吉寧

自古以來，教師都給人以清貧及教書育人的形象，自從我國高校推行實行績效工資制度以后，高校的教職員工的工資水平在整體上有所增加，但是客觀上橫向其它產(chǎn)業(yè)相比較，高校的工資水平特別是職業(yè)院校的職工水平在總體上是偏低的，這與職業(yè)院校教職員工較高的專用性人力資本存量是不匹配的。職業(yè)院校有著自身的特殊性，相對于同等學歷的高中和大學教育，職業(yè)院校一直受著生源素質(zhì)不低，以及工薪不高難以留住高質(zhì)量師資資源的困擾。而由于人手緊缺，導致了眾多教職工身兼數(shù)職，集專業(yè)技能老師、班主任與生活老師與一身，繁重的工作與工資收入不匹配，更加導致了職業(yè)院校教師人才的流失。而這無疑會對我國推行職業(yè)化教育形成阻力。

一、國外高校實施績效工資制度與啟示

以英國為例 ，2006年英國高校對大學工資進行了深入的改革，由高校根據(jù)自身情況以及教師的個人意愿商定工資標準簽訂勞動合同。改革后的工資有以下特點：①教師的工資與評估級別掛鉤，②工資與業(yè)務量掛鉤，③引入市場機制，通過市場調(diào)節(jié)，可以為學校引進更多的高級人才同時也調(diào)動現(xiàn)有教師的積極性。

二、我國職業(yè)院校工資制度現(xiàn)狀

我國職業(yè)院校跟隨我國教育績效工資改革，目前已經(jīng)普遍推行了績效工資制度，其績效考核方案詳細內(nèi)容條款由各個職業(yè)院校劃定，這無疑提高了職業(yè)院校老師的積極性。但是當中仍存在著些許問題。

（1）職業(yè)院校教師勞動過程難以監(jiān)控衡量：職校教師從事的不單單是簡單重復的工作，既涉及到思維性活動也涉及到體力性活動，體力性活動容易監(jiān)測，但是思維性活動一般是無形的，但是難以監(jiān)測衡量。由于職業(yè)院校的特殊性，其學生大多為住校生，自我約束能力差，作為職校教師在下班后或是深夜返回校園處理學生問題更是家常便飯，這一部分勞動難以衡量。

（2）職業(yè)院校對教師素質(zhì)技能要求的特殊性：職業(yè)院校的特殊性，不僅要求教師有豐富的理論知識，更要有熟練精湛的職業(yè)技能，能夠?qū)⒅R和技能傳遞給學生使之能夠在社會上立足。而令人尷尬的事，具有精湛技能的職業(yè)技能老師往往選擇離開校園在社會企業(yè)中就職，其中工資薪酬無疑是原因之一，對職業(yè)院?？冃гu價體系的改革也迫在眉睫。

（3）教師成果難以衡量：眾所周知，十年樹木，百年樹人教師的勞動產(chǎn)品是否合格，是否為社會所認可這不是學生或是教師個人所能輕易評價和判斷的，這只能通過社會實踐來檢驗。教師通過自身在思想、言行、學術等方面的表率對學生產(chǎn)生的潛移默化的影響，需要一個長期穩(wěn)定的時間才能顯現(xiàn)出來，這就隱含了對教師勞動評價難以十分準確和公正。

三、 平衡計分卡在高等職業(yè)院校中的應用

（一）平衡計分卡簡介

1992年美國學者卡普蘭（Kaplan）和諾頓（Norton）提出了平衡計分卡 （Balanced Scorecard，BSC）績效評價體系，該績效評價體系在保留了傳統(tǒng)財 務指標的基礎上，增加了顧客、內(nèi)部流程和學習與成長這三方面的非財務指標， 從這四個角度把企業(yè)戰(zhàn)略分解為具體的目標和評價指標，從而達到可以全面評價企業(yè)績效的目的。

（二）高校平衡計分卡體系構建

學校作為非營利組織，在我國主要通過政府財政撥款、學生繳納學費與社會企業(yè)贊助維持自身來運行。有著不以財務目標為組織的存在價值，而以高效率的服務滿足顧客（學生、家長、社會及政府）的需求為目的。目前國內(nèi)對高校進行績效評價主要是以教育部的評估方式為標準，其評價 內(nèi)容過于制度化，事后實施效果的回饋也不及時，無法起到戰(zhàn)略實施和策略改進的目的。因此，本文嘗試建立具有高校特色的動態(tài)平衡計分卡框架。

圖1 職校教師績效考核平衡記分卡參考指標

（1）學習成長維度參考指標： ①滿意度。主要基于教師對于大環(huán)境而表現(xiàn)出來的工作積極性和主動性程序。②創(chuàng)造力。主要是指教師在科研和教學工作的突破與創(chuàng)新成果。③學習力。主要是指教師在教學工作中意識到自身不足而改進學習的能力。④品德言行。主要是指教師表現(xiàn)出來的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)。⑤工作知識。主要是指教師所擁有知識水平和學歷職稱。（2）內(nèi)部流程參考指標：①工作效率。主要是指教師完成授課任務，科研成果，著書立作等相關成果。②工作質(zhì)量。主要是指教師的 授課質(zhì)量，科研完成成果。③溝通合作。指的是學校內(nèi)各個部門與教師間溝通合作的能力。（3）受眾： ①滿意度。主要是指學生對授課教師的滿意度，用人單位對學校畢業(yè)生的滿意度，和社會對學?？蒲谐晒臐M意度。②受益度。主要是指通過教師的勞動而為受眾帶來的利益程度。③美譽度。主要是指社會各界，學生家長對教師工作的評價與認可程度。（4）社會貢獻：①教學工作量。主要是指教師完成的教學工作量，完成的科研課題量以及論文發(fā)表與編寫教材量等。②科研工作量。主要是指職業(yè)教師完成的教學教研成果數(shù)量。③服務工作量。主要是指教師除完成自身教學任務之外，在校內(nèi)外所承擔的公益性或者服務性工作數(shù)量。

四、 平衡記分卡考核的實施

（一）職業(yè)院校中平衡記分卡考核的事實步驟

（1）確定學校的戰(zhàn)略目標：一個學校的戰(zhàn)略目標決定了學校的發(fā)展方向，學校要在很長時間內(nèi)不斷自我完善考核體系中的不足，有了明確的發(fā)展目標才能制定出貼合的評價規(guī)則。（2） 學校內(nèi)部的溝通與交流：學校作為行政與教學的綜合體，在實行新的績效考核體系前，必要的溝通交流必不可少。在推行平衡記分卡考核體系之后，對于新的考核體系所展現(xiàn)出來的不合理，不全面之處，通過必要的交流與溝通，能夠及時的得到補充與完善。（3）績效考核后的反饋與應用：需要強調(diào)的是，績效考核不應當只作為一個結果，只是作為教師薪酬高低的一個依據(jù)，更多的應當是根據(jù)平衡記分卡所反饋來的結果，對自身的教學工作進行調(diào)整和補充。同時績效考核作為一個體系，也應當從反饋中得到不斷的補充和自我完善。

五、 平衡記分卡實施中的不足

（一）平衡記分卡實施中的不足

（1） 缺乏主動參與積極性：學校不同于社會企業(yè)，是屬于非營利機構，因此歷來對于教師的績效考核，學校領導不夠重視。教師在績效考核中，過于被動的參與，從而喪失了平衡記分卡考核的初衷。

評價指標分解困難：如果客觀公正的評價考核教師的工作，如何正確有效的分解學校的戰(zhàn)略目標，這都是平衡記分卡考核體系需要解決的客觀問題。

參考文獻：

[1] 杜軍華.高校教師績效考核平衡記分卡模型的構建[D].中國海洋大學 .2006

[2] 楊麗萍，高?？冃ЧべY制度改革的若干思考[J].經(jīng)濟師.2011，（12）..

[3] 任穎.高?？冃ЧべY制度實施現(xiàn)狀與對策研究[D].東北師范大學 .2012