李 明

(1.石家莊鐵道大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050043；2.北京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100191)

項(xiàng)目人力資源調(diào)度研究綜述

李 明1，2

(1.石家莊鐵道大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050043；2.北京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100191)

人力資源是項(xiàng)目管理的核心資源。近年來，隨著勞動力成本的不斷增加，項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題逐漸成為國內(nèi)外業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)。本文對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，從人力資源屬性、項(xiàng)目活動屬性和調(diào)度目標(biāo)三個(gè)方面進(jìn)行梳理分析，并在此基礎(chǔ)上指出未來值得進(jìn)一步研究的方向，主要包括：人力資源柔性特征、項(xiàng)目對人力資源需求的不確定性和人力資源能力優(yōu)化等。

項(xiàng)目調(diào)度; 人力資源; 多項(xiàng)目; 多技能; 綜述

對于從事軟件開發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、咨詢服務(wù)等具有技術(shù)密集特征的項(xiàng)目導(dǎo)向型企業(yè)，人力資源是其最重要的核心資源同時(shí)也是稀缺資源。不當(dāng)?shù)娜肆Y源分配會導(dǎo)致項(xiàng)目工作效率降低、成本增加、工期延長甚至項(xiàng)目失敗。在人力成本日益上漲的今天，合理的進(jìn)行人力資源調(diào)度，對降低項(xiàng)目成本、保證項(xiàng)目產(chǎn)品質(zhì)量、按時(shí)交付產(chǎn)品以及提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。一直以來，由于缺乏有效的人力資源調(diào)度工具，很多管理者常常基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識以及主觀的感知和直覺來做這項(xiàng)工作[1]，盡管能夠給出項(xiàng)目人力資源安排方案，但卻難以保證所制定的方案為最優(yōu)或近優(yōu)?，F(xiàn)在，越來越多的管理人員和學(xué)者認(rèn)識到項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題(project scheduling and human resource allocation, PSHRA)的復(fù)雜性和重要性并進(jìn)行了相關(guān)的研究，該問題已經(jīng)成為近年來項(xiàng)目管理領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點(diǎn)。

資源受限項(xiàng)目調(diào)度問題(resource constrained project scheduling problem, RCPSP)已經(jīng)被證明為是NP難問題[2]，并得到了廣泛深入的研究。PSHRA問題與RCPSP問題有很大的相似性，在不考慮人力資源的差異性時(shí)，PSHRA可視為RCPSP問題。但是，在考慮了人力資源的具體特性后，PSHRA問題的求解難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了RCPSP問題：除了項(xiàng)目活動調(diào)度和人力資源指派問題外，PSHRA問題往往還會涉及人力資源的技能差異和效率差異等諸多因素。目前，對PSHRA問題并無統(tǒng)一的研究框架，雖然已經(jīng)有學(xué)者建立了一些項(xiàng)目人力資源調(diào)度模型[3-6]，但這些研究在假設(shè)條件、約束條件以及優(yōu)化目標(biāo)上都有很大差異。

一、人力資源相關(guān)特性

(一)人力資源技能和效率特性

在人力資源調(diào)度問題研究中，不同文獻(xiàn)對人力資源技能和效率的假設(shè)差異很大。Heimerl & Kolisch[4]把現(xiàn)有文獻(xiàn)中對人力資源技能的假設(shè)總結(jié)為三種情況：單技能人力資源、全技能人力資源和多技能人力資源。單技能人力資源僅掌握活動所需技能集合中的一種技能；全技能人員掌握項(xiàng)目活動所需的所有技能；多技能人力資源則掌握技能集合中的幾項(xiàng)但不是全部的技能。Yannibelli & Amandi[7]和柳春鋒[8]等進(jìn)一步考慮了效率的問題，將人力資源的技能效率分為同質(zhì)效率和異質(zhì)效率。技能和效率的組合包括6種情況，如表1所示。

表1 人力資源技能與效率分類

六種假設(shè)中，全技能同質(zhì)效率的情況過于極端，實(shí)際中很難做到，故沒有研究價(jià)值。其余的各種類型中最復(fù)雜的應(yīng)當(dāng)是多技能異質(zhì)資源的情況，相對于單技能，多技能使得人力資源的安排更加靈活，但是，隨著問題規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源分配方案數(shù)量巨大，尋找最優(yōu)人力資源調(diào)度方案的難度急劇增加，因此，是當(dāng)前此類問題中的研究重點(diǎn)。

(二)人力資源的動態(tài)性

人力資源的能力常常是動態(tài)變化的，因此，考慮動態(tài)的人力資源技能和效率的改變會更接近于項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)際。在這方面，已有部分文獻(xiàn)進(jìn)行了初步的研究。

Ozdamar & Alanya[18]在對軟件開發(fā)項(xiàng)目建模時(shí)，考慮員工的學(xué)習(xí)效應(yīng)對任務(wù)執(zhí)行時(shí)間的影響，不同的人學(xué)習(xí)效率不同，執(zhí)行相同任務(wù)的時(shí)間也會有差異，因此不同的人力資源組合會導(dǎo)致項(xiàng)目任務(wù)的持續(xù)時(shí)間不同，從而會進(jìn)一步影響項(xiàng)目的計(jì)劃工期。Wu & Sun[12]提出了考慮學(xué)習(xí)效應(yīng)的多項(xiàng)目環(huán)境下的員工調(diào)度模型，目標(biāo)函數(shù)為外包成本最低。但美中不足的是，雖然該論文在概念模型中考慮了學(xué)習(xí)效應(yīng)，卻未能在遺傳算法中體現(xiàn)出學(xué)習(xí)效應(yīng)的存在。

Gutjahr[19-20]等在對能力導(dǎo)向的多項(xiàng)目決策問題分析時(shí)，同時(shí)考慮人力資源的學(xué)習(xí)效應(yīng)和折舊效應(yīng)，使用學(xué)習(xí)率和折舊率參數(shù)對人員技能水平變化的情況進(jìn)行建模，并根據(jù)能力水平對工作的效率值進(jìn)行計(jì)算。Heimerl & Kolisch[21]在對企業(yè)中多技能人力資源分配的研究中，同樣考慮了多技能人力資源學(xué)習(xí)的效應(yīng)和折舊效應(yīng)。但是與Gutjahr等[20]的多目標(biāo)優(yōu)化問題不同，該模型采用的是單目標(biāo)函數(shù)——最小化成本。此外，該模型還考慮了公司的技能水平目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略層面決定人員技能的使用，可使公司能夠快速達(dá)到較高的技術(shù)水平目標(biāo)。但是，該模型僅考慮了員工指派和外包決策對優(yōu)化目標(biāo)的影響，沒有考慮項(xiàng)目選擇和調(diào)度等因素對目標(biāo)的影響。

(三)人力資源的柔性

人力資源具有很大的柔性，其產(chǎn)出不僅和技能水平有關(guān)，還和工作時(shí)間有關(guān)，如通過加班的方式可以縮短項(xiàng)目工期。應(yīng)瑛等[22]針對軟件工程項(xiàng)目調(diào)度問題，考慮允許加班，提出柔性工時(shí)約束下的項(xiàng)目調(diào)度模型并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的蟻群算法，并通過算例證實(shí)，在允許加班的情況下，合理調(diào)配人力資源可以有效縮短項(xiàng)目工期。

Jun & El-Rayes[5]對建筑施工項(xiàng)目中的加班問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為夜班和晚班的使用會使勞動力的功效降低，同時(shí)也會對施工的質(zhì)量和安全目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響。為最小化晚班和夜班施工的消極影響，該文建立一個(gè)多目標(biāo)優(yōu)化模型對勞動力排班進(jìn)行優(yōu)化，采用多目標(biāo)遺傳算法模塊搜索最優(yōu)解，使最終的排班方案能夠在最短項(xiàng)目工期，最低成本和最少勞動力使用三個(gè)目標(biāo)之間達(dá)到均衡。

Attia等人[23]認(rèn)為項(xiàng)目人力資源的靈活性來自兩個(gè)方面：一方面是員工的多技能特性，即每個(gè)人員至少具有一個(gè)第二技能；另一方面是工作時(shí)間的可調(diào)性，即員工可以有靈活的時(shí)間安排。通過對人員技能使用的合理分配和對工人工作時(shí)間的調(diào)整可以達(dá)到項(xiàng)目總成本最低的調(diào)度目標(biāo)。

(四)人力資源的其它特性

二、項(xiàng)目活動特征

(一)項(xiàng)目活動關(guān)系表達(dá)

對項(xiàng)目活動關(guān)系的描述是進(jìn)行項(xiàng)目人力資源調(diào)度的基礎(chǔ)，Tsai等[25]將其分為四類：(1)傳統(tǒng)的項(xiàng)目計(jì)劃工具，例如甘特圖、CPM和PERT；(2)網(wǎng)絡(luò)工程調(diào)度圖工具，例如Petri網(wǎng)和設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)；(3)系統(tǒng)動力學(xué)模型；(4)關(guān)鍵資源圖(critical resource diagram，CRD)。其中，第一類方法使用最為普遍，表現(xiàn)活動之間的關(guān)系非常清楚，但其缺陷是不能很好地表達(dá)資源在活動之間流動和功能變化的情況；第二類方法在功能上不僅可以處理離散的各個(gè)活動事件，還可以對資源進(jìn)行詳細(xì)定義，并可對整個(gè)項(xiàng)目活動過程進(jìn)行仿真，因而在處理項(xiàng)目資源調(diào)度問題上具有很好的實(shí)用性。例如，Chang等[26]使用Petri網(wǎng)技術(shù)對軟件開發(fā)過程建立了PM-Net模型，該模型能夠清楚的表達(dá)軟件開發(fā)過程中的并行、進(jìn)化和迭代等過程，但不足的是該模型中對資源的分配仍采用的是人工分配方法；第三類方法在建模上不具有通用性，因此并不是一個(gè)很好的解決項(xiàng)目人力資源調(diào)度的工具；第四類方法關(guān)鍵資源圖技術(shù)(CRD)不僅僅可以表達(dá)活動之間的關(guān)系，還可以從不同的角度關(guān)注資源的變化，是解決項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題的一個(gè)較好工具。

(二)搶占調(diào)度

在很多研究中，活動是不允許搶占的，即活動一旦開始就不能中斷，Alfares & Bailey[27]和Liu[28]等在對項(xiàng)目人力資源問題求解時(shí)均要求在活動尚未結(jié)束的時(shí)候，已分配的人力資源不能被別的活動所搶占。這種約束條件在一定程度上限制了可行人力資源的分配方案組合的數(shù)量，從而能夠縮小解的空間，但是，這種限制同樣也降低了人力資源使用的靈活性。

在多項(xiàng)目環(huán)境下進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)時(shí)，產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)間競爭性很強(qiáng)，搶占的情況經(jīng)常發(fā)生，以便關(guān)鍵的項(xiàng)目和活動能夠立即得到處理。Robert & Dwight[29]研究了在允許搶占的情況下，學(xué)習(xí)、遺忘和再學(xué)習(xí)對項(xiàng)目完成時(shí)間的影響，提出了在多項(xiàng)目開發(fā)環(huán)境下的LFR(Learning, Forgetting, and Relearning)模型，并對單一技能人員在多項(xiàng)目間的分配問題進(jìn)行了不同優(yōu)先調(diào)度準(zhǔn)則下的仿真測試。結(jié)果表明，不同的調(diào)度準(zhǔn)則對項(xiàng)目完成時(shí)間以及人力資源的利用率影響差異非常明顯。

(三)活動時(shí)間不確定性

大多數(shù)假設(shè)人員效率差異同質(zhì)的項(xiàng)目人力資源調(diào)度研究同時(shí)也假設(shè)項(xiàng)目活動時(shí)間固定[13，30]。這種假設(shè)往往與實(shí)際并不符合，人員效率差異客觀存在，在活動任務(wù)量一定的情況下，采用不同效率的人員所需的活動時(shí)間是不同的。此外，活動本身任務(wù)量也常常具有不確定性，這也會導(dǎo)致活動時(shí)間的不確定。

Ozdamar & Alanya[18]指出，在軟件開發(fā)項(xiàng)目中，編碼錯(cuò)誤需要調(diào)試和驗(yàn)證，因此活動持續(xù)時(shí)間具有不確定性。此外，承擔(dān)活動任務(wù)的人的技能和學(xué)習(xí)率不同，所用的時(shí)間也不同。此外，對緊前活動內(nèi)容估計(jì)不準(zhǔn)確以及數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)問題或平行活動間共享模塊會造成網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)的不確定性，因此，活動之間采用不確定的“開始—開始”關(guān)系較為合理。

Tsai等[25]認(rèn)為由于軟件程序可采用不同的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、語言和軟件工具進(jìn)行開發(fā)，因此，任務(wù)的復(fù)雜度很難準(zhǔn)確估計(jì)，任務(wù)完成時(shí)間也具有很強(qiáng)的不確定性，因此，采用PERT技術(shù)對活動的工作量分別估計(jì)出最樂觀、最悲觀和最可能三種情況，進(jìn)而考慮相應(yīng)的活動時(shí)間和成本。

(四)活動依賴關(guān)系

大多數(shù)項(xiàng)目人力資源調(diào)度研究[13，31-32]中，對活動關(guān)系的定義采用的都是FTS關(guān)系。Ozdamar & Alanya[18]、Li & Womer[9]等則采用了STS來定義活動之間的關(guān)系，與FTS相比，STS可以很好地表示活動之間可能存在的平行搭接關(guān)系。事實(shí)上，僅有FTS和STS這兩種活動依賴關(guān)系的定義并不足以充分描述豐富多變的活動關(guān)系情況，例如，在軟件開發(fā)項(xiàng)目中，由于代碼編寫錯(cuò)誤，常常會引起多次的返工和重復(fù)測試；在建筑施工項(xiàng)目中，一些活動結(jié)束后，其后續(xù)工作還需要一定的技術(shù)間歇時(shí)間之后才能開始。因此，在未來的研究中有必要考慮更加靈活多變的活動依賴關(guān)系，以便更好地反映和解決項(xiàng)目人力資源調(diào)度中的實(shí)際問題。

(五)多項(xiàng)目人力資源調(diào)度

很多組織往往同時(shí)面對多個(gè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目開始時(shí)間不同、規(guī)模各異、進(jìn)展程度差異往往很大，對人力資源調(diào)度的難度遠(yuǎn)大于單項(xiàng)目的情況。

Deng & Wang[33]對多項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題進(jìn)行了研究，假設(shè)不同項(xiàng)目的活動之間不存在邏輯關(guān)系，但是同一項(xiàng)目中的活動之間存在緊前緊后關(guān)系，每個(gè)活動只需要一種技能，活動一旦開始就不能中止，每個(gè)項(xiàng)目都規(guī)定了開始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。盧鵬宇等[34]對多IT項(xiàng)目的人力資源調(diào)度問題進(jìn)行了研究，根據(jù)其在時(shí)間和人員方面的特殊要求，提出將項(xiàng)目的演進(jìn)時(shí)間劃分為相等的時(shí)間片段，根據(jù)特定時(shí)間片段內(nèi)的活動與可選人員之間的關(guān)系，建立相應(yīng)的人員調(diào)度方案搜索樹，然后，根據(jù)不同方案下得到的平均提前完工率和提前完工率方差，找出最優(yōu)解。

Chen等[35]提出了一種基于EXCEL仿真計(jì)算的多維模型(MD model)。該模型首先評估各項(xiàng)目的優(yōu)先權(quán)，然后進(jìn)行仿真計(jì)算，當(dāng)多項(xiàng)目的正效應(yīng)達(dá)到最大并且個(gè)人的能力能滿足任務(wù)需求時(shí)，即得到最佳的人力資源分配方案。MD模型是一種簡單有效的人力資源調(diào)度工具，但是，該模型僅考慮了任務(wù)對能力的要求，并未考慮活動時(shí)間關(guān)系，同時(shí)，僅考慮一個(gè)任務(wù)由一人承擔(dān)的情況，與項(xiàng)目實(shí)際之間尚有一定差距。

三、優(yōu)化目標(biāo)

不同的學(xué)者在對項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題進(jìn)行研究時(shí)出發(fā)點(diǎn)不同，考慮的因素不同，優(yōu)化目標(biāo)也各不相同。表2為相關(guān)文獻(xiàn)中可見的優(yōu)化目標(biāo)。

表2 項(xiàng)目人力資源調(diào)度優(yōu)化目標(biāo)

(一)項(xiàng)目級目標(biāo)和企業(yè)級目標(biāo)

從研究角度來看，項(xiàng)目人力資源調(diào)度問題的優(yōu)化目標(biāo)可分為項(xiàng)目級目標(biāo)和企業(yè)級目標(biāo)。項(xiàng)目級目標(biāo)主要從項(xiàng)目自身角度出發(fā)，考慮對項(xiàng)目目標(biāo)的影響，主要包括項(xiàng)目成本最低[27]、工期最短[13]等；而企業(yè)級目標(biāo)則往往從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，考慮多個(gè)項(xiàng)目的整體優(yōu)化目標(biāo)，如多個(gè)項(xiàng)目實(shí)際工期與期望工期的偏差最小[31]、提高公司人力資源技能水平[21]等。

(二)單目標(biāo)和多目標(biāo)

從優(yōu)化目標(biāo)的數(shù)量來看，可分單目標(biāo)和多目標(biāo)兩類，其中單目標(biāo)又可分為單一優(yōu)化目標(biāo)和復(fù)合優(yōu)化目標(biāo)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)的研究多集中于單目標(biāo)優(yōu)化，尤其是成本和工期優(yōu)化目標(biāo)，少數(shù)的文獻(xiàn)采用了項(xiàng)目收益以及公司人員技能水平的提高作為優(yōu)化目標(biāo)。還有文獻(xiàn)采用了復(fù)合單目標(biāo)的形式，即將多個(gè)目標(biāo)進(jìn)行加權(quán)匯總形成新的優(yōu)化目標(biāo)。對多目標(biāo)優(yōu)化問題的研究目前來看還比較少，應(yīng)當(dāng)是未來研究的重點(diǎn)，因?yàn)閮H憑某一個(gè)優(yōu)化目標(biāo)很難進(jìn)行最終決策，管理者通常需要考慮多種影響因素并進(jìn)行多目標(biāo)權(quán)衡之后才能做出最后的決策。

(三)優(yōu)化目標(biāo)內(nèi)容

從優(yōu)化目標(biāo)的內(nèi)容來看，項(xiàng)目人力資源調(diào)度優(yōu)化的目標(biāo)主要集中于成本、工期這兩個(gè)方面，少量的文獻(xiàn)涉及到了項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)。其中成本目標(biāo)的含義又可分為項(xiàng)目成本[27]、勞動力成本[43-44]和外包成本[12]等多種情況，工期目標(biāo)又包括最小化項(xiàng)目工期[13，16]、項(xiàng)目最大延遲時(shí)間最小[10]、與期望完成時(shí)間偏差最小[31]等多種情況；質(zhì)量目標(biāo)在項(xiàng)目人力資源調(diào)度研究中比較難以描述，僅有少數(shù)的研究者[11，42]考慮了這一目標(biāo)，主要采用缺陷數(shù)來進(jìn)行衡量。

四、研究展望

(一)對人力資源柔性特征和社會屬性有待進(jìn)一步研究

就人力資源特性而言，目前大多數(shù)研究集中在對人力資源技能屬性、效率屬性以及可進(jìn)行量化處理的動態(tài)性等方面，而對人力資源的柔性和其社會屬性方面的研究尚不夠充分。實(shí)際上，人力資源的柔性對項(xiàng)目組織進(jìn)行人力資源能力評估和項(xiàng)目決策具有重要的影響作用，而定量的技能效率假設(shè)限制了人力資源柔性特征的使用，因此，如何合理使用人力資源柔性特征是項(xiàng)目人力資源調(diào)度中非常值得進(jìn)一步深入研究的問題。此外，人力資源資源具有明顯的社會屬性，同一個(gè)人在不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中與不同的人合作，所表現(xiàn)出來的生產(chǎn)效率往往會有很大的差異，現(xiàn)有研究大都基于人力資源個(gè)體屬性的定義，忽視了人力資源的社會屬性，在未來研究中，采用定量分析的工具和方法描述人力資源的社會屬性，例如考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)特性的調(diào)度，也應(yīng)當(dāng)是非常有意義的一個(gè)研究問題。

(二)對項(xiàng)目活動關(guān)系和時(shí)間不確定性的研究有待深入

從項(xiàng)目活動特征來看，現(xiàn)有的研究以不允許活動搶占的情況為主，并且活動之間的依賴關(guān)系大多只考慮緊前—緊后(FS)的情況。這些假設(shè)與實(shí)際情況之間存在一定的偏差。盡管少量的研究采用了開始—開始(SS)約束關(guān)系，并考慮了時(shí)間窗的約束，但是相對于靈活多變的實(shí)際項(xiàng)目活動關(guān)系約束情況，這些約束的表達(dá)還不夠充分，因此，在未來的研究中，采用更加靈活的活動依賴關(guān)系，同時(shí)考慮搶占調(diào)度和時(shí)間窗的限制因素會更具有現(xiàn)實(shí)意義。

不確定性是項(xiàng)目的一個(gè)基本特征，但是現(xiàn)有的研究多以確定的項(xiàng)目計(jì)劃和活動為主。實(shí)際上，很多項(xiàng)目的活動時(shí)間往往具有很大的不確定，甚至活動關(guān)系之間也具有很大的不確定性，這時(shí)，確定性的人力資源調(diào)度方法很難滿足這類項(xiàng)目管理的需要，因此，在未來的研究中，基于項(xiàng)目活動關(guān)系和時(shí)間不確定的人力資源調(diào)度將是一個(gè)非常值得研究的方向。

(三)人力資源均衡優(yōu)化和能力優(yōu)化有待進(jìn)一步研究

與傳統(tǒng)的資源優(yōu)化問題比較后，不難發(fā)現(xiàn)，目前為止還沒有人對人力資源均衡優(yōu)化的問題進(jìn)行過系統(tǒng)的研究。項(xiàng)目人力資源的均衡優(yōu)化主要是指在項(xiàng)目工期一定的情況下，所需人力資源數(shù)量盡可能均衡，這種優(yōu)化對于合理確定人力資源數(shù)量、進(jìn)行外包決策、保證人員效率發(fā)揮和組織公平，以及降低項(xiàng)目人力資源成本都有重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，在未來的研究中，關(guān)于人力資源均衡目標(biāo)的確定以及優(yōu)化會是一個(gè)非常有前景的研究方向。

此外，與人力資源能力相關(guān)的優(yōu)化問題也非常值得進(jìn)一步研究。傳統(tǒng)的項(xiàng)目人力資源調(diào)度的研究，大多都著眼于項(xiàng)目工作的完成，這種思路是典型的以項(xiàng)目活動為中心的方式。但是，當(dāng)從企業(yè)的角度來考慮項(xiàng)目人力資源決策時(shí)，可能并不僅僅關(guān)注項(xiàng)目活動的完成，實(shí)現(xiàn)人力資源能力整體的提升會更有意義，畢竟，企業(yè)人力資源的能力才是企業(yè)的核心競爭力。因此，在未來，研究項(xiàng)目人力資源調(diào)度對企業(yè)核心競爭力的影響作用會是一項(xiàng)非常有意義的工作。

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Review on the Project Human Resource Scheduling

LI Ming1,2

(1.School of Economics and Management, Shijiazhuang Tiedao University, Shijiazhuang 050043, China; 2.School of Economics and Management, Beihang University, Beijing 100191, China)

Human resource is one of the core resources of project management.In recent years, with the continuous increase of labor cost, project human resource scheduling has become gradually the hot spot in the industry and academic circle at home and abroad.In this paper, the relevant literature is reviewed from three aspects: attributes of human resource, attributes of project activity and scheduling goals, based on which some issues and directions that are worthy of exploring further in the future are proposed as following: the flexibility of human resources, the uncertainty of demand for human resources and competence optimization of human resources, etc.

project scheduling; human resources; multiple-project; multi-skill; review

2095-0365(2015)01-0054-07

2014-12-25

李 明(1975- )，男，博士研究生，副教授。研究方向：項(xiàng)目調(diào)度、關(guān)鍵鏈項(xiàng)目管理、項(xiàng)目質(zhì)量管理。

河北省社會科學(xué)基金項(xiàng)目(項(xiàng)目編號：HB14GL023)，河北省教育廳青年基金項(xiàng)目(QN2014035)

A

10.13319/j.cnki.sjztddxxbskb.2015.01.11

本文信息:李 明.項(xiàng)目人力資源調(diào)度研究綜述 [J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2015，9(1)：54-60.