李 冰，牛 源

（佳木斯大學(xué)，黑龍江 佳木斯 154002）

基于心理契約的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制研究

李 冰，牛 源

（佳木斯大學(xué)，黑龍江 佳木斯 154002）

目前大多數(shù)企業(yè)的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制都是在假定的條件下進(jìn)行的，這樣很容易忽略員工的工作性質(zhì)和特征，甚至有時(shí)候和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生偏離導(dǎo)致半途而廢。但是基于心理契約的營(yíng)銷人員的激勵(lì)機(jī)制，能夠辨別員工的不同心理需求，從而起到更好的激勵(lì)效果，心理契約的激勵(lì)機(jī)制能夠使?fàn)I銷人員對(duì)工作充滿激情，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)。

心理契約；營(yíng)銷人員；激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)品的營(yíng)銷是非常重要的環(huán)節(jié)，營(yíng)銷的好壞關(guān)系著企業(yè)是否能夠更好地生存和發(fā)展，因此在企業(yè)中一支具有即戰(zhàn)力和市場(chǎng)意識(shí)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)是企業(yè)生命力的保證，與此同時(shí)還要注意培養(yǎng)和儲(chǔ)備營(yíng)銷人員。很多企業(yè)能夠清醒地認(rèn)識(shí)到營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)的重要性，但是卻無(wú)法避免大量的人才流失的窘境，另外由于沒有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)銷人員的能力也不能得到充分地發(fā)揮，使產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展受挫。

1 心理契約理論的引入

心理契約會(huì)根據(jù)群體的不同而有細(xì)微的差異，但主體的意思不變。對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，心理契約主要指企業(yè)和員工之間在內(nèi)心里，對(duì)于對(duì)方付出的和所得的形成一種心理上的約定，而約定的內(nèi)容則是雙方?jīng)]有明文規(guī)定而又比較隱晦的責(zé)任，對(duì)方能夠完成約定中的責(zé)任，那么便能夠在事情的發(fā)展過(guò)程中起到主要調(diào)節(jié)的作用，繼而調(diào)整和控制員工的工作行為，促使其行為和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

心理契約能使企業(yè)和員工都能夠重視對(duì)方的期望，從而可以進(jìn)行自我約束和自我控制，以更好地履行自身的責(zé)任。通過(guò)心理契約能夠?qū)⒏鞣N激勵(lì)的措施進(jìn)行整合，使企業(yè)和營(yíng)銷人員在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上形成高度統(tǒng)一。在滿足了營(yíng)銷人員除傭金之外的其他高層次需求，比如興趣、職業(yè)生涯規(guī)化和職業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能讓營(yíng)銷人員真正得到身心的滿足，這樣一來(lái)也能夠最大程度調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使企業(yè)和營(yíng)銷人員得到雙贏的局面。

2 營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題探索

企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品是通過(guò)營(yíng)銷人員這個(gè)鏈條和客戶建立關(guān)系的，因此在對(duì)外經(jīng)營(yíng)時(shí)營(yíng)銷人員就是企業(yè)的代表，在銷售的前期主要是靠營(yíng)銷人員和客戶取得聯(lián)系，并且置換回一些有效的客戶信息。嚴(yán)格地說(shuō)營(yíng)銷人員應(yīng)該是專業(yè)的技術(shù)人才，因?yàn)樗麄冃枰獛椭蛻羧ソ鉀Q一些具體的問(wèn)題，因此他必須掌握公司產(chǎn)品技術(shù)的相關(guān)知識(shí)，同時(shí)需要掌握必要的營(yíng)銷技巧，另外從各種渠道了解到客戶的需求，在交易的過(guò)程中占據(jù)主動(dòng)，最后還要以企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)，提升產(chǎn)品的銷售價(jià)格增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。營(yíng)銷人員同時(shí)還要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)成本控制有所了解，在進(jìn)行營(yíng)銷工作時(shí)懂得投資回報(bào)率和收支平衡，避免犯常識(shí)性的錯(cuò)誤導(dǎo)致公司入不敷出。由此來(lái)看企業(yè)的營(yíng)銷人員應(yīng)當(dāng)是全能型核心人才，其重要性也被企業(yè)的管理層所認(rèn)可，但是我國(guó)的企業(yè)在努力適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，對(duì)于營(yíng)銷人員的激勵(lì)方面還沒有形成一套行之有效的機(jī)制，因此對(duì)于人員的任用和企業(yè)的發(fā)展非常不利。在對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)需要考慮多個(gè)方面，如每個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、心理需求以及其工作方式等，目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)在激勵(lì)的過(guò)程中存在的問(wèn)題很多。

2.1 缺乏精神激勵(lì)措施

目前銷售類公司對(duì)于營(yíng)銷人員的激勵(lì)機(jī)制，大多還停留在物質(zhì)激勵(lì)的方式上，雖然對(duì)銷售人員實(shí)行銷售傭金制度，但在實(shí)施的過(guò)程中管理層幾乎沒有注意到，或者很少關(guān)注到員工的個(gè)體需求，比如部分員工的自信心不足，該類員工不僅對(duì)傭金有渴求同時(shí)還需要領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)。不同的員工其個(gè)性需求也千差萬(wàn)別，因此他們需要通過(guò)鼓勵(lì)、贊美和信任等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，所以一旦管理層忽略這一要素，那么營(yíng)銷人員的真實(shí)能力會(huì)大打折扣，真實(shí)潛力將會(huì)一直被隱藏。

2.2 缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施

目前大多數(shù)的銷售類企業(yè)對(duì)于營(yíng)銷人員制定的銷售激勵(lì)政策都是短期的，即便是有長(zhǎng)期的措施也都是建立在業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)沒有滿足員工的內(nèi)心期望，所以從心理契約的角度上講就是雙方的信息不對(duì)等，因此員工會(huì)選擇尊重自己的心里想法而違背了應(yīng)盡的責(zé)任。在長(zhǎng)期無(wú)法從企業(yè)方獲得高層次的需求，員工便會(huì)另謀出路，對(duì)于企業(yè)來(lái)講這也是非常重大的損失。

2.3 缺乏決策權(quán)

營(yíng)銷人員需要去面對(duì)客戶，基本上均是獨(dú)立在外處理和客戶之間的關(guān)系，舟車勞頓倒是其次，在很多時(shí)候銷售的機(jī)會(huì)都是因?yàn)槿狈?zhí)行力和決策權(quán)，導(dǎo)致銷售幾乎拱手相讓給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。由于企業(yè)沒有給營(yíng)銷人員適當(dāng)放權(quán)，因此即便是在企業(yè)能夠盈利的情況下，且銷售雙方也已經(jīng)達(dá)成成交的意向，但是需要走一些既定程序從而使機(jī)會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走，作為營(yíng)銷人員沒有任何決策權(quán)力，也無(wú)法直接代表公司。

2.4 不顧及營(yíng)銷人員的職業(yè)發(fā)展

部分企業(yè)無(wú)法給營(yíng)銷人員提供很好的晉升機(jī)會(huì)，每一位員工都會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)給自己制訂職業(yè)和人生的規(guī)劃，但是企業(yè)無(wú)法認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，還只是單純地依靠傭金的方式來(lái)履行最簡(jiǎn)單的雇傭義務(wù)，員工在經(jīng)濟(jì)滿足之后更在乎的是職位的升遷和更寬闊的發(fā)展前景。如果沒有一個(gè)公平的升遷平臺(tái)展示給營(yíng)銷人員，那么他們?cè)谛睦砩峡隙o(wú)法得到滿足。俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，真正的人才是敢想敢闖的一類人，因此企業(yè)也更容易流失這一類營(yíng)銷人才。

通過(guò)對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員的激勵(lì)機(jī)制中所暴露的問(wèn)題，我們可以看出，大多數(shù)的企業(yè)在對(duì)營(yíng)銷人員制訂激勵(lì)措施時(shí)，只是一味地考慮經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，大多數(shù)的企業(yè)幾乎是千篇一律而沒有任何的新意。在強(qiáng)調(diào)員工的經(jīng)濟(jì)契約的同時(shí)卻忽略了心理契約的制訂，營(yíng)銷人員在開展工作的過(guò)程中，短期內(nèi)可能因?yàn)樨S厚的傭金報(bào)酬而促使其積極性非常高，但是長(zhǎng)期的心里需求得到不滿足便會(huì)逐漸出現(xiàn)負(fù)面情緒，積極性也會(huì)消失殆盡。如果由于積極性降低，開始出現(xiàn)抱怨，這一系列的負(fù)面因素勢(shì)必會(huì)影響營(yíng)銷人員的工作能力和效率，因此經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也逐漸得不到滿足，忠誠(chéng)度也會(huì)隨之降低，導(dǎo)致最終的離職。相反，如果從經(jīng)濟(jì)和心理全方位滿足員工的需求，那么他們的積極性、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度都會(huì)得以提高，公司也會(huì)因此成為最終的受益者。

3 基于心理契約的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制

心理契約包含著許多隱含的內(nèi)容，比如員工和雇主之間的對(duì)于雙方的期待和愿望，企業(yè)同時(shí)通過(guò)精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)的方式讓營(yíng)銷人員獲取心理的滿足感，且能夠讓營(yíng)銷人員回報(bào)給企業(yè)更多的經(jīng)濟(jì)效益。直白地講就是各取所需，企業(yè)通過(guò)精神和薪酬的付出，獲得營(yíng)銷人員在時(shí)間、精力和技術(shù)上的付出，從而又各自從對(duì)方行為中獲取自己所需要的東西。但是在“交換”的過(guò)程中必須要讓營(yíng)銷人員心理上認(rèn)為是等價(jià)交換，所以在心理契約的設(shè)計(jì)上一定要遵循其相關(guān)的原則，并根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)采用最合適的心理契約方式來(lái)滿足他們的需求，從而提高其對(duì)工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的滿意度，避免辭職或者跳槽的發(fā)生。

3.1 采用物質(zhì)和精神共同激勵(lì)法

經(jīng)濟(jì)是員工參加工作最本質(zhì)的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)方法能夠刺激員工提高工作的主動(dòng)性，也能讓領(lǐng)導(dǎo)和營(yíng)銷人員的心理距離更進(jìn)一步，因此可以進(jìn)行很好地溝通和信息的反饋，比如通過(guò)鼓勵(lì)能夠讓營(yíng)銷人員更加的自信，通過(guò)有效的溝通能使員工和領(lǐng)導(dǎo)互相對(duì)對(duì)方有一個(gè)了解，在工作的開展過(guò)程中也能及時(shí)得到信息的反饋從而提升效率。具體的做法就是在工作之余的交談，工作上的探討，節(jié)日或者生日的祝福等，要從內(nèi)心出發(fā)拒絕形式主義，讓員工能真切感受到，只有不斷地平衡物質(zhì)和精神激勵(lì)，才能使?fàn)I銷人員在內(nèi)心深處受到觸動(dòng)，繼而努力地實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值和目標(biāo)。

3.2 優(yōu)化待遇體系

銷售工作對(duì)于營(yíng)銷人員的綜合素質(zhì)要求非常高，由于其高要求的挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，其回報(bào)通常也非常高，因此在制訂薪酬體系時(shí)，在滿足其高回報(bào)的同時(shí)還要保持其較大的彈性空間?？v觀大多數(shù)的銷售企業(yè)，營(yíng)銷人員的薪酬組成主要是底薪+提成+獎(jiǎng)金等，只發(fā)現(xiàn)金的刺激明顯已經(jīng)失去了一部分吸引力，所以起的作用也微乎其微。因此，在制訂薪酬體系時(shí)可以從其他方面進(jìn)行考慮，比如帶薪休假或者提供食宿的方式來(lái)解決營(yíng)銷人員真正的實(shí)際需求。

3.3 對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行授權(quán)

銷售工作比較辛苦，經(jīng)常需要出差而很少呆在公司內(nèi)部，在開展工作的過(guò)程中雖然是代表的公司，但是卻不能代表公司進(jìn)行拍板決定，因此喪失了許多成交的機(jī)會(huì)，這對(duì)員工的積極性打擊很大。企業(yè)應(yīng)該充分信任營(yíng)銷人員，授予銷售人員所必須的權(quán)利，這樣會(huì)使工作的開展更加地順利。

3.4 對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

不同的員工其能力、想法均會(huì)有區(qū)別，因此企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)，從而根據(jù)其性格特點(diǎn)、能力的大小給他們公平的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)給他們制訂切合實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃。具體的操作即由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一個(gè)人的內(nèi)心想法進(jìn)行了解，然后在組織內(nèi)部幫助員工開辟職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣一方面能夠提升其工作的積極性，另一方面也能提升營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4 結(jié)束語(yǔ)

基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制，幾乎適用于所有的企業(yè)的各種員工。對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)講，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值、職業(yè)的發(fā)展；作為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、人力資源的穩(wěn)定、發(fā)展的持續(xù)，也能夠形成獨(dú)特的企業(yè)文化。通過(guò)心理契約激勵(lì)措施的制定和執(zhí)行，員工和企業(yè)之間的關(guān)系有別于傳統(tǒng)的雇主和雇傭者的關(guān)系，使雙方在互相滿足的基礎(chǔ)上共同發(fā)展。

[1]張晶.基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2012(4).

[2]劉向陽(yáng),李帆.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2013(11).

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.073

F272

A

1673-0194（2015）05-0153-02

2014-12-22

佳木斯大學(xué)科研項(xiàng)目(2014WZD01)。

李冰（1977-），女，黑龍江佳木斯人，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷教研室主任，副教授，碩士，主要研究方向：企業(yè)管理。