陳麗貞

摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心的今天，通過(guò)人才來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為組織持續(xù)性發(fā)展的重要保證。如何保留員工，合理進(jìn)行員工離職管理成為人力資源管理實(shí)踐新挑戰(zhàn)。本文首先進(jìn)行員工離職管理現(xiàn)狀分析，進(jìn)而闡述雇主品牌內(nèi)涵及其在員工管理中的重要作用，最后提出基于雇主品牌的員工離職管理新模式，為員工離職管理助力企業(yè)發(fā)展提供新思路。

關(guān)鍵詞：離職管理；雇主品牌；吸引力

一、員工離職管理現(xiàn)狀

員工離職管理是人力資源管理的重要方面，是關(guān)系到公司運(yùn)營(yíng)秩序和企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。其重要性在實(shí)際工作中愈加突出，也越來(lái)越受到研究者的重視，成為人力資源領(lǐng)域的新研究重點(diǎn)和難點(diǎn)。員工離職管理如果沒(méi)有進(jìn)行好，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的消極影響，反之則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌建設(shè)。

從離職動(dòng)機(jī)上看，離職可以分為自愿離職和被動(dòng)離職。不論是被動(dòng)離職還是主動(dòng)離職的員工，其在日后工作生活中的關(guān)于原企業(yè)的評(píng)價(jià)觀點(diǎn)都極大地影響企業(yè)雇主品牌。因此企業(yè)應(yīng)該把員工離職管理作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。另一方面，只要企業(yè)挽留措施得當(dāng)，自愿離職員工仍然有可能為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，因此企業(yè)在重視員工管理問(wèn)題的時(shí)候，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注對(duì)自愿離職員工的辭職管理。

目前的員工離職管理現(xiàn)狀可以用“頭重腳輕”來(lái)形容。根據(jù)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理展開(kāi)的員工離職管理調(diào)查顯示，70%的人力資源總監(jiān)認(rèn)為自己在對(duì)企業(yè)員工的管理上存在“頭重腳輕”的問(wèn)題，即入職管理非常完善，離職管理非常草率，甚至沒(méi)有離職管理。具體來(lái)說(shuō)，員工離職管理“頭重腳輕”的現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織上的恩斷義絕的態(tài)度。在員工離職的問(wèn)題上，許多管理者都存在一個(gè)思維定式，即員工離職意味著對(duì)企業(yè)的“背叛”。企業(yè)普遍認(rèn)為員工離職的同時(shí)也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，企業(yè)再也不會(huì)受到該員工的影響，因此表現(xiàn)出恩斷義絕態(tài)勢(shì)。（2）管理者的心理懼怕。管理者在厭惡?jiǎn)T工“背叛”的同時(shí)也在懼怕員工離職之后對(duì)企業(yè)的攻擊問(wèn)題。這種攻擊行為包括兩種形式，即散播關(guān)于企業(yè)的負(fù)面言論和投靠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如華碩創(chuàng)辦人謝偉琦解釋辭職是因?yàn)榕c華碩領(lǐng)導(dǎo)人在高層人事任用上的唯親主義產(chǎn)生分歧。這樣的人事任用“內(nèi)幕”使華碩員工及外部求職者對(duì)華碩員工職業(yè)生涯發(fā)展的公平公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。泄露商業(yè)機(jī)密的行為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力，阻礙著組織業(yè)務(wù)發(fā)展，尤其是高新技術(shù)類企業(yè)核心技術(shù)泄露會(huì)直接阻礙企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展。（3）制度上的“花瓶”現(xiàn)象。所謂制度上的“花瓶”現(xiàn)象指的是在實(shí)際過(guò)程中，盡管很多公司的員工離職管理制度都詳細(xì)地規(guī)定了員工離職程序及離職后續(xù)管理事宜，但是很多員工管理人員都是為了程序而進(jìn)行程序，流于形式，簡(jiǎn)化離職程序，甚至取消。（4）實(shí)踐中的軟硬兼施。幾乎每個(gè)企業(yè)在對(duì)待能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展繼續(xù)做貢獻(xiàn)卻要離職的員工都采取軟硬兼施的手段。企業(yè)挽留離職員工的軟硬兼施行為表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，一個(gè)是口頭許諾，一個(gè)是經(jīng)濟(jì)制裁。口頭許諾的目的可能是為暫時(shí)留下離職員工爭(zhēng)取新員工搜索時(shí)間，一旦找到合適的新員工，企業(yè)就會(huì)遺忘之前的承諾，進(jìn)而可能導(dǎo)致員工的再一次離職。當(dāng)然，企業(yè)也可以雇用新員工來(lái)替代離職員工，但是某些情況下雇傭新員工的新員工搜集成本、培訓(xùn)成本和缺工成本可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出挽留離職員工的成本。

二、雇主品牌內(nèi)涵及其作用

得益于第三次科技革命，科技被廣泛運(yùn)用于發(fā)展現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸上升到人才競(jìng)爭(zhēng)的高度。因此人們開(kāi)始關(guān)注企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的形象，探討雇主在人才市場(chǎng)對(duì)求職者的吸引力。

（1）雇主品牌內(nèi)涵。雇主品牌是對(duì)企業(yè)在內(nèi)部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)上的自我定位。Ewing等認(rèn)為，雇主品牌是企業(yè)形象在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的一種體現(xiàn)，這種企業(yè)形象傳達(dá)著這樣一種觀點(diǎn)，即與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳的工作選擇[1]。

Backhaus指出，雇主品牌建設(shè)的任務(wù)就是塑造雇主企業(yè)富有吸引力的形象[2]。Ewing等也指出雇主品牌建設(shè)需要建立在員工雇主情感關(guān)系的基礎(chǔ)上，這一點(diǎn)與創(chuàng)建具有可以依賴的用戶體驗(yàn)的消費(fèi)者品牌建設(shè)相似。單敬東認(rèn)為雇主品牌是雇主形象在內(nèi)部員工和外部公眾心目中的表現(xiàn)，指的是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信任程度和知名程度，具體通過(guò)企業(yè)的管理實(shí)踐和制度建設(shè)表現(xiàn)出來(lái)，并認(rèn)為雇主品牌可以分為內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌。（2）雇主品牌在員工離職管理中的作用。首先雇主品牌建設(shè)可以增強(qiáng)內(nèi)部雇員的組織認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。Thorne（2004）認(rèn)為，雇主品牌建設(shè)是一個(gè)與企業(yè)愿景、心價(jià)值觀、行為規(guī)范和組織提供的服務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)性實(shí)踐過(guò)程。雇主在此系統(tǒng)性實(shí)踐過(guò)程中，進(jìn)行有利于員工利益的管理實(shí)踐，及時(shí)了解員工需求，解決員工的后顧之憂。此過(guò)程產(chǎn)生的“感情文化”滿足員工的部分情感需求，從而增強(qiáng)雇員的組織認(rèn)同感和和忠誠(chéng)度。例如全球百佳雇主為員工設(shè)立托兒中心、提供的家庭看護(hù)服務(wù)等措施都成為塑造良好企業(yè)形象的助力。其次雇主品牌提高內(nèi)部雇員工作努力程度。雇主品牌建設(shè)首先把內(nèi)部雇員當(dāng)成企業(yè)客戶，通過(guò)設(shè)計(jì)合理的服務(wù)和產(chǎn)品滿足雇員合理需求。管理者從員工的利益角度進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐。雇員為了回報(bào)組織對(duì)自己的“關(guān)愛(ài)”，就會(huì)增加工作努力投入。最后，雇主品牌建設(shè)有利于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)潛在雇員的吸引力。雇主品牌所包含的績(jī)效薪酬、感情文化、培訓(xùn)發(fā)展、工作樂(lè)趣和自由承諾等對(duì)潛在雇員都具有極大的吸引力。

三、基于雇主品牌的員工離職管理模式

雇主品牌是企業(yè)為正式和潛在雇員在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上塑造的一種企業(yè)形象，如果員工離職問(wèn)題得不到很好的處理，不僅會(huì)降低離職員工再次雇傭的可能性，而且會(huì)影響潛在雇員對(duì)企業(yè)雇主品牌的感知。針對(duì)企業(yè)員工離職管理現(xiàn)狀，建立基于雇主品牌的員工離職管理模式有利于提升員工離職管理水平。為此，需要做以下努力：（1）重塑離職員工價(jià)值觀。正如前文所述，離職員工普遍被當(dāng)成組織 “背叛者”，管理者被離職員工“背叛”的憤慨掩蓋了對(duì)離職員工價(jià)值的理性思考。首先，再聘離職員工能夠節(jié)省新員工搜尋和培訓(xùn)成本等費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)員工離職以后，從新員工搜尋到正式上崗期間發(fā)生的替換成本是離職員工薪水的1.5倍，這還僅僅是針對(duì)普通員工而言。此外，再聘離職員工也能大大縮短新員工的環(huán)境適應(yīng)期，從而降低學(xué)習(xí)成本。其次，管理優(yōu)化價(jià)值。員工離職的原因多種多樣，員工作為管理實(shí)踐的受眾在即將離職之際可以從第三方的視角對(duì)組織管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題進(jìn)行真實(shí)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題。最后是形象價(jià)值。人們往往傾向于相信他人的親身體驗(yàn)，而不是企業(yè)的華麗宣傳。因此，離職員工在塑造企業(yè)形象，傳播企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念上具有重要作用。良好的雇主品牌能夠在一定程度上防止不利于企業(yè)言論的傳播。（2）“將人本管理進(jìn)行到底”?；诠椭髌放频膯T工離職管理體現(xiàn)了組織的“人本管理”理念，有利于增強(qiáng)吸引力，提高利用離職員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值、管理優(yōu)化價(jià)值和形象價(jià)值的可能性。人本化的員工離職管理環(huán)節(jié)有輕松的離職面談、互相尊重的離職程序、親密的善后關(guān)系、開(kāi)放的再聘制度。企業(yè)可以建立離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，保持適當(dāng)聯(lián)系，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷及重視；歡迎離職員工再應(yīng)聘。因?yàn)楣陀靡晃浑x職員工所花費(fèi)的成本往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于雇傭新人所需費(fèi)用。離職員工對(duì)原企業(yè)的人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，能夠很快地融入原有的企業(yè)，縮短新員工環(huán)境適應(yīng)期。另外，再聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力?；貧w者的選擇往往經(jīng)過(guò)深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更值得信賴。

參考文獻(xiàn)：

[1] Ewing Michael T.， Pitt L. F.， Nigel M. B. & Pierre B. Employment branding in the knowledge economy [J]. International Journal of Advertising， 2002， （1）： 3–22.

[2] 單敬東. 論雇主品牌與員工流失管理 [J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，14：304.