劉莎莎

摘 要：科學(xué)合理調(diào)整我國公務(wù)員工資水平需要建立一套科學(xué)且簡單明了的工資水平調(diào)查比較機(jī)制，其核心難點(diǎn)是確定政企相當(dāng)職位的對應(yīng)關(guān)系。在工資水平調(diào)查過程中，要注意調(diào)查樣本的選擇以保證調(diào)查結(jié)果的代表性和有效性；多元主體的參與也有利于節(jié)省成本，促進(jìn)最終決策的順利實(shí)施。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員工資；工資調(diào)整機(jī)制；工資調(diào)查比較機(jī)制；公平性缺失

一、公務(wù)員工資水平公平性缺失的爭論

在我國，關(guān)于公務(wù)員工資公平性不足的爭論由來已久，爭論主要在公務(wù)員自身以及公務(wù)員以外的社會公眾兩個群體之間展開，并根據(jù)各自不同的評價標(biāo)準(zhǔn)往往得出兩種截然不同的結(jié)論。公務(wù)員群體自身往往認(rèn)為：無論是與國內(nèi)的私營企業(yè)相比，還是與海外公務(wù)員相比，我國公務(wù)員的工資水平都是偏低的。然而，社會公眾卻普遍認(rèn)為公務(wù)員屬于高收入社會群體，工作清閑且穩(wěn)定性較高；相對私營部門來說，公務(wù)員的節(jié)假日休息政策執(zhí)行良好，物質(zhì)福利比較豐厚；還可以享受很多隱性福利，如住房補(bǔ)貼、高比例的公費(fèi)醫(yī)療等；甚至還可以利用職權(quán)謀取“灰色收入”，雖然基本工資不高，但其實(shí)際收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均收入水平，尤其是在廣大西部地區(qū)；并往往運(yùn)用當(dāng)前國家和地方公務(wù)員考試競爭的激烈程度來駁斥關(guān)于公務(wù)員群體工資水平偏低的言論。

盡管爭論雙方具體看法南轅北轍，但就現(xiàn)行公務(wù)員工資水平在整個社會是否公平來說，大家的結(jié)論是一致的。我國現(xiàn)行公務(wù)員工資水平公平性不足已經(jīng)引起包括公務(wù)員群體在內(nèi)的社會各界的不滿，從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，合理的工資制度能起到激勵并保留現(xiàn)有員工的作用，同時也是吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入組織的重要因素之一；而不合理的工資制度則會導(dǎo)致員工的異化行為，如消極怠工、服務(wù)態(tài)度惡劣、推脫責(zé)任、貪污腐敗和離職等。顯然，公務(wù)員身份的特殊性使得這些異化行為的出現(xiàn)無論是對政府政績還是基本執(zhí)政能力都將造成巨大的傷害，甚至政府的合法性基礎(chǔ)也會受到質(zhì)疑。由此可見，建立一套科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度，保證公務(wù)員工資的公平性至關(guān)重要。

二、建立工資水平調(diào)查機(jī)制

對公務(wù)員工資水平進(jìn)行合理調(diào)整的基礎(chǔ)是“工資水平調(diào)查”。事實(shí)上，公務(wù)員工資調(diào)整參照社會上其他部門相同或相似職位人員的平均薪酬水平的原則早已為各國政府所采納。

（一）建立政企職位對應(yīng)關(guān)系

公務(wù)員工資水平調(diào)查比較機(jī)制的核心任務(wù)是回答兩個基本問題：第一，與市場工資水平相比，公務(wù)員工資水平高還是低？第二，公務(wù)員工資水平應(yīng)該高于還是低于市場工資水平？針對第一個問題，需要把不同政府職位與相應(yīng)企業(yè)職位進(jìn)行“合理對應(yīng)”，正確建立起政企職位的對應(yīng)關(guān)系，而這也正是建立工資調(diào)查比較機(jī)制過程中的一個技術(shù)難點(diǎn)。根據(jù)以往的研究結(jié)果，主要有三種方法可供參考：

1.直接配對法。即對于兩個工作內(nèi)容和工作性質(zhì)非常相似且任職者具有非常相似的職責(zé)和任職資格要求的政府職位和企業(yè)職位，可以直接進(jìn)行配對。例如：將政府的某一軟件工程師職位與企業(yè)的其他軟件工程師職位配對。這種方法簡單明了，并且屬于對“相當(dāng)”尺度解釋較為嚴(yán)格的一種職位對應(yīng)方法。然而政企之間能夠運(yùn)用這種方式直接配對的職位相當(dāng)有限，因此會影響調(diào)查結(jié)果的代表性，從而降低比較結(jié)果的有效性。

2.要素計點(diǎn)法。這是自20世紀(jì)40年代以來最常用的一種定量職位評價方法。此方法允許具不同職能和屬不同職業(yè)范疇的政企職位相互對應(yīng)，是一種非常專業(yè)和科學(xué)的做法，但其需要政府和企業(yè)都先完成各自的職位評價，且對于社會公眾來說較為抽象和難以理解。

3.職位小組對應(yīng)法。該方法的思想基礎(chǔ)是職位分類，通過建立一個分類矩陣來實(shí)現(xiàn)政府和企業(yè)之間的職位對應(yīng)。由于職位小組能夠體現(xiàn)構(gòu)成此類職位的最為本質(zhì)的要素，如工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、任職資格、工作責(zé)任等，政府和企業(yè)職位的對應(yīng)關(guān)系也就由此而得以建立。

針對第二個問題，即公務(wù)員工資水平應(yīng)該高于還是低于市場工資水平？不同國家政府基于不同的國情采用了不同的定位。既有領(lǐng)先于市場水平的，如新加坡；也有跟隨市場變動、僅居于社會中等水平的，如法國；更有低于市場水平的，如大部分發(fā)展中國家。本文考慮到公務(wù)員工作穩(wěn)定，職業(yè)保障水平較高，面臨被裁員或辭退的風(fēng)險較小；與此同時，公務(wù)員福利待遇較好，節(jié)假日休息執(zhí)行情況也非常好，因此，公務(wù)員的貨幣工資水平在于企業(yè)相當(dāng)職工工資進(jìn)行比較時，可適當(dāng)保持在略低的水平上。但為了吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府部門，并保障公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，其工資水平不應(yīng)與外部行業(yè)工資水平有過大差距。

（二）選取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查樣本

在調(diào)查樣本的選取上，為保證調(diào)查結(jié)果的代表性和有效性，我們可以借鑒美國的方法。第一，按地區(qū)層次調(diào)查。我國各地區(qū)市場工資水平差異較大，工資比較的范圍應(yīng)僅限于當(dāng)?shù)卣彤?dāng)?shù)仄髽I(yè)之間。第二，厘清企業(yè)的入選條件。在企業(yè)樣本選取中，最好能跳出國有大中型企業(yè)和大型外資企業(yè)，選擇一定規(guī)模范圍內(nèi)的私營企業(yè)做為參考標(biāo)準(zhǔn)。第三，統(tǒng)一統(tǒng)計口徑。將公務(wù)員工資水平與外部企業(yè)人員的工資水平進(jìn)行比較時，應(yīng)該同時把工資和福利納入考慮范圍之內(nèi)，只有這樣的比較才是公平對等的比較。

（三）調(diào)查主體的多元化參與

在工資水平調(diào)查過程中，多元化調(diào)查主體是必要的。公務(wù)員工資制度改革以及公務(wù)員工資調(diào)整是一種重要的公共行為，直接關(guān)系到納稅人的利益。既然公務(wù)員的工資來源于納稅人且公務(wù)員最終服務(wù)的對象也是廣大社會公眾，那么在確定或調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)時必然少不了聆聽納稅人和廣大社會公眾的意見，這事關(guān)社會的公平正義。其次，從管理技術(shù)層面上來說，每次進(jìn)行公務(wù)員工資制度改革或工資水平調(diào)整時，公務(wù)員團(tuán)體都必須為自己找到一個合理合法的理由，以為廣大社會公眾所接受，否則起決策就喪失了合法性基礎(chǔ)，而對決策過程的參與往往會導(dǎo)致參與者對決策結(jié)構(gòu)的認(rèn)同并促進(jìn)相關(guān)決策的順利執(zhí)行。此外，多元調(diào)查主體還可根據(jù)自身的優(yōu)勢和特點(diǎn)分別對不同部門、不同地區(qū)的工資水平進(jìn)行調(diào)查，有利于為創(chuàng)設(shè)制度節(jié)約成本。總體看來，多元調(diào)查主體參與公務(wù)員工資水平調(diào)查過程是十分必要的。

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