摘 要：科研院所的員工基本屬于知識(shí)型員工，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠更好地激發(fā)科研院所員工的工作積極性，使其更好地發(fā)揮自己的智力潛能和創(chuàng)造才能，這對(duì)于科研院所的生存與發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。本文簡(jiǎn)要分析了科研院所知識(shí)型員工及其薪酬激勵(lì)方式，并對(duì)當(dāng)前科研院所薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，以此為基礎(chǔ)提出了為科研院所薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善的具體措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)機(jī)制；科研院所；知識(shí)型員工

人才對(duì)于科研院所的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此知識(shí)型員工是科研院所的核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力?？蒲性核膯T工具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)，具有高素質(zhì)、高學(xué)歷的特點(diǎn)。與一般的企業(yè)員工相比，科研院所員工具有更高的心理預(yù)期，希望獲得團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任、尊重與肯定，具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。

因此必須對(duì)科研院所的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改善，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性提升激勵(lì)效果。

1 知識(shí)型員工及其薪酬激勵(lì)問(wèn)題

1.1 科研院所的知識(shí)型員工

我國(guó)的科研院所主要以應(yīng)用開(kāi)發(fā)研究工作為主，與企業(yè)員工相比，科研院所的員工大多為知識(shí)型員工。當(dāng)前的研究認(rèn)為知識(shí)型員工指的是利用信息或者知識(shí)進(jìn)行工作的人，其掌握了一定的符號(hào)與概念，創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多過(guò)用手。

知識(shí)型員工主要通過(guò)自己的設(shè)計(jì)、綜合、判斷、分析、創(chuàng)意增加產(chǎn)品的附加值。其具有較強(qiáng)的創(chuàng)新知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力，也能夠積極應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)技術(shù)來(lái)提高自身的工作效率。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在工作方式、價(jià)值觀(guān)念、心理需求和個(gè)人特質(zhì)方面均存在一定的差異[1]。

1.2 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題

當(dāng)前的研究者認(rèn)為金錢(qián)和提升并不是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的最佳選擇。

一般情況下知識(shí)型員工往往具有較高的收入，認(rèn)為工作本身就是一種獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在選擇工作時(shí)，知識(shí)型員工更加關(guān)注該崗位是否具有挑戰(zhàn)性，對(duì)自身的發(fā)展是否具有促進(jìn)作用，要求組織能夠給予自身充分的政策參與權(quán)和自主權(quán)，使之能夠用自認(rèn)為有效的方式來(lái)完成自己的工作任務(wù)，并獲得與自己作出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)相稱(chēng)的報(bào)酬。

因此與非知識(shí)型員工相比，針對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)不光要有金錢(qián)激勵(lì)，還要包括成就自我價(jià)值以及個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長(zhǎng)期效應(yīng)[2]。

當(dāng)前對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的方式具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

①激勵(lì)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)和成就，而不應(yīng)以金錢(qián)為主。

②采取綜合性的激勵(lì)方式，包括集體激勵(lì)、組織激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì)。

③在激勵(lì)效益方面，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期效應(yīng)。

④在薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式進(jìn)行突破，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分段設(shè)計(jì)，將其分為價(jià)值的分配、價(jià)值的評(píng)估和價(jià)值的創(chuàng)造3個(gè)環(huán)節(jié)。

2 當(dāng)前科研院所薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1 管理體系和管理理念的落后

科研院所的發(fā)展要依靠科技人才，這就要求管理者要拋棄傳統(tǒng)的管理理念和方法，積極運(yùn)用先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和管理理念，給科技人員更多的授權(quán)，使科技人員掌握工作的主動(dòng)性，能夠進(jìn)行主動(dòng)提高、自主管理、自我引導(dǎo)和主動(dòng)學(xué)習(xí)。然而在實(shí)際管理中科研院所對(duì)科技人員人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)工作不夠重視，沒(méi)有真正落實(shí)以人為本的管理理念。

2.2 沒(méi)有對(duì)科研院所的知識(shí)型員工進(jìn)行正確的定位

首先，科研院所比較重視組織價(jià)值，一定層面上忽視了個(gè)體需要。將人力資源視為組織運(yùn)作中的一種生產(chǎn)成本，對(duì)知識(shí)型員工對(duì)組織目標(biāo)作出的貢獻(xiàn)價(jià)值過(guò)度的關(guān)注，而對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有一定的忽略。

其次，科研院所比較重視對(duì)人力資源的使用，但是從一定層面上忽視了對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。科研院所具有獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，這也需要科研院所的知識(shí)型員工不斷更新知識(shí)和技術(shù)，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新。而當(dāng)前一些科研院所還沒(méi)有制定系統(tǒng)的知識(shí)型人才梯隊(duì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。

最后，薪酬激勵(lì)制度不合理。當(dāng)前科研院所的薪酬結(jié)果存在一定的不合理性，激勵(lì)措施，存在缺陷。大部分科研院所都使用工資加獎(jiǎng)金的方式來(lái)作為薪酬結(jié)構(gòu)，固定性收入比例低于浮動(dòng)性收入比例，知識(shí)型員工的薪酬滿(mǎn)意度不高。知識(shí)型員工具有自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征，對(duì)于合作環(huán)境、人際關(guān)系、工作環(huán)境有著較高的要求，而當(dāng)前的科研院所還沒(méi)有建立與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)效果大打折扣，難以通過(guò)薪酬激勵(lì)有效地激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致知識(shí)型員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感[3]。

3 完善科研院所薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體措施

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)科研院所中的知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)影響因素的分析，以及當(dāng)前科研院所在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，必須采取有效的措施來(lái)對(duì)科研院所的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。

3.1 將良好的組織環(huán)境創(chuàng)建出來(lái)

要對(duì)科研院所的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，首先必須為知識(shí)型員工提供一個(gè)和諧、健康的工作環(huán)境，在科研院所內(nèi)打造充滿(mǎn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自主創(chuàng)新的文化氛圍。院所的管理者要認(rèn)識(shí)到科研院所最寶貴的資本就是科技人員，科技人員的創(chuàng)造性決定了科研院所的未來(lái)。因此要對(duì)科技人員予以足夠的尊重，通過(guò)“開(kāi)展建設(shè)學(xué)習(xí)型組織”這一辦法來(lái)增強(qiáng)科研院所自身的吸引力。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，要考慮給知識(shí)型員工提供更多的增長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)，并將持續(xù)教育作為激勵(lì)的一部分，將薪酬激勵(lì)機(jī)制視為科研院所人才培養(yǎng)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，使薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)個(gè)人和科研院所的創(chuàng)新動(dòng)力[4]。

3.2 對(duì)薪酬管理機(jī)制進(jìn)行完善

科研院所必須遵循以人為本的管理理念，尊重知識(shí)型員工的自主性和創(chuàng)造性，對(duì)其進(jìn)行人性化的薪酬激勵(lì)管理措施，為其營(yíng)造自主、寬松、自由的工作環(huán)境，發(fā)揮知識(shí)型員工自我管理和自我引導(dǎo)的作用，對(duì)原有的薪酬管理機(jī)制中過(guò)于簡(jiǎn)單機(jī)械的部分進(jìn)行改善。與此同時(shí)，科研院所還要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行充分的授權(quán)，只有這樣才能使其獲得實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和展示個(gè)人能力的空間，使知識(shí)型員工具有更高的責(zé)任感和參與感?？蒲性核獙⒔∪慕逃嘤?xùn)機(jī)制作為薪酬管理機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，通過(guò)培訓(xùn)與教育促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？蒲性核谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得發(fā)展就必須留住人才、吸引人才，就要立足本單位的自身特點(diǎn)，對(duì)國(guó)內(nèi)外技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行充分的了解，以此為基礎(chǔ)將完善的教育培訓(xùn)機(jī)制建立起來(lái)，多形式、多層次的為行員工提供相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

3.3 對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行完善

知識(shí)型員工掌握特殊的技能和知識(shí)，科研院所中政策的實(shí)施和組織決策都會(huì)受到知識(shí)型員工的觀(guān)點(diǎn)和想法的影響。因此管理者與知識(shí)型員工之間應(yīng)該進(jìn)行廣泛的溝通，在溝通的過(guò)程中使知識(shí)型員工充分地理解薪酬績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效考核的全過(guò)程以及個(gè)人的工作規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工予以充分的尊重和重視。與此同時(shí)要對(duì)績(jī)效評(píng)估與反饋進(jìn)行強(qiáng)化，定期考核和評(píng)估知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和業(yè)績(jī)，并告知本人考核的結(jié)果，提出改進(jìn)的目標(biāo)，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。

3.4 制定全面薪酬

一般情況下可以將薪酬激勵(lì)方式分為兩個(gè)類(lèi)型：非物質(zhì)激勵(lì)型和物質(zhì)激勵(lì)型。所謂的物質(zhì)激勵(lì)包括，各種貨幣性報(bào)酬和福利性補(bǔ)貼，例如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、股票期權(quán)、獎(jiǎng)金、基本工資等，具備可量化的實(shí)物型價(jià)值。而非物質(zhì)激勵(lì)則包括非貨幣性的激勵(lì)形式，例如各種獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，例如個(gè)人表彰、提拔晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。科研院所的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該盡可能地將兩種方式囊括進(jìn)來(lái)，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略，從而滿(mǎn)足知識(shí)型員工的精神需求和物質(zhì)需求，取得更好的激勵(lì)效果。

4 結(jié)語(yǔ)

科研院所的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該以知識(shí)型員工的能力為起點(diǎn)，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為手段，將員工的崗位價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，從而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的工作潛力，激勵(lì)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高自我能力，從而推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展和科研院所的發(fā)展。

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[4]吳舜潔.淺析科研院所科技人員的薪酬激勵(lì)管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011（10）.

作者簡(jiǎn)介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛陽(yáng)人，漢族，職位：辦公室副主任，職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。