高營營　徐明月

高校輔導員作為高等學校思想政治教育隊伍和管理干部隊伍的重要組成部分，在高校思想政治教育工作中發(fā)揮著重要作用。在當前高校輔導員工作崗位要求不斷提高的新形勢下，完善輔導員激勵管理機制，確保輔導員隊伍的穩(wěn)定性勢在必行。本文針對當前高校輔導員激勵管理中出現(xiàn)的問題，從博弈論的視角分析學校與輔導員，輔導員與輔導員之間的博弈關系，來探討高校輔導員激勵管理的有效對策。

1944 年馮·諾伊曼（Neumann）和奧·摩根斯坦（Morgenstern）合作出版了《博弈論與經(jīng)濟行為》一書，標志著博弈理論的正式提出。博弈論又稱對策論（GameTheory），是在研究各方策略相互影響的條件下，理性決策人的決策行為的一種理論，是分析博弈行為和博弈決策的一門科學。

一場博弈主要由以下五個因素構成：一是博弈的參與者，又叫博弈方或局中人，是指博弈中能獨立決策，選擇最大化效用并承擔結果的參加者。二是博弈的策略，在博弈中由參與者做出的策略選擇，直接、實用地針對某一個具體問題采取的應對方法。三是收益，是參加者選擇策略并加以實施后的結果， 是參與人從博弈中獲得的效用水平高低的體現(xiàn)。四是博弈的次序，博弈雙方在策略選擇和行動中的順序。在博弈中，即使同樣的博弈方、同樣的策略，博弈順序的不同也會對博弈的結果產(chǎn)生重要的影響。五是博弈的均衡，指所有參與者的最優(yōu)戰(zhàn)略組合。一般而言，一個博弈至少應該具備前三個要素。

博弈論起發(fā)于數(shù)學領域，盛行于經(jīng)濟領域，在20世紀50年代得到較大發(fā)展，和其他學科之間的關系也逐漸深入。20世紀90年代以來博弈論領域的經(jīng)濟學家已經(jīng)三次獲得經(jīng)濟學諾貝爾獎，該理論已經(jīng)對經(jīng)濟學產(chǎn)生了重大的影響。隨著博弈論研究的日益深入和理論框架的不斷完善，經(jīng)濟學家和管理者們逐漸把這一理論引入到經(jīng)濟、政治、外交、軍事、教育等領域中。在高校輔導員激勵管理過程中，如何借鑒和運用博弈論的管理理念與方法，提高高校輔導員激勵管理的效度，是本文探討的主要內(nèi)容。

一、高校輔導員激勵管理引入博弈論的必要性

（一）博弈論可以滿足高校輔導員隊伍 管理方式創(chuàng)新的迫切需求

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量， 是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員隊伍的整體素質，對思想政治教育的效果和學生素質有著重要影響。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以及我國高校發(fā)展和改革的不斷推進，高校輔導員的作用也愈加重要。而近些年來輔導員隊伍中面臨的一些問題，如工作任務重、薪酬待遇較差、人員積極性不高、職業(yè)發(fā)展困擾較多等都極大地影響著這支隊伍的穩(wěn)定性，給高校輔導員隊伍管理和思想政治教育工作帶來嚴重的挑戰(zhàn)。而能根據(jù)環(huán)境變換而做出應對策略的博弈管理可以滿足高校尋求輔導員隊伍管理的新方式的迫切需求。

（二）博弈論可以豐富高校輔導員激勵管理理念

隨著輔導員在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮的作用日益重要，全社會對輔導員的重視程度正不斷提高，黨和國家注重從各個層面對輔導員進行激勵，以期充分調動他們的工作積極性和保證這支隊伍的穩(wěn)定性。國內(nèi)外專家學者從心理學、管理學等多個視角開展了對高校輔導員激勵機制的研究。從目前我國高校輔導員激勵管理研究的現(xiàn)狀來看，國內(nèi)外研究者主要從工作制度、措施、環(huán)境以及輔導員需要等因素研究輔導員激勵，把激發(fā)輔導員工作的積極性和創(chuàng)造力，挖掘其工作潛能，作為輔導員激勵問題研究的主要出發(fā)點。這些激勵機制的形成與應用一定程度上緩解了高校輔導員激勵管理中的問題。但是隨著環(huán)境和輔導員需求的不斷變化，高校輔導員激勵管理需要更多更豐富的先進理論來作為指導。博弈論作為近些年來在諸多領域被廣泛應用，越來越受到大家重視的科學理論，可以極大的豐富高校輔導員激勵管理理念。

（三）博弈論與高校輔導員激勵管理存在契合

在目標上，博弈論的假定前提是“理性的經(jīng)濟人”，博弈的參與者都要追求各自利益的最大化。而在高校輔導員激勵管理中，學校和輔導員作為博弈的雙方，為了自身利益的最大化，不可避免的會產(chǎn)生重復博弈。而輔導員與輔導員之間，因為職務晉升、工作分配等問題的存在，也勢必會產(chǎn)生智豬博弈。但若滿足或構建一定的條件，學校與輔導員，輔導員與輔導員之間的合作共贏依然是有可能的。而這點則與博弈論有著契合之處。

綜上所述，把博弈論引入到高校輔導員激勵管理中，不僅是新形勢下滿足高校輔導員激勵管理尋求創(chuàng)新方式的迫切需求，而且為解決高校輔導員激勵機制問題提供了一種新的思維方式和理念，這為消除傳統(tǒng)高校輔導員激勵機制中存在的弊端和解決其內(nèi)在矛盾提供了有效途徑，是提高高校輔導員激勵管理效度的必然選擇。

二、高校輔導員激勵管理中的博弈關系分析

輔導員在高校這樣一個特定的環(huán)境中，較容易因為學校管理者恰當?shù)募畲胧┒a(chǎn)生積極的行為動機，進而影響他們的工作表現(xiàn)與積極性。高校在實際管理中，可以遵循博弈規(guī)則來研究激勵管理，使得所采取的激勵措施符合管理實踐的需要。

1.學校與輔導員

站在博弈論的觀點考慮，高校作為博弈的一方，希望能夠以最少的勞動力成本（最低的工資）獲得最大的產(chǎn)出（輔導員受到激勵后所采取的積極行動帶來的工作成效），這是其利益最大化的選擇；而博弈的另一方———輔導員，希望以最少的付出（付出最少的時間和精力）換取最大的回報（高額的工資、成績的取得、精神的滿足感與成就感），這是其利益最大化的選擇。所以，投入與回報是這一博弈中的兩個關鍵所在。處于長期重復博弈中的兩個對策者———高校與輔導員，想要獲得個人利益及整體利益的最大化，選擇適當?shù)暮献鞑呗允潜匾?。而這種合作的關系，正是博弈論的一種———重復博弈。

2.輔導員與輔導員

在高校中，除了學校與輔導員的重復博弈外，基于輔導員彼此之間的角色定位不同，做事能力、人際關系等因素的不同，輔導員與輔導員之間，也客觀存在著博弈關系。如，不同職位的輔導員之間，就存在著不平等的博弈———在同一團隊中的輔導員由于工作態(tài)度與能力不同而出現(xiàn)的“搭便車”式（智豬博弈）的不均衡的博弈關系———這種強勢與弱勢的不平衡，往往造成輔導員隊伍中的弱勢方（小豬）采取坐享其成的等待型的最佳策略，而強勢方（大豬）的輔導員則往往疲于做事，這樣最終不利于輔導員的均衡發(fā)展；另外，不是同一團隊的輔導員之間也有可能存在著不均衡的關系———人際關系好的輔導員往往可以得到領導和同事更多的庇護及賞識，而人際關系不好的輔導員往往會因此采取消極的應對策略，更加消極的對待工作。

三、博弈論視角下高校輔導員激勵管理的有效路徑

通過以上對學校與輔導員、輔導員與輔導員之間的博弈關系分析得知，對高校輔導員的激勵對策和措施不能依賴傳統(tǒng)的激勵機制，而需要從多方面考慮切合這一群體特點的因素，，在滿足個體需求時充分調動其工作的積極性，同時需耍調動其他方面的各耍素形成合力，構建并完善輔導員激勵機制，提高其工作的有效性。

（一）以物質激勵為基礎，建立透明、合理的薪酬制度，

物質是人類生存和發(fā)展的基本需求，是馬斯洛需求層次理論的基礎。隨著當前社會經(jīng)濟的發(fā)展和居民收入水平的增加，輔導員的低收入與其工作的高付出不成正比，這成為影響高校輔導員隊伍穩(wěn)定性的重要原因。根據(jù)博弈論原理改革高校薪酬制度，建立合理的薪酬級別，充分體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵功能。

一方面高校應提高輔導員的整體工資水平，滿足他們追求“合理利益的最大化”，使他們能安心于本職工作。同時，高校還應突出薪酬制度的透明與合理性，這樣有利于輔導員明確行為與后果， 努力與回報之間的關系， 有利于維持競爭的公平性和透明性，促進輔導員之間積極競爭關系的發(fā)展。

（二）以精神激勵為突破口，滿足輔導員的情感需求

情感作為一種巨大的精神力量，能夠直接影響人的行為方式。高校在進行物質激勵的同時，也要發(fā)揮精神獎勵的重要性，給予輔導員更多的人文關懷。隨著當前學生工作環(huán)境的復雜多變，學生特點的多樣化，社會對輔導員要求的提高，導致輔導員面臨的工作量和工作壓力持續(xù)加大，工作積極性下降。高校管理者應充分認識輔導員在高校思想政治教育工作中的重要性，積極加強與輔導員的情感交流，工作中尊重他們的勞動成果，生活中幫助他們解決實際困難，積極建立一種彼此信任、團結和諧的工作氛圍，使輔導員能夠更加舒心的開展工作。

（三）以公平、合作、共贏為目標，完善與改進輔導員考核辦法

對輔導員工作考核的準確與公正，也是影響輔導員激勵的重要因素。因此，對輔導員工作的考核一定要多渠道、全方位進行評定和測量，同時要堅持定性與定量相結合的原則。高校應引入公平的競爭機制，堅持“公平公正、論功行賞”的競爭原則，對于考核優(yōu)秀的輔導員給予獎勵，通過頒發(fā)榮譽證書、發(fā)放一定數(shù)額的獎金、給予進修機會等特別獎勵，使其感到一種精神上的滿足，從而更加努力地工作。對于考核較差的輔導員給予適當?shù)膽土P，激發(fā)他們工作的責任感。這樣既可以維持學校與輔導員之間的合作關系（雙方共贏），又保持了輔導員之間競爭的公平性（多勞多得）。

（四）以輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，完善培養(yǎng)機制

近些年來由輔導員在工作中成就感普遍偏低，職業(yè)受挫感較易產(chǎn)生，自認為職業(yè)前景黯淡等原因所帶來的職業(yè)倦怠成為影響輔導員隊伍穩(wěn)定性的另一重要因素。鑒于此，高校應按照《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中明確提出“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導員的發(fā)展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業(yè)務進修，長期從事輔導員工作、向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展”的要求，幫助輔導員落實自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確立職業(yè)發(fā)展目標。一方面完善輔導員的培訓機制，鞏固和完善現(xiàn)有的多形式、多層次的輔導員培訓體系，不斷提高他們的思想政治素質與管理能力，提升輔導員的職業(yè)認同感；另一方面要積極探索輔導員的流動機制，拓寬輔導員的發(fā)展道路，支持有能力的輔導員轉任道行政、教師和科研等崗位。

在社會經(jīng)濟和教育事業(yè)突飛猛進的信息社會，缺乏有效激勵必將引發(fā)輔導員隊伍的不穩(wěn)定性，進而影響高等教育人才培養(yǎng)的質量。因此高校輔導員激勵已成為當前高校輔導員隊伍建設不可回避也亟待解決的時代課題。從博弈論的視角下思考高校輔導員激勵管理，可以打破傳統(tǒng)的管理模式和思維，不斷探索與創(chuàng)新解決難題的新方法，使我國輔導員隊伍建設的水平達到一個更高的境界。

（作者單位：1.杭州師范大學錢江學院；2.杭州電子科技大學）