吳俊

摘 要：本文從事業(yè)單位專技崗位人員聘用、管理崗位人員工資、編外人員待遇、工資增長(zhǎng)體系、崗位競(jìng)聘制度五個(gè)方面分析了當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源管理方面存在的一些不足，并做了有益的探索研究，提出了有針對(duì)性的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；崗位設(shè)置體系；崗位聘用機(jī)制

近年來(lái)，國(guó)家針對(duì)事業(yè)單位改革采取了一系列措施，如分類改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制、建立職業(yè)年金等，進(jìn)一步厘清了事業(yè)單位職能，提高了事業(yè)單位工作效率，打破了事業(yè)單位終身制。但在人力資源管理方面仍存在一些不足，極大地制約了事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率，亟待引起重視。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

1.1 專業(yè)技術(shù)人員職稱難聘用 取得職稱并被聘用是事業(yè)單位專技人員晉升的唯一通道。然而大部分基層專業(yè)技術(shù)崗位為主的事業(yè)單位，人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，取得中初級(jí)職稱人員較多，高級(jí)職稱較少，與實(shí)際崗位設(shè)置比例難以銜接，造成高級(jí)職稱崗位無(wú)人員聘用，中初級(jí)職稱人員無(wú)崗位聘用。個(gè)別人數(shù)少的事業(yè)單位無(wú)法設(shè)置高級(jí)職稱崗位，專技人員取得高級(jí)職稱也終生無(wú)法被聘用。崗位設(shè)置制度與職稱聘用制度“有縫對(duì)接”，極大影響了基層事業(yè)單位專技人員的工作積極性。

1.2 管理崗位人員工資難提高 我國(guó)實(shí)行管理崗位人員工資與職務(wù)掛鉤機(jī)制，事業(yè)單位管理崗位設(shè)置受限于其行政級(jí)別，大多數(shù)基層事業(yè)單位僅有股級(jí)建制，領(lǐng)導(dǎo)崗位對(duì)應(yīng)9級(jí)科員崗位，其余人員為管理10級(jí)辦事員崗位。由于專技崗位對(duì)每個(gè)層級(jí)進(jìn)行了二次細(xì)化，而管理崗位只能與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)，造成在崗2年和20年的管理崗位人員都在一個(gè)工資級(jí)別上，無(wú)論資歷、業(yè)績(jī)，同一行政級(jí)別人員全部集中于同一崗位等級(jí)，難以體現(xiàn)優(yōu)勞酬績(jī)?cè)瓌t，管理人員工資難以提高，發(fā)展空間受限。

1.3 編外人員待遇低流動(dòng)性大 新一屆中央政府提出了財(cái)政供養(yǎng)的人員只減不增目標(biāo)，基層事業(yè)單位編制難以增加，編外用工成為無(wú)奈之舉。以太倉(cāng)市環(huán)境保護(hù)局為例，當(dāng)前環(huán)保監(jiān)管壓力增大，環(huán)保工作職能增多，編外用工超單位總?cè)藬?shù)的1/3，而待遇僅為在編的1/3，“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成編外人員難留。同時(shí)，待遇不高也導(dǎo)致就業(yè)人員就業(yè)意向傾向企業(yè)，造成編外人員難招。此外，待遇低也使得編外人員工作積極性不高，造成編外人員難管。

1.4 工資增長(zhǎng)體系有待完善 2006年套改工資后，事業(yè)單位人員基本工資10年未變，數(shù)據(jù)顯示，10年來(lái)物價(jià)水平上漲了約200%，全國(guó)住宅均價(jià)整體上漲了約145%，物價(jià)上漲造成久久不變的工資更是變相降低，事業(yè)單位的薪酬待遇優(yōu)勢(shì)早已消失，與企業(yè)差距越來(lái)越大，與整個(gè)社會(huì)的發(fā)展也漸漸脫節(jié)。今年國(guó)家發(fā)布了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整的通知，許多地區(qū)已全面部署落實(shí)，但因本次調(diào)整主要是配合養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制度改革和職業(yè)年金制度建立，工資增長(zhǎng)有限，少數(shù)人還出現(xiàn)了工資不升反降的尷尬。

1.5 競(jìng)聘上崗制度難制定執(zhí)行 崗位聘用過(guò)程中，各單位基本都存在“老中青”三層人員結(jié)構(gòu)，年輕人學(xué)歷高，中年骨干職稱優(yōu)，老干部經(jīng)驗(yàn)豐富，崗位聘用矛盾異常突出，單位很難制定有效的公開(kāi)競(jìng)聘制度。對(duì)此，蘇州市環(huán)境監(jiān)測(cè)站今年做了有益的探索實(shí)踐，經(jīng)過(guò)前期兄弟單位調(diào)研學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員溝通，制定了兩種競(jìng)聘方案，一種是綜合年度考核、職稱取得時(shí)間、進(jìn)編時(shí)間量化作為60%的基本得分，其余40%分?jǐn)?shù)由全體人員投票量化得分，兩者綜合競(jìng)聘上崗，確定了崗位聘用能上能下的靈活機(jī)制。另一種是以單位穩(wěn)定為主，遵循機(jī)關(guān)“資歷”規(guī)則，采取職稱取得時(shí)間為主，進(jìn)編時(shí)間為輔直接聘用。針對(duì)兩種方案進(jìn)行了民主投票，后一種方案以2.6：1的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)被采用。穩(wěn)定的方案固然好，但一定程度上喪失了崗位競(jìng)聘的實(shí)質(zhì)意義，導(dǎo)致崗位競(jìng)聘流于形式，無(wú)法通過(guò)崗位聘用來(lái)調(diào)動(dòng)有能力人員的工作積極性。

2 完善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策探究

2.1 完善崗位設(shè)置體系 進(jìn)一步完善崗位設(shè)置制度，應(yīng)綜合考慮新進(jìn)人員素質(zhì)的逐步提高、在崗人員職稱取得的年限縮短以及事業(yè)單位的實(shí)際工作發(fā)展需要，適當(dāng)提高中高級(jí)崗位設(shè)置比例。嘗試建立管理崗位“一級(jí)多崗”工資制度，一級(jí)可對(duì)應(yīng)三級(jí)管理崗位，如科員可對(duì)應(yīng)管理崗位的七、八、九三級(jí)崗位工資，辦事員可對(duì)應(yīng)管理崗位八、九、十級(jí)崗位工資。探索管理崗位可享受專技崗位工資的“雙肩挑”模式崗位，打通管理崗位和專技崗位的崗位設(shè)置壁壘，緩解管理崗位人員工資無(wú)法提升的尷尬困境。

2.2 健全崗位聘用機(jī)制 逐步建立“能上能下”的崗位聘用制度，未被聘用的中高級(jí)專技崗位可實(shí)行降層降級(jí)使用，或是對(duì)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干可實(shí)行“高聘”。針對(duì)崗位競(jìng)聘制度，國(guó)家應(yīng)盡快制定具體指導(dǎo)文件，促進(jìn)競(jìng)聘上崗機(jī)制的有效構(gòu)建。對(duì)崗位落聘人員采取分層分級(jí)處理方式，實(shí)際操作中至多降一級(jí)聘用，盡量減少對(duì)落聘人員的影響。在崗位聘用過(guò)程中，受學(xué)歷、專業(yè)以及任職經(jīng)歷等條件影響，對(duì)于非相關(guān)專業(yè)人員，在制定競(jìng)聘機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮跨專業(yè)聘用情形。

2.3 保障人員配置 針對(duì)編外人員“難招、難管、難留”的問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化工資待遇制度，保證編外人員工資待遇與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，縮小與在編人員的差距。退休人員大都是中高級(jí)職稱，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)熟練，應(yīng)建章立制，發(fā)揮退休人員余熱，暫緩人員緊張矛盾。當(dāng)前已對(duì)獲得高級(jí)職稱的女性同志，可以放寬到60周歲退休，下一步對(duì)中高級(jí)職稱的男性同志也可逐步推出相關(guān)制度。

2.4 轉(zhuǎn)變政府職能 經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的同時(shí)，我國(guó)各項(xiàng)改革都進(jìn)入了“深水區(qū)”，轉(zhuǎn)變政府職能已是迫在眉睫。有效轉(zhuǎn)變政府職能，將符合條件的公共服務(wù)項(xiàng)目通過(guò)購(gòu)買企業(yè)服務(wù)的形式，有效轉(zhuǎn)給企業(yè)，既能保證公共服務(wù)項(xiàng)目的保質(zhì)保量有序推進(jìn)，又能緩解事業(yè)單位人員少的局面。

2.5 確保政策落地有聲 根據(jù)《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》第3點(diǎn)中“落實(shí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》要求，建立事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次，近期每年調(diào)整一次?！睘楸苊鈾C(jī)關(guān)事業(yè)單位10年不漲工資的舊常態(tài)重復(fù)發(fā)生，有關(guān)部門(mén)應(yīng)根據(jù)文件及早落實(shí)細(xì)則，以保證政策有效落地。

3 總結(jié)

當(dāng)前，基層事業(yè)單位“事多人少”矛盾越發(fā)嚴(yán)重，應(yīng)針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置、崗位聘用等方面深入研究相應(yīng)措施，進(jìn)一步促進(jìn)基層事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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