作者簡介：盧海萍（1965-），女，遼寧大連人，大連航運職業(yè)技術(shù)學院副教授。

摘要：知識型員工的管理一直是很受重視的方面，在企業(yè)或者公司的未來發(fā)展上，是起到引領(lǐng)的作用，也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。那么如何加強對知識型員工管理是企業(yè)在發(fā)展的過程中需要解決的問題。知識型員工的管理要關(guān)注到員工 個人的方方面面，心理承受壓力的能力，性格個性特點、工作特點等這些都要求不能僅僅用傳統(tǒng)的管理方法進行管理，要重視創(chuàng)新自己的管理方法，做到“以人為本”的管理體制。

關(guān)鍵詞：激勵機制；知識型員工管理；應(yīng)用探討

引言

知識性員工是企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的承擔著，是企業(yè)的核心競爭力的要求，一個公司沒有主要的承擔大任的人，那么公司的未來也不會很長久。在面對快速發(fā)展的經(jīng)濟時代，知識型員工尤其顯得重要，那么要有員工在也僅僅是第一步，還需要不同的激勵機制來刺激員工工作的積極性和前進的動力，為公司的發(fā)展殫精竭慮。本文是主要討論激勵機制在知識型員工中的深刻運用，為后者提供經(jīng)驗。

1. 知識型員工概述

在知識的背景下，形成的一種新的工作群體，他們就是知識性員工，在美國著名管理大師彼得德魯克說過，知識性員工是掌握和運用 符號概念，還有知識等信息工作的人群，他們是本認為最具有發(fā)展?jié)摿Φ囊慌?，有著較強的學習能力和創(chuàng)新能力，不同于傳統(tǒng)的勞動人群 ，工作的內(nèi)容并不是很具體，都是很難直接評估出來，而且流動性也比較強，員工通過自我的努力想要獲得組織或者社會上的尊重，從而實現(xiàn)自己的價值[1]。

2. 知識型員工激勵管理的現(xiàn)狀

由于在目前，公司是多為國有或者私企，對與此類企業(yè)中，出現(xiàn)一些知識型員工不受到重用，種種的情況也是很常見，在越來越激烈的競爭中，需要的是不斷地去改變原有拖沓的機制，來刺激新的活力的需求。其中就有幾點，薪酬單一，采用舊有的薪酬方式，很難刺激現(xiàn)在追求發(fā)展的知識型員工的工作效率和積極性，在面對了如此多的不公后，沒有差別的薪酬很容易使人失去前進的動力，在缺乏個性化的激勵措施下，守舊都還勉強，何況開拓市場的疆土，企業(yè)很難走遠，很難滿足其更高層次的需求，同時也缺乏激勵效用。

在面對績效問題上，公平公正是很重要的，在有的企業(yè)中，并沒有很重視，也沒有體現(xiàn)出來，僅僅依靠工作的量來衡量優(yōu)秀員工的，卻忽略了知識型員工參與的工作的復雜性是其他的工作難以比擬的，在監(jiān)控的過程中，缺乏有效的監(jiān)督系統(tǒng)，存在不確定性的考核系統(tǒng)，也難以起到工作評價的績效。規(guī)章制度的僵化遏制了員工的進一步發(fā)展，員工的創(chuàng)造性和主動性都是很難得到有效的發(fā)揮，沉悶的規(guī)章制度都在一定程度上扼殺了他們的主動性，阻礙企業(yè)的發(fā)展[2]。

3. 激勵機制在知識型員工管理中的意義

3.1提高組織和員工的滿意度

知識型員工是具有高度的自主愿望的新型勞動者，由于知識型生產(chǎn)的特殊性，他們工作過程的表現(xiàn)出了高度的自主化的特征，工作的成果也是很有創(chuàng)新性，在面對管理的新方式上，也會有很大的智能化的表現(xiàn)，工作的效果會受到個人的情緒影響，實踐證明了如果員工對于企業(yè)中的滿意度很高，那么自然工作的效率也會很高，工作的積極性也會極大的提高，也在某種程度上影響著組織價值的實現(xiàn)，激勵機制本就是實現(xiàn)組織和個人的滿意預期。

3.2激勵機制可以促進組織和員工的共同發(fā)展

對于共同的發(fā)展，組織也是很愿意看見這種良好的管理效果，對于未來的規(guī)劃和設(shè)想，也是實現(xiàn)個人預期的一種價值追求，知識型員工更加看中企業(yè)組織和員工自我雙向契合的過程，重視知識員工個體的發(fā)展，要將知識員工個性發(fā)展和自我價值實現(xiàn)全面納入到激勵工作中去，考慮到員工的個人的職業(yè)發(fā)展愿景，發(fā)展愿景可以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，以此來實現(xiàn)企業(yè)組織的目標。

3.3激勵機制實質(zhì)是要求全面激勵

傳統(tǒng)型的激勵是建立在馬斯洛的需要層次理論上，每一個人的需求都會有七個小的層面，每一層的需求滿足人都會追求下一層的需求，不斷的追求才能有進步，最低層次的生存和安全需要是依靠物質(zhì)而來的，沒有基本的生存需求，那就很難繼續(xù)追求下一層的心理或者生理上的需求，對于知識員工來說，只有不斷的去證明自己才能實現(xiàn)自我的價值，才能實現(xiàn)預期的新型勞動者的夢想。因此針對知識員工的激勵顯然不能停留在低層次上，要注意全面的發(fā)展，需要重視的是結(jié)合個人和自我實現(xiàn)需要[3]。

4. 激勵機制在知識性員工管理中的應(yīng)用

如何最大限度的發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性和主動性，就需要結(jié)合他們的特點來進行正面的激勵，可以從以下幾個方面入手。

4.1建立以人為本的管理體制

要想建立以人為本的人力資源的管理體制，需要的是對員工的自我價值進行實現(xiàn)，企業(yè)組織中需要建立的就是以人為本的人力資源的管理制度，包括內(nèi)容有錄用、任免、考核、獎懲等一系列的規(guī)章制度，在體現(xiàn)著人文關(guān)懷的情況下，是服務(wù)和激發(fā)員工毫無違和感的靈感的碰撞，熱情的激發(fā)還有為企業(yè)組織努力的奮斗，要關(guān)心知識型員工的思想和生活，也要改善員工的工作環(huán)境和精神生活環(huán)境，塑造企業(yè)和諧的人際關(guān)系和輿論環(huán)境，如果有了很好的工作環(huán)境，那么知識型員工的目標和動力將會協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，創(chuàng)造力和主動性也更加刺激和激發(fā)。

4.2關(guān)注員工個體的發(fā)展

要給與員工充分的自由，也需要不斷的對知識型員工進行培訓，要建立有效的培訓體系，獎勵員工，給予其穩(wěn)定的自我發(fā)展和培養(yǎng)，也可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定詳細的計劃，給受教育的員工有著明確的前景目標，理論提高和技能培訓結(jié)合起來，能力培訓和情商培養(yǎng)結(jié)合起來，人員培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，使知識型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。

4.3完善績效考核的激勵機制

對于激勵機制的設(shè)定，很多人對它是又愛又恨，績效機制運用的好，會激發(fā)知識型員工的積極性，如果運用的不好，則會產(chǎn)生負面的效果?？冃Э己说脑u價指標應(yīng)全面、具體、可量度，單純依據(jù)工作時間和工作過程的評價體系不適合知識型員工，要讓知識型員工能夠感到自己的付出得到了回報和重視，與之還有公正的評價[4]。

5. 結(jié)語

知識型員工的管理一直是很受管理者們的重視，在企業(yè)或者公司的未來發(fā)展上，是起到引領(lǐng)的作用，也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。要想企業(yè)組織能夠好好的進行發(fā)展需要做到的還有很多，不單單是為了效益去完成目標，知識型員工是未來經(jīng)濟建設(shè)的主要支柱，在運用知識上是無可挑剔的沒有很強的靈活性，自己本身的知識基礎(chǔ)建筑的很牢靠，在面對危機時刻和緊急情況都是會有著很好的應(yīng)對能力的。（作者單位：大連航運職業(yè)技術(shù)學院）

參考文獻：

[1]康錦江.知識員工的組織承諾及其對工作努力和滿意度的影響[J].東北大學學報，2014.5（06）：12-13

[2]張隆高.德魯克論21世紀管理的挑戰(zhàn)———知識工作者生產(chǎn)率[J].南開管理評論，2010.5（05）：14-15.

[3]王學力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理[J].廣東企業(yè)經(jīng)濟雜志，2011.5（02）：12-13

[4]岳晉平.知識員工的激勵與管理方法[J].人力資，2012.4（06）：15-16