[摘要]作為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源之一，人力資源的價值受到越來越多學者的關(guān)注。本文對人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系與影響進行了分析與研究，認為職業(yè)發(fā)展與績效工資、臨時員工管理、以及員工培訓計劃都能讓員工參與到企業(yè)管理與決策中來。最后通過具體案例，闡述人力資源管理對企業(yè)績效的影響。

[關(guān)鍵詞]人力資源；企業(yè)績效；影響；作用

隨著經(jīng)濟發(fā)展與社會進步，越來越多的管理學者開始關(guān)注并研究人力資源的戰(zhàn)略價值。人力資源在開發(fā)與獲取方面與企業(yè)獨特的歷史與文化呈互相嵌合關(guān)系，因此，人力資源管理是企業(yè)獨特競爭優(yōu)勢的源泉。為了在實際工作中充分發(fā)揮人力資源作用，企業(yè)對人力資源的管理與運作必須擁有戰(zhàn)略導向。

一、國內(nèi)外對人力資源與企業(yè)績效研究綜述

Carroll and Martell對89家位居全球500強企業(yè)的旗下115家子公司進行研究后發(fā)現(xiàn)：40%至69%子公司人力資源部門在一定程度上全都參與了企業(yè)略規(guī)劃與管理。作為人力資源管理研究的重要議題之一，Wright and Snell認為戰(zhàn)略人力資源會影響企業(yè)人力資本存量，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

趙署明則認為，戰(zhàn)略人力資源能夠培育員工組織戰(zhàn)略要求相關(guān)素質(zhì)，使員工與組織目標達成行為一致，從而創(chuàng)造核心知識，提高企業(yè)績效。楊紅認為人力資源管理會從根本上改變企業(yè)員工隊伍基本特征，并為為企業(yè)塑造新文化，從而提高企業(yè)知識創(chuàng)造力，進而提高企業(yè)績效。

二、人力資源對企業(yè)績效影響的理論基礎(chǔ)

世界各國學者對在對人力資源與企業(yè)績效的研究過程中，提出了諸多理論，本文主要以人力資本理論和資源基礎(chǔ)理論為研究方向，詳細介紹如下：

1、人力資本理論

舒爾茨作為人力資本理論創(chuàng)始者，在上世紀六十年代發(fā)表了名為“人力資本投資”的著名演說，引起了理論界大地震。在演說中，舒爾茨明確闡述了人力投資基本內(nèi)容與投資途徑、人力資本性質(zhì)與概念、人力資本對經(jīng)濟增長的作用等重要觀點。舒爾茨的觀點可以概括為：國家人力資本與國內(nèi)勞動生產(chǎn)率成正比。

2、資源基礎(chǔ)理論

人力資源為何會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，“以資源為基礎(chǔ)”便是問題的答案。資源基礎(chǔ)理論所強調(diào)的觀點在于企業(yè)內(nèi)部資源將產(chǎn)生企業(yè)競爭優(yōu)勢。其中人力資源代表企業(yè)員工本身競爭力，企業(yè)資本代表了人力資源系統(tǒng)。因此，人力資源符合企業(yè)資源的無法替代性、不易模仿性、稀缺性以及價值性，企業(yè)通過人力資源管理，而保持自身持久競爭力，從而提高企業(yè)績效。

三、人力資源對企業(yè)績效影響的結(jié)構(gòu)模型

（一）人力資源對企業(yè)績效影響的模型結(jié)構(gòu)構(gòu)建

根據(jù)上述人力資本理論與資源基礎(chǔ)理論可以得出以下觀點：人力資源管理能夠有效提升企業(yè)人力資本投資與人力資本競爭力；企業(yè)戰(zhàn)略資源可以使企業(yè)獲得持久競爭能力，從而提高企業(yè)績效。因此，人力資源對企業(yè)績效影響結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建如圖1所示。

圖1 人力資源對企業(yè)績效影響機制

（二）人力資源管理能夠提升企業(yè)人力資本

1、招聘。MacDuffie與Pfeffer認為，一支高水平的員工隊伍，需要企業(yè)制定并實施嚴格的招聘程序，招聘過程中不但要考察應(yīng)聘者技術(shù)能力，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者個人特征，以及未來發(fā)展的潛能。技術(shù)可以提高，而內(nèi)在品質(zhì)與潛能無法通過培訓等手段提升。只有在招聘期間嚴格把關(guān)，才能真正找到與企業(yè)要求相匹配的人才，從而為企業(yè)人力資源投資打好基礎(chǔ)。2、培訓。培訓是人力資本投資活動中最直接的一種方式，企業(yè)需要投資于員工發(fā)展項目，才能獲得符合自身發(fā)展的人力資源。3、績效評估。績效評估有助于提高員工未來績效，而員工也會為了獲得優(yōu)異的績效評價，而努力提升自己?？冃гu估過程中應(yīng)以員工發(fā)展為核心，而不是將績效評估作為考核員工過去績效表現(xiàn)的手段。4、薪金。將薪金與績效掛鉤是當前大多數(shù)企業(yè)所采取的的方法，這種具有一定變動性的薪酬具有極強客觀性。5、晉升。企業(yè)如果為員工提供發(fā)展機會，就能與員工之間保持更長久的雇傭關(guān)系。晉升作為一條受保護的內(nèi)部發(fā)展通道，能夠充分激發(fā)員工自身發(fā)展意識，推動員工自發(fā)學習技能，培養(yǎng)同事關(guān)系。6、工作保障。企業(yè)內(nèi)部可能存在部分員工不愿意發(fā)揮自身全部能力，反而擔心鋒芒過盛會引起諸多矛盾等情況。以這種假設(shè)為基礎(chǔ)，部分學者認為企業(yè)需要為員工提供必要的工作保障，免去員工后顧之憂。

（三）企業(yè)人力資本對企業(yè)績效的影響

人力資本具有企業(yè)戰(zhàn)略性，是企業(yè)固有戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此，企業(yè)人力資本能夠會企業(yè)提供持久競爭力，從而提高企業(yè)績效。

1、企業(yè)資源性質(zhì)

資源基礎(chǔ)論認為同行業(yè)中企業(yè)資源具有異質(zhì)性，企業(yè)可以通過不同的手段獲得資源，同時也能對同一種資源采用不同的方法進行使用?；诖死碚摚承W者就提出了新型企業(yè)競爭優(yōu)勢VRIO結(jié)構(gòu)，即valuable（有價值的）、rare（稀缺的）、inimitable（不可復制的）、organizable（可以被組織的）。企業(yè)通過提高資源占有比率和質(zhì)量來獲得競爭優(yōu)勢，當這種競爭優(yōu)勢具有不易模仿性時，企業(yè)就擁有了持久競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)人力資本對企業(yè)績效的作用

企業(yè)人力資本的稀缺性、價值性、難以模仿性、可組織性使其具有了戰(zhàn)略資產(chǎn)特征。

2.1稀缺性。人力資本不僅代表著知識與能力，還包含了時間、健康與壽命，因此，對于人的無限需求來說，人力資源與物資資源一樣都屬于稀缺性資源。

2.2價值性。人力資本自身所具有的收益多重性與遞增性決定了人力資本具有價值性。第一，人力資本與物質(zhì)資本最大不同點在于，人力資本會在使用中增加而非減少。人力資本在使用中會獲得更多學習機會，從而獲得提升。第二，物資資本投資所獲得的收益以貨幣收益居多，而人力資本投資所獲得的收益并不單一，除了貨幣收益之外，還有社會受益與心理收益等等。

2.3不可模仿性。人力資本不可模仿性是由自身特點決定的，人力資本自身特點包括：層次性、可變性、投資不可逆推性、難以預(yù)測性。人力資本層次性由各人不同能力所決定；可變性表現(xiàn)在人會因為學習而進步，也會因不學習而退步；投資不可逆性指的是人力資本投資不可能收回；難以預(yù)測性則說明通過直接觀察，無法得知一個人所擁有的人力資本質(zhì)量與數(shù)量。

2.4可組織性。人力資本以人為載體，具備人的特征。除去人類本身主觀能動性外，還具有一定的紀律性與組織性。

通過上述分析可知，人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)能夠為企業(yè)提供持久競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)的人力資本能夠直接提升企業(yè)績效。

四、實例分析

杜拉克作為一代管理大師，以他為首的經(jīng)驗主義學派認為大公司經(jīng)驗才是管理知識的真正源泉。他強調(diào)企業(yè)管理應(yīng)以企業(yè)管理實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)，而不是以一般原則為出發(fā)點。所以，對大型企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的研究，是必不可少的工作。本文以海爾集團為例，探討成功企業(yè)如何通過人力資源管理提升企業(yè)績效。

海爾集團前身是青島冰箱總廠。上世紀八十年代，該廠虧損額約為147萬元，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)邊緣。然而在張瑞敏的帶領(lǐng)下，海爾崛起與改革大潮之中，經(jīng)過20余年的奮斗，發(fā)展并壯大，成為國家特大型企業(yè)，并在國際上享有很高聲譽。張瑞敏說過：“企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢在于人才。只要為人創(chuàng)造相應(yīng)條件，人就能在適應(yīng)中產(chǎn)生變化，變化中產(chǎn)生進步，最終形成一種用之不竭、取之不盡的資源。只要有了人才，資本就會向企業(yè)開始集中，企業(yè)就將在競爭中立于不敗之地。”

（一）海爾人才觀

現(xiàn)代人力資源管理核心理念就是“以人為本”，它將人作為企業(yè)主體，作為推動企業(yè)發(fā)展最重要因素。張瑞敏在海爾集團確立了“員工是企業(yè)上帝”的理念，并以此理念徹底扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)企業(yè)重生產(chǎn)不重人的思維定律，徹底改變員工只能被動接受管理的地位，真正達到了企業(yè)員工互相平等的目標。在樹立“以人為本”人才觀的同時，海爾還以“人人是人才”作為企業(yè)哲學，每一位員工都有其長處。只要員工在崗位上不斷為企業(yè)作出貢獻，他就能被稱為企業(yè)所需要的人才。海爾以此為人力資源管理出發(fā)點與落腳點，為員工創(chuàng)造成長機會與發(fā)揮才干的平臺。

（二）海爾求才觀

海爾求才策略可以用三句話概括：“內(nèi)部選材、外部引才、多方‘借才”。1、求才，即內(nèi)部招聘。海爾在集團內(nèi)部確立了“公開招聘，競爭上崗”的原則，在競爭機制上下足功夫，最終形成了一套有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的內(nèi)部競爭環(huán)境。2、引才，即外部納新。海爾每年都會在各大名牌高校中選擇優(yōu)秀畢業(yè)生加入海爾集團。海爾新員工招聘根據(jù)集團實際工作需求制定并進行，并嚴格按照人力資源規(guī)劃吸納每一位新員工。3、“借才”，即戰(zhàn)略合作。海爾集團以資本為紐帶，加強與高等院校之間的合作，開展學研聯(lián)合開發(fā)工作；以經(jīng)濟利益為紐帶，與國際大公司結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。

（三）海爾用才觀

海爾集團認為，企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機制。海爾為此專門設(shè)計了一種動態(tài)選拔機制，即“賽馬”并非“相馬”。海爾不使用“伯樂相馬”，而是直接提供賽馬場為企業(yè)內(nèi)部人才直接創(chuàng)造競爭機會，選拔人才。保證旗下員工永遠處于動態(tài)管理之下。海爾集團的賽馬機制完全公開，人人可以參加，并向社會開放?！皟?yōu)勝劣汰”就是海爾賽馬鐵一般的規(guī)則。

結(jié)束語

經(jīng)濟全球化的發(fā)展導致了全球化競爭的加劇，企業(yè)想取得穩(wěn)定的發(fā)展條件，必須挖掘一切能用資源作為競爭優(yōu)勢來源。人力資源具有競爭對手難以模仿的性質(zhì)，是一種能為企業(yè)提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源。因此，通過人力資源管理實踐，以及企業(yè)對人力資源進行投資，能夠有效提升企業(yè)人力資源水平，從而提升企業(yè)績效。

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作者簡介

劉嬌，女，出生于1989年，籍貫河南省，現(xiàn)居住北京市海淀區(qū)。畢業(yè)于河南財經(jīng)政法大學旅游管理專業(yè)，現(xiàn)就讀中國社會科學院在職研究生人力資源管理專業(yè)。北京西郊賓館有限責任公司人力資源部人事調(diào)配員。