價(jià)，少定量測(cè)評(píng)，導(dǎo)致在測(cè)評(píng)過程中，無法得出精確的考核結(jié)果，這類問題在科研單位較為普遍。

③考核指標(biāo)不利于后期分析?？己说囊淮笞饔镁褪呛笃跀?shù)據(jù)分析，利用分析結(jié)果指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，如果在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，沒有考慮到這一點(diǎn)，會(huì)對(duì)后期的工作造成影響。

2.3 考核周期過長(zhǎng)

不同于企業(yè)普通職工的月薪制，在很多企業(yè)中，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬實(shí)行年薪制，年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部年度任務(wù)完成情況確定其薪酬水平。與年薪制相對(duì)應(yīng)的，很多企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核周期也是一年一次，如果是處在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，外部環(huán)境瞬息萬變，領(lǐng)導(dǎo)干部的每一步?jīng)Q策都將影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，如果考核周期過長(zhǎng)，企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)了問題，也會(huì)因?yàn)椴荒芗皶r(shí)糾正而造成難以估量的損失。

2.4 與干部薪酬缺乏對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核的重要作用之一就是確定干部的薪酬，但在考核結(jié)果向具體的薪酬金額的轉(zhuǎn)化過程中，很多企業(yè)并沒有一套科學(xué)合理的計(jì)算公式，最后的考核結(jié)果只用來作為領(lǐng)導(dǎo)干部的排名依據(jù)，而具體的年薪數(shù)值，還是由主要領(lǐng)導(dǎo)的“平時(shí)印象”決定，“憑感覺”發(fā)放。這就大大削弱了干部考核工作的重要作用，使得很多領(lǐng)導(dǎo)干部不重視考核，或者產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的心理，無法發(fā)揮考核工作的效果，不利于干部隊(duì)伍的管理。

2.5 缺乏對(duì)考核數(shù)據(jù)的分析

很多企業(yè)在考核工作中存在著“為了考核而考核”的現(xiàn)象，對(duì)考核工作的重要意義并沒有充分的認(rèn)識(shí)。考核前缺乏對(duì)整個(gè)工作的策劃，考核工作結(jié)束后，大量的考核數(shù)據(jù)被“束之高閣”，由于沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的整理分析，考核結(jié)果無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的助力，對(duì)干部隊(duì)伍的建設(shè)也沒有起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。耗費(fèi)了企業(yè)大量人力物力的考核工作，最后只成為一項(xiàng)日常工作，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成沒有起到太大作用。

3 干部考核工作的建議

3.1 考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接

在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)，要考慮如何使考核指標(biāo)有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略，可適當(dāng)引入專業(yè)的人力咨詢公司幫助企業(yè)設(shè)計(jì)，或引入先進(jìn)的管理工具，通過“由理論而實(shí)踐”的路徑豐富考核內(nèi)容，解決考核過程中考核方案、考核指標(biāo)的設(shè)定。將主觀測(cè)評(píng)與客觀評(píng)價(jià)作為組成考核內(nèi)容的兩個(gè)獨(dú)立部分，經(jīng)過加權(quán)得到考核結(jié)果。如中航集團(tuán)多年來推行的IBSC（綜合平衡記分卡），可以將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，確保對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行監(jiān)督相一致。

3.2 增加領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己?/p>

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)的過程，除了年底的例行考核外，必須加強(qiáng)對(duì)日常工作的考核，適當(dāng)增加任期考核、專項(xiàng)考核等不定期的考核工作。也可將年底的考核工作分解到全年分段進(jìn)行，化整為零，有利于在考核過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，做到快速反應(yīng)，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。日?？己私Y(jié)果與年度考核結(jié)果相接合，可以更加全面、立體地反映領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人能力與任務(wù)完成情況。

3.3 建立科學(xué)的薪酬體系

薪酬作為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部的主要手段之一，必須要給予足夠重視，設(shè)計(jì)基于考核結(jié)果的薪酬體系，充分發(fā)揮考核的作用。平衡領(lǐng)導(dǎo)干部基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，由考核主導(dǎo)激勵(lì)，徹底改變由主要領(lǐng)導(dǎo)說了算的薪酬發(fā)放方式，堅(jiān)持用數(shù)字說話。干部薪酬的特殊性在于除了要考慮年度工作完成情況外，還要體現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)干部職級(jí)、部門、崗位等多方面要素。企業(yè)可實(shí)行職位管理，推行領(lǐng)導(dǎo)力工程，建立寬帶薪酬體系，通過“寬帶”這一概念體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部之間的屬性差異。職位管理與考核相結(jié)合，建立完善、客觀的薪酬體系。

3.4 注重?cái)?shù)據(jù)分析

改變“為考核而考核”的360 ？觷考核的方式本身就會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，先天具有數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。要注重對(duì)數(shù)據(jù)的整理匯總，經(jīng)過多年積累，逐步建立干部考核的數(shù)據(jù)庫(kù)，深度挖掘這些數(shù)據(jù)，必要時(shí)引入特定的數(shù)學(xué)工具，形成專項(xiàng)分析報(bào)告。通過對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)干部隊(duì)伍存在的共性問題，和每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)性問題，及時(shí)采取措施，提升干部隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化水平。

4 結(jié) 語

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源尤其是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部階層正是人力資源中的“關(guān)鍵少數(shù)”，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)的干部管理部門要下大力氣，認(rèn)真研究對(duì)策，引入科學(xué)理論，建立更加務(wù)實(shí)有效的干部考核體系，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 毛學(xué)偉.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2014，（7）.