[摘要]隨著《勞動合同法》及其實(shí)施條例等勞動法律法規(guī)相繼頒布和實(shí)施，煙草企業(yè)人力資源管理模式必須由粗放型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。在煙草企業(yè)勞動用工新舊模式的更迭和深化完善用工分配制度改革過程中，勞動用工規(guī)范化管理要求將越來越高，管理成本將不斷增大，潛在的勞動用工隱患也將逐步顯現(xiàn)。筆者對煙草企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防范，勞工管理制度建設(shè)，規(guī)范勞動用工管理行為進(jìn)行探討，對企業(yè)管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

[關(guān)鍵詞]勞動；用工風(fēng)險；勞動合同法

構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，事關(guān)煙草企業(yè)廣大員工的切身利益，事關(guān)煙草企業(yè)平穩(wěn)健康持續(xù)發(fā)展的工作大局，更事關(guān)煙草企業(yè)全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和確?！笆逡?guī)劃”、“卷煙上水平”等戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在新的形勢下，如何進(jìn)一步提高勞動用工法律風(fēng)險意識，加強(qiáng)勞動用工管理制度建設(shè)，規(guī)范勞動用工管理行為，對企業(yè)管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

一、如何正確理解勞動用工及勞動用工風(fēng)險

（一）勞動用工風(fēng)險的基本含義

勞動用工是指單位與勞動者基于勞動合同（或其他協(xié)議），勞動者在單位管理下提供有償勞動。從用工性質(zhì)可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動協(xié)議而產(chǎn)生的用工，如勞務(wù)派遣協(xié)議等。需要說明的是這里所說的勞動用工均是勞動合同法規(guī)制下的勞動用工區(qū)別于合同法規(guī)制下的勞務(wù)用工。勞動用工中的風(fēng)險是從合規(guī)性角度來說的，是指用人單位在勞動用工的過程中，違反勞動方面法律法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動糾紛的可能性。勞動用工風(fēng)險與勞動關(guān)系管理中法律意識淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動用工中的風(fēng)險貫穿于勞動用工的全過程。

（二）煙草企業(yè)勞動用工風(fēng)險產(chǎn)生的原因

勞動法律法規(guī)作為一個相對獨(dú)立的法律系統(tǒng)，相比其他的法律規(guī)范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數(shù)個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規(guī)規(guī)章、批復(fù)、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環(huán)境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰(zhàn)。煙草企業(yè)勞動用工面臨的主要壓力隨著我國法制建設(shè)的不斷推進(jìn)，勞動用工法律體系的不斷完善，勞動者法律意識和維權(quán)意識的不斷提升，煙草企業(yè)在勞動用工方面將面臨國家法律層面、企業(yè)員工層面、企業(yè)發(fā)展層面三方面的壓力。1、國家法律層面的壓力從長期看，《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的貫徹實(shí)施必將推動企業(yè)管理的改善；但從短期來看，對企業(yè)在用工方式、用工成本以及用工規(guī)則和風(fēng)險等方面都帶來了不同程度的影響，企業(yè)面臨的勞動法律環(huán)境已發(fā)生了較大的變化。一是勞動合同法的實(shí)施給勞動用工格局產(chǎn)生了重大影響。新的勞動合同法實(shí)施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產(chǎn)生了重大影響，也是對傳統(tǒng)勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經(jīng)實(shí)施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致對勞動用工的風(fēng)險漠視和估計(jì)不足。二是勞務(wù)派遣的大量使用對用工單位提出了新要求。勞務(wù)派遣的大量使用，尤其是外地勞務(wù)派遣的使用缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，因此，如何更好協(xié)調(diào)三方關(guān)系。加強(qiáng)管控的力度擺在了面前，同時《勞動合同法》規(guī)定用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，明顯加重了用人單位的法律責(zé)任，用人單位無法事先控制自身風(fēng)險。三是相關(guān)工作人員缺乏對勞動合同法律規(guī)范和相關(guān)知識的系統(tǒng)的了解。缺乏對勞動合同法律規(guī)范的了解，容易導(dǎo)致勞動合同的管理過程中，不遵守規(guī)范的流程和程序，不注重證據(jù)的收集，時間久了也容易發(fā)生勞動用工風(fēng)險。

二、勞動用工風(fēng)險點(diǎn)分析

勞動用工風(fēng)險的防范首先應(yīng)做到的是對風(fēng)險點(diǎn)的識別，只有對勞動用工的風(fēng)險點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的識別，才能有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險的“陷阱”。首先，熟悉勞動方面的法律法規(guī)以及相關(guān)案例，同時注重對日常工作經(jīng)驗(yàn)的積累和總結(jié)，只有這樣才能對勞動用工的風(fēng)險點(diǎn)有一個比較清晰的框架性的認(rèn)識。其次，對勞動用工的高風(fēng)險點(diǎn)和低風(fēng)險點(diǎn)的識別。區(qū)別的意義在于對于勞動用工的高風(fēng)險點(diǎn)在處理過程中要更加謹(jǐn)慎和關(guān)注，而對于低風(fēng)險點(diǎn)也并非等閑視之，也應(yīng)審慎。最后，善于分析勞動關(guān)系主體的利益動機(jī)。勞動糾紛的發(fā)生究其根源在于勞動關(guān)系雙方利益的差異性。勞動關(guān)系雙方有時存在不同的利益導(dǎo)向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規(guī)和保障勞動者基本權(quán)益的前提下，保障用人單位用工權(quán)利和有序的勞動關(guān)系。勞動用工風(fēng)險存在于勞動用工的全過程，概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘 、合同訂立、勞動者待遇等。

三、煙草企業(yè)勞動者管理風(fēng)險

（一）管理意識上的法律風(fēng)險。管理意識上的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動用工管理過程中由于法律風(fēng)險意識不強(qiáng)，導(dǎo)致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產(chǎn)生。如部分管理者忽視勞動當(dāng)事人雙方平等自愿和協(xié)商一致原則，在勞動用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對企業(yè)員工勞動合同期限的約定、工作崗位變動、到期勞動合同續(xù)簽條件的設(shè)定、規(guī)章制度的制定等采取強(qiáng)制管理方式，在企業(yè)與員工相互關(guān)系中，不注重人本意識和民主意識，對員工依法享有的權(quán)利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對長期與自己共事的員工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業(yè)內(nèi)部角色混亂、約束機(jī)制失靈、內(nèi)部管理失控，結(jié)果往往表現(xiàn)為有令不行、有禁不止，管而不理“兩張皮”現(xiàn)象發(fā)生，同時也產(chǎn)生了許多勞動用工法律風(fēng)險和隱患。上述管理現(xiàn)象，在勞動爭議發(fā)生時，將會使單位處于“必?cái)≈亍薄?/p>

（二）管理制度上的法律風(fēng)險。企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)，規(guī)范員工行為和處理勞動爭議等的重要依據(jù)。《勞動合同法》的施行進(jìn)一步凸現(xiàn)規(guī)章制度的重要地位，企業(yè)是否依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對企業(yè)能否依法開展勞動用工管理起著決定性的作用。在勞動用工管理制度的建設(shè)中，往往會出現(xiàn)以下的法律風(fēng)險。一是規(guī)章制度不健全引起的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為未能及時制定或未制定相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致管理上的缺失。二是內(nèi)容不合法引起的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為未按現(xiàn)行有效的法律法規(guī)設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，或相關(guān)內(nèi)容顯失公平，導(dǎo)致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法，以及依據(jù)該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為缺乏必要的民主制定程序和公示導(dǎo)致相關(guān)制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給員工本人等等。

（三）管理行為上的法律風(fēng)險。管理行為上的法律風(fēng)險主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為：一是執(zhí)行不到位。如管理者未能嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動爭議。二是管理不規(guī)范。如管理者因工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風(fēng)險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關(guān)文書時，因不規(guī)范填寫而產(chǎn)生的法律隱患。三是管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機(jī)可乘而引起的法律風(fēng)險等等。

四、勞動用工風(fēng)險防范措施

（一） 強(qiáng)化風(fēng)險意識，提高風(fēng)險應(yīng)對的自覺性一是強(qiáng)化風(fēng)險意識

強(qiáng)化風(fēng)險意識是識別風(fēng)險、化解風(fēng)險的前提，也是完善風(fēng)險防范機(jī)制的思想基礎(chǔ)。只有具備了風(fēng)險意識，才會真正從思想上去重視風(fēng)險，從制度上去減少風(fēng)險，從行動上去規(guī)避風(fēng)險。只有樹立了風(fēng)險意識，才會客觀公正地去面對風(fēng)險，積極主動地去應(yīng)對風(fēng)險。強(qiáng)化風(fēng)險意識，不僅僅是停留在管理者層面上，應(yīng)當(dāng)是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風(fēng)險意識，大家才會依法辦事，勞動關(guān)系才會更加和諧。

（二）嚴(yán)格管理流程，重點(diǎn)監(jiān)控高風(fēng)險點(diǎn)

用人單位要了解《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。在招聘過程中要主動盡到告知義務(wù)：自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀(jì)律等要詳細(xì)合法：健全用工規(guī)章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。

（三） 全面了解風(fēng)險

勞動用工風(fēng)險貫穿于勞動用工管理的全過程，要全面了解相關(guān)風(fēng)險，我們可以從員工入職、在職、離職三個階段和員工招聘、員工錄用、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議、內(nèi)部規(guī)章制度、相關(guān)權(quán)利和義務(wù)、員工離職等十二個環(huán)節(jié)入手，通過收集相關(guān)法律法規(guī)和其他規(guī)范性文件的具體條款，梳理相關(guān)法律責(zé)任，找出可能存在的勞動用工法律風(fēng)險源，從而使我們真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風(fēng)險的。

（四）增強(qiáng)法律維權(quán)意識，注重固定、保全證據(jù)

目前勞動關(guān)系糾紛多發(fā)，且法律規(guī)定了一系列用人單位舉證的法定情形，如因用人單位作出減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須提高證據(jù)意識，以免因缺乏證據(jù)使自身陷入爭議中的不利地位。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

張露萌（1981年—）、女、河北省石家莊市、河北白沙煙草有限責(zé)任公司中級經(jīng)濟(jì)師、管理學(xué)學(xué)士、研究方向：人力資源管理。