胡樂明，陳曉菲，王　杰

（1.中國社會科學(xué)院馬克思主義研究院，北京100732；2.山東大學(xué)（威海）商學(xué)院，山東威海264209）

維權(quán)意識、工資集體協(xié)商與工資效應(yīng)

胡樂明1，陳曉菲2，王杰2

（1.中國社會科學(xué)院馬克思主義研究院，北京100732；2.山東大學(xué)（威海）商學(xué)院，山東威海264209）

摘要：勞動者的維權(quán)意識在很大程度上影響工資集體協(xié)商的實施過程以及最終的結(jié)果。將勞動者對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度作為維權(quán)意識的代理變量，采用有序Probit模型估計影響勞動者對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度因素并測度其邊際影響。估計結(jié)果顯示，隨著勞動者受教育程度的提高、職位級別的提高，認(rèn)知程度也隨之加深，進(jìn)一步采用分位數(shù)回歸模型，以此測度不同勞動者群體的認(rèn)知程度以及工資集體協(xié)商制度的工資效應(yīng)。結(jié)果表明，勞動者認(rèn)知程度的提高和工資集體協(xié)商制度的嚴(yán)格實施整體上對工資增長均有顯著正效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：勞動者；維權(quán)意識；認(rèn)知程度；工資集體協(xié)商；工資效應(yīng)；收入差距；勞動報酬；勞資關(guān)系

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，截至2008年，我國人均GDP已達(dá)到3 266.8美元，相對改革開放初期增加了數(shù)十倍。與此同時，我國收入差距逐年擴(kuò)大，勞資糾紛頻發(fā)，勞資矛盾日漸突出。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國最近幾年勞動報酬爭議案件受理數(shù)呈逐年增長趨勢，2007年受理案件10.89萬件，2008年則增加了106.7個百分點，增加到22.51萬件，2009年則進(jìn)一步增加到24.73萬件。

勞資糾紛的頻發(fā)，不僅影響了社會秩序，而且也成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要隱患。理論與實踐證明，勞動報酬引起的勞資糾紛與工資的決定機(jī)制有關(guān)。改革開放之前，政府在工資決定上處于主導(dǎo)地位，企業(yè)在工資報酬決定上則沒有多少話語權(quán)，勞資糾紛較為少見；在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對工資報酬具有相當(dāng)大的決策權(quán)，并構(gòu)建了市場主導(dǎo)的工資決定機(jī)制。但是在此情況下，資方通常占據(jù)話語主導(dǎo)權(quán)，勞方處于相對弱勢地位，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益時常受到損害，從而引起勞資糾紛。

在解決勞動報酬引致的勞資糾紛方面，工資集體協(xié)商是一項有益的嘗試。工資集體協(xié)商起源于二戰(zhàn)之后的西方發(fā)達(dá)資本主義國家，從其實踐效果來看，不僅緩和了對立的勞資矛盾，而且連同其他制度一起造就了長達(dá)近三十年的“黃金年代”。但是伴隨著20世紀(jì)70年代初期石油危機(jī)的爆發(fā)、“黃金年代”的終結(jié)和以國家或者行業(yè)為主導(dǎo)的工資集體協(xié)商的逐漸衰落，以企業(yè)為主導(dǎo)的市場工資決定機(jī)制得以重新回歸。但造成的后果是，勞動報酬份額持續(xù)下降。以法國為例，二戰(zhàn)之后，法國的勞動報酬份額長期保持在80%左右，但是從1983年開始逐漸降低，到2012年已經(jīng)降低到69.04%。勞動報酬份額的下降，預(yù)示著西方發(fā)達(dá)國家的勞資關(guān)系將面臨新的挑戰(zhàn)。

工資集體協(xié)商制度在我國的實踐是在勞資關(guān)系矛盾日益尖銳、收入差距日益擴(kuò)大背景下展開的。但由于我國特殊的國情，特別是勞動力長期處于弱勢地位、維權(quán)意識比較薄弱且參與程度低，勢必會影響工資集體協(xié)商制度實施的效果。因此在研究工資集體協(xié)商制度實施過程及實施效果的因素當(dāng)中，筆者給予維權(quán)意識特別的關(guān)注。筆者不僅關(guān)注維權(quán)意識受到哪些因素的影響，更關(guān)注維權(quán)意識以及工資集體協(xié)商制度整體對工資收入分配的影響。

二、文獻(xiàn)回顧

在目前工資集體協(xié)商的文獻(xiàn)中，研究維權(quán)意識的影響因素或者影響機(jī)制以及對工資決定影響的文獻(xiàn)并不多。沈琴琴（2011）認(rèn)為工資集體協(xié)商的大力推廣為我國職工維權(quán)提供了新的手段，有助于提高勞動者的維權(quán)意識，而維權(quán)意識的提高反過來又為工資集體協(xié)商這一制度的合理性建設(shè)提供豐富的信息和必要的監(jiān)督保障。國外研究這方面的文獻(xiàn)比較少見，可能與西方勞動者具有較強(qiáng)的維權(quán)意識有關(guān)，因此不需要再單獨拿出來分析。

更多的研究集中于工資集體協(xié)商的實施后果，即能否有效改善工人的工資水平、縮小收入差距，但迄今為止尚未達(dá)成共識。目前，關(guān)于工資集體協(xié)商制度對工人處境的改善存在兩種相左的觀點。一種觀點認(rèn)為集體協(xié)商改善工資水平的效果有限（Reder，1952；Bradley，1959）。詹宇波（2012）通過對工資決定方程做分位數(shù)回歸，也證明了集體工資協(xié)商改善工資水平的作用并不顯著。胡樂明、王杰（2013）則通過對山東省和山西省的實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)工資集體協(xié)商的落實情況并不理想，在實踐過程中存在許多制約因素。另一種觀點則認(rèn)為，工資集體協(xié)商制度與工資決定密切關(guān)聯(lián)，其水平的高低顯著影響工資差距。Lawrence（2000）對15個OECD國家1985—1994年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明，工資集體協(xié)商覆蓋率的提高有利于提高低技術(shù)工人的工資支付。Freeman （1980，1982）通過觀察美國工資集體協(xié)商對工資的影響，發(fā)現(xiàn)在工人其他條件對等的情況下，工會通過集體協(xié)商可使不平等程度減少2%～3%。Marshall（1996）則在研究拉丁美洲七國工資決定機(jī)制時發(fā)現(xiàn)，集體協(xié)商水平比較低的國家，其制造業(yè)內(nèi)部的工資差距傾向于擴(kuò)大。Mishel（2012）發(fā)現(xiàn)隨著工會密度的降低以及工資集體協(xié)商水平的下降，美國的工資差距是上升的。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者也通過調(diào)研開展工資集體協(xié)商的武漢、南京、溫嶺、廣州等地，發(fā)現(xiàn)工資集體協(xié)商的開展有助于改善工資水平（王湘紅，2012；謝玉華，郭永興，2011；王如華，梅從明，2007；陳文正，2009；謝建社，2008）。

由以上分析可以看出，工資集體協(xié)商在大多數(shù)情況下會產(chǎn)生工資效應(yīng)。但是，由于研究對象不同，數(shù)據(jù)來源、計量方法不同，工資集體協(xié)商實施到底會產(chǎn)生怎樣的工資效應(yīng)始終沒有一致的結(jié)論。而其在中國的實踐更是在特殊的國情、特定的背景下展開的，因此基于中國的經(jīng)驗探索其實施機(jī)制及其效果無疑具有重要的理論意義和實踐意義。國內(nèi)的研究由于缺乏企業(yè)層面的微觀數(shù)據(jù)，定量測度工資集體協(xié)商工資效應(yīng)的文獻(xiàn)比較少。盡管也有學(xué)者運用統(tǒng)計性描述方法考察工資集體協(xié)商的實施效果，但是從計量角度更為精確地測度其工資效應(yīng)的文獻(xiàn)仍十分匱乏。為此，筆者將以調(diào)研的微觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對以上諸多問題進(jìn)行實證分析。

三、工資集體協(xié)商實施：勞資博弈模型

在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野里，工資集體協(xié)商制度的實施屬于強(qiáng)制性、正式制度變遷（林毅夫，1990；諾斯，1990a）。和西方發(fā)達(dá)國家一樣，我國工資集體協(xié)商制度的實施同樣是自上而下推行的，是政府、企業(yè)和勞動者多方博弈的結(jié)果，屬于強(qiáng)制性、正式制度變遷。從我國工資集體協(xié)商的實踐歷程來看，大致經(jīng)歷了一個從探索到全方位實施的漫長過程。在這個過程中，政府的監(jiān)管是逐步加強(qiáng)的，從最初的觀望到監(jiān)管再到嚴(yán)格監(jiān)管。在政府嚴(yán)格監(jiān)管的情況下，工資集體協(xié)商的實施更多體現(xiàn)了企業(yè)和勞動者之間雙方的博弈。為此，筆者建立勞資雙方的博弈模型。

（一）勞資博弈模型元素

1.博弈的參與方與策略集。勞資博弈模型的參與者為企業(yè)和勞動者。雙方均為理性經(jīng)濟(jì)人，將最大化自身收益作為決策的最終價值取向。另外，假定政府積極推行工資集體協(xié)商并進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。（1）企業(yè)。企業(yè)的策略集為SF=｛實施，不實施｝。企業(yè)實施工資集體協(xié)商的概率設(shè)為Y，則不實施的概率為1-Y。若實施工資集體協(xié)商，則其勞動成本上升W；同時因?qū)嵤┕べY集體協(xié)商、樹立良好的企業(yè)形象，從而為其節(jié)約交易成本I，即實施工資集體協(xié)商的收益。反之，若企業(yè)不實施工資集體協(xié)商，一旦失敗，將被處罰nW的罰款。（2）勞動者。勞動者的策略集為SL=｛維權(quán)，不維權(quán)｝。勞動者選擇維權(quán)的概率設(shè)為X，則選擇不維權(quán)的概率為1-X。假設(shè)勞動者一旦選擇維權(quán)便不惜代價，最終維權(quán)成功。維權(quán)成功時，勞動者會獲得W的額外工資收益。當(dāng)企業(yè)實施工資集體協(xié)商時，勞動者選擇維權(quán)付出的維權(quán)成本為B1，當(dāng)企業(yè)不實施工資集體協(xié)商時，維權(quán)成本為B2，顯然B1＜B2。

2.博弈支付矩陣?；谝陨戏治觯P者得到博弈雙方的支付矩陣，如表1所示。

表1　勞動者與企業(yè)的雙方博弈模型

（二）納什均衡求解

1.如果勞動者維權(quán)的概率為X，則可以計算出企業(yè)實施工資集體協(xié)商和不實施的期望收益。

實施工資集體協(xié)商：E1=X（I-W）+（1-X）（I-W）（1）

不實施工資集體協(xié)商：E1=X（-I-nW）+（1-X）（-I）（2）

當(dāng)E1=E2時，可得納什均衡解中勞動者選擇維權(quán)的最優(yōu)概率X為：

由（3）式可知，勞動者的維權(quán)概率與維權(quán)所得收益W成正比，因此由于工資集體協(xié)商實施帶來的維權(quán)成本的下降以及維權(quán)收益的激勵，有助于激勵勞動者選擇維權(quán)，增強(qiáng)其維權(quán)意識。此外，勞動者的維權(quán)概率與交易成本I和處罰力度n成反比。企業(yè)節(jié)省交易成本越多（即通過工資集體協(xié)商收益越多），勞動者維權(quán)概率越低，勞資關(guān)系越和諧。因此，工資集體協(xié)商的實施對企業(yè)和勞動者而言是雙贏局面。

2.如果企業(yè)實施工資集體協(xié)商的概率為Y，則可以計算出勞動者選擇維權(quán)和不維權(quán)的期望收益。

選擇維權(quán)：L1=Y（W-B1）+（1-Y）（W-B2）（4）

選擇不維權(quán)：L2=0（5）

當(dāng)L1=L2時，可得納什均衡解中企業(yè)實施工資集體協(xié)商的最優(yōu)概率Y為：

由（6）式可知，企業(yè)實施工資集體協(xié)商引起的勞動成本（即勞動者維權(quán)收益）W越大，企業(yè)實施工資集體協(xié)商的概率越小。

綜上所述，筆者可以得到納什均衡解：

由勞資雙方的博弈模型可以看出，工資集體協(xié)商能否順利實施，勞動者的維權(quán)意識將在很大程度上影響工資集體協(xié)商的實施過程以及最終的結(jié)果。而維權(quán)意識的高低在很大程度上體現(xiàn)為對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度。當(dāng)維權(quán)意識比較薄弱的時候，很顯然就沒有積極性加強(qiáng)對工資集體協(xié)商制度的了解，更不關(guān)心工資集體協(xié)商制度實施之后的結(jié)果。因此，為了把握我國工資集體協(xié)商制度的實踐，必須關(guān)注勞動者維權(quán)意識乃至其對該項制度認(rèn)知程度的高低，其影響因素如何作用以及其后果是什么。

四、勞動者對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的影響因素

為了分析勞動者對工資集體協(xié)商制度認(rèn)知情況的影響因素，筆者基于問卷調(diào)查得到的微觀數(shù)據(jù)設(shè)定相應(yīng)的變量，建立計量模型并進(jìn)行實證分析。

（一）數(shù)據(jù)來源

本文所用數(shù)據(jù)來源于中國社會科學(xué)院馬克思主義研究院課題組的調(diào)研數(shù)據(jù)①。采用自編調(diào)查問卷《關(guān)于工資集體協(xié)商制度落實情況的調(diào)研》，用隨機(jī)抽樣法在山東、山西兩個省份多個地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，主要集中于外資企業(yè)和民營企業(yè)。兩省共發(fā)放調(diào)查問卷1 000份，回收有效問卷916份，有效回收率為91.6%。其中，山東省回收有效問卷505份，山西省回收有效問卷411份。

（二）變量選取與統(tǒng)計描述

1.被解釋變量。模型的被解釋變量是員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度（cognition），筆者將之視為員工維權(quán)意識的代理變量，以反映員工參與工資集體協(xié)商的積極性。該變量是分別取值為1、2、3的等級變量（見表2）。

表2　變量說明及統(tǒng)計描述

2.解釋變量。筆者借鑒Uwe·Blien（2011），將年齡（age）、受教育程度（education）以及工作職位（post）等納入模型的解釋變量。在此基礎(chǔ)上，筆者又加入了性別（gender）、對是否建立工會的認(rèn)知（union）、企業(yè)所處地區(qū)（province）等變量。企業(yè)所處地區(qū)變量以山東省代表東部地區(qū)，山西省代表中部地區(qū)，以此反映區(qū)域差異。雖然我國在1994年《勞動法》頒布以后就開始正式推行工資集體協(xié)商制度，但實施初期覆蓋面小且試點特征明顯；2010年以來，我國政府和工會組織才開始在全國范圍內(nèi)大力推行工資集體協(xié)商制度，所以本文中設(shè)置Y2009和Y2011兩個時間虛擬變量，以反映工資集體協(xié)商實施的階段性進(jìn)展乃至對其他變量的階段性影響。表2列出了相關(guān)變量的定義及統(tǒng)計量。

（三）工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度的決定模型——有序Probit模型

將認(rèn)知程度作為被解釋變量，將影響認(rèn)知程度的因素作為解釋變量，建立有序Probit回歸模型：如果

（8）中的i代表不同的個體。i在本文中代表對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的潛變量，是不可觀測變量。yi為觀測值。εi是服從N（0，σε2）分布的隨機(jī)擾動項。xi是解釋變量矩陣。本文中認(rèn)知程度按三個等級劃分，依次是不知道、聽說過、較了解，進(jìn)而根據(jù)認(rèn)知程度，依次給因變量yi賦值為1、2、3，代表認(rèn)知程度逐漸提高。因為三個值之間存在順序關(guān)系，所以yi為有序變量，且yi與yi*之間存在下列關(guān)系。

m為決定樣本組別的組別分界點，是待估參數(shù)，則觀測到y(tǒng)i取某一特定值的概率為：

由于假設(shè)模型的隨機(jī)擾動項εi服從正態(tài)分布，此處Φ 為εi的累積分布函數(shù)。Φ滿足標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)累積分布函數(shù)，則有：

那么標(biāo)準(zhǔn)有序Probit模型的對數(shù)似然函數(shù)為：

其中，1（·）為指標(biāo)函數(shù)，如果括號中的表達(dá)式成立，則取值為1；否則，取值為0。能使對數(shù)L值最大的β值和m值即為所求參數(shù)。

（四）實證結(jié)果

表3估計結(jié)果顯示，年齡（age）、現(xiàn)任職務(wù)（post）、對是否建立工會的認(rèn)知（union）以及企業(yè)所處地區(qū)（province）等因素對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的影響均在1%的顯著水平上顯著，受教育年限（education）和性別變量（gender）也具有統(tǒng)計上的顯著意義，這說明，上述因素均對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度有顯著影響。而Y2009和Y2011變量并不顯著，說明工資集體協(xié)商的開展對認(rèn)知程度的提高影響不大，勞動者并沒有意識到工資集體協(xié)商這一有效的維權(quán)工具。這也說明了各地在落實工資集體協(xié)商制度時并沒有做好相應(yīng)的普及宣傳工作。

為了進(jìn)一步測度各因素對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的影響，筆者分別計算了各因素對認(rèn)知程度的邊際影響。以年齡為例，在其他條件不變的情況下，若年齡變量增加1，則認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率降低1.35%，認(rèn)知程度為“聽說過”（y=2）的概率提高1.21%，而認(rèn)知程度為“較了解”（y=3）的概率則提高0.14%，說明年齡越大對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度越高。當(dāng)性別變量由0變?yōu)?時，認(rèn)知程度為“不知道”（y= 1）的概率增加1.43%，認(rèn)知程度為“聽說過”（y=2）的概率降低1.28%，而認(rèn)知程度為“較了解”（y=3）的概率則降低0.15%，這說明同等條件下男性比女性對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度要低。同樣的，在其他條件不變的情況下，若受教育年限每增加1年，則認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率降低0.31%，認(rèn)知程度為“聽說過”（y=2）的概率提高0.28%，而認(rèn)知程度為“較了解”（y=3）的概率則提高0.03%，這說明受教育程度的提高有助于工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的提高。這可能是由于受教育程度越高，員工的綜合素質(zhì)越高，接受新事物的能力也就越強(qiáng)，從而對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度也就越高，相應(yīng)的維權(quán)意識也會越強(qiáng)。當(dāng)現(xiàn)任職務(wù)每晉升一級時，認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率降低2.09%，“聽說過”（y=2）的概率提高1.86%，“較了解”（y=3）的概率則提高0.22%，說明員工職務(wù)越高，對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度越高，這主要是由于擔(dān)任高職的員工更傾向于關(guān)注一些政策法規(guī)方面的動向，因此對政策的了解程度相對要高。當(dāng)工會建立認(rèn)知情況（union）增加1時，認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率降低7.53%，“聽說過”（y=2）的概率提高6.60%，“較了解”（y=3）的概率則提高0.93%，這表明工會越完善，員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度越高，完善的工會組織有助于提高職工的維權(quán)意識。此外，企業(yè)所處地區(qū)變量由0變?yōu)?時，認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率降低2.96%，“聽說過”（y=2）的概率提高2.65%，“較了解”（y=3）的概率提高0.32%，表明山西對工資集體協(xié)商制度的認(rèn)知情況要明顯高于山東，這與筆者的預(yù)期結(jié)果正好相反。這可能是由于東部地區(qū)對工資集體協(xié)商制度的普及宣傳工作及重視程度不如中部地區(qū)。這一結(jié)論與詹宇波（2012）考察集體工資議價水平時得出的結(jié)論類似，他發(fā)現(xiàn)作為東部發(fā)達(dá)地區(qū)的北京和佛山，其集體工資議價水平甚至低于西部地區(qū)的重慶，他給出的解釋是可能由于地區(qū)個體特征所致，也可能是由于抽樣調(diào)查本身的局限所導(dǎo)致的。

上述實證結(jié)果同時顯示，在本次研究中，員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度為“不知道”（y=1）的概率最高，達(dá)92.06%，“聽說過”（y=2）、“較了解”（y=3）的概率分別為7.40%、0.54%。由此可見，根本不知道工資集體協(xié)商制度的人占絕大多數(shù)，對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度普遍較低，這也反映出員工運用有效工具進(jìn)行維權(quán)的意識普遍不強(qiáng)。

表3　有序Probit模型估計結(jié)果

五、工資集體協(xié)商制度的工資效應(yīng)

以上實證分析了勞動者對工資集體協(xié)商制度認(rèn)知的影響因素，以下進(jìn)一步探討其對勞動者工資決定的影響以及工資集體協(xié)商制度整體的工資效應(yīng)。勞動者對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的差異既是維權(quán)意識的體現(xiàn)，同時在某種程度上也影響了勞動者的工資集體協(xié)商制度實施的結(jié)果，最終會影響勞動者的工資收入。但是一方面資方對不同層次勞動者的工資決定方式不同，另一方面不同層次的勞動者的認(rèn)知和參與程度不同，工資集體協(xié)商制度對工資的影響可能存在異質(zhì)性特征?；谏鲜隼斫?，以下對工資收入決定方程進(jìn)行分位數(shù)估計，重點考察勞動者對工資集體協(xié)商制度認(rèn)知的工資決定效應(yīng)和該制度作為整體的工資效應(yīng)。

（一）工資集體協(xié)商制度對全部勞動者的工資效應(yīng)

1.分位數(shù)模型說明。分位數(shù)回歸的思想是由Koenker和Bassett（1978）引入經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中的。相比于傳統(tǒng)的OLS回歸，分位數(shù)回歸更加穩(wěn)健。分位數(shù)回歸可以選取任意分位數(shù)進(jìn)行參數(shù)估計。Qiθ（lnwi｜Xi）表示在解釋變量為Xi的情況下，被解釋變量lnwi處于θ分位。為了進(jìn)行分位數(shù)估計，建立如下分位數(shù)方程：

Qiθ（lnwit｜Xit）=Xit′β+αi+εit（13）

2.變量選取。（1）被解釋變量：lnwit。被解釋變量是個人月平均工資收入的對數(shù)值。為了剔除價格波動對工資的影響，把調(diào)查對象的工資數(shù)據(jù)分別用相應(yīng)年份、相應(yīng)地區(qū)的消費價格指數(shù)進(jìn)行平減，從而把名義工資調(diào)整為實際工資，再對其取對數(shù)而得。（2）解釋變量：Xit。筆者選取年齡、性別、受教育程度、現(xiàn)任職務(wù)、對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度、企業(yè)所處地區(qū)山西省作為控制變量，把反映工資集體協(xié)商實施情況的時間虛擬變量2009年和2011年作為主要的解釋變量。

在式（13）中，i=1，2，…，N；t=1，2，…，T。i和t分別代表不同的個體和不同的時期。xi是包括年齡、性別、受教育年限等變量在內(nèi)的1*K向量。β是參數(shù)向量。αi代表個體效應(yīng)，服從N（0，σα2）的獨立同分布。εit是滿足經(jīng)典假定的隨機(jī)誤差項，且服從N（0，σε2）的獨立同分布。εit與自變量Xi及αi的個體效應(yīng)均不相關(guān)。

3.估計結(jié)果。θ值分別選取10，25，50，75，90。條件分位數(shù)模型用stata12.0進(jìn)行參數(shù)估計。標(biāo)準(zhǔn)誤通過400次Bootstrap得到，估計結(jié)果見表4。為了便于比較，將OLS的估計結(jié)果也列入表中作為參照。

表4顯示，OLS估計中，工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度參數(shù)估計結(jié)果在1%的水平上顯著。而分位數(shù)估計結(jié)果顯示，認(rèn)知程度對工資的參數(shù)估計結(jié)果隨分位數(shù)的逐漸增大呈倒“U”型。這表明，認(rèn)知程度對分位數(shù)兩端的影響小，對中間部分影響大，即提高員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度對于低工資者和高工資者的影響都比較小，最大受益者為中間階層。這可能是由于高工資者一般為企業(yè)的高層，通過工資集體協(xié)商來提高工資的需求并不強(qiáng)烈，他們工資的提高并不依賴于工資集體協(xié)商；而低工資者通過工資集體協(xié)商來維權(quán)和提高工資的意識較為薄弱；與此相對應(yīng)，中間階層的維權(quán)意識以及通過工資集體協(xié)商提高工資的需求要強(qiáng)烈得多。

表4　工資決定的分位數(shù)回歸結(jié)果

表4還顯示，年齡、性別、受教育年限以及所處職位的參數(shù)估計結(jié)果絕大部分在1%的水平上顯著。性別變量系數(shù)為正，說明在不同分位數(shù)上男性工資都普遍高于女性，說明我國工資決定中存在性別歧視。陳建寶（2009）解釋為“較高的教育程度和收入較好的職業(yè)可以增加女性工資收入，女性受教育程度越高遭遇到工資歧視的可能性越小”，從而在高分位數(shù)上性別工資差異并不明顯。受教育年限對工資的影響在各分位上也非常顯著，隨著受教育年限的增加，工資收入也在逐漸增加，這與大多數(shù)文獻(xiàn)的研究結(jié)論一致。此外，受教育年限的估計參數(shù)隨分位數(shù)增大呈先升后降的趨勢，在第二個十分位上，受教育年限對工資的影響較大，但隨著分位數(shù)的上升，影響逐漸減小，這說明受教育年限的工資效應(yīng)對低收入人群更大一些。

此外，表示工資區(qū)域差異的地區(qū)變量參數(shù)估計結(jié)果也在1%的水平上顯著，表明工資確實存在區(qū)域差異。系數(shù)為負(fù)說明山東省的工資收入要明顯高于山西省。這是由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對于東部沿海地區(qū)普遍落后，工資水平較低。

最后，分析我們最為關(guān)注的反映工資集體協(xié)商實施情況的年份虛擬變量——2009年和2011年。結(jié)果顯示，2009年的參數(shù)估計結(jié)果絕大部分并不顯著，這可能是因為我國2010年才開始全面推行工資集體協(xié)商，實施效果在短時間內(nèi)未能通過工資反映出來，所以導(dǎo)致2009年這個虛擬變量對工資變化的影響不大。相比之下，2011年的參數(shù)估計結(jié)果均在1%的顯著水平上顯著，且符號為正，表明工資集體協(xié)商實施一段時間之后對工資增長有顯著的正效應(yīng)。這兩個變量符號的差異反映了我國工資集體協(xié)商實施的漸進(jìn)過程。

（二）工資集體協(xié)商制度對不同勞動者群體的工資效應(yīng)

上述分析顯示工資集體協(xié)商的確有工資增長效應(yīng)。那么，工資集體協(xié)商對不同勞動者群體的工資效應(yīng)是否相同呢？筆者先將樣本分別依據(jù)年齡、性別、受教育年限、現(xiàn)任職務(wù)、認(rèn)知程度以及省份變量進(jìn)行分組，進(jìn)行混合OLS回歸，進(jìn)而對2011年變量的估計系數(shù)進(jìn)行比較分析。分組回歸結(jié)果匯總于表5。

表5　變量2011年分組系數(shù)匯總表

表5顯示，工資集體協(xié)商對不同勞動者群體的工資效應(yīng)是不同的。首先，工資集體協(xié)商制度對30～39歲年齡段的群體的影響最大，為12.39%。集體協(xié)商對工資的影響受性別因素影響不大，女性和男性分別為10.17%和10.09%，差距并不明顯。在對受教育年限進(jìn)行分組描述時發(fā)現(xiàn)，除了受教育程度較低的兩組系數(shù)不顯著外，其他三組受教育程度較高的樣本系數(shù)均顯著，且受教育程度越高，工資效應(yīng)越大。這可能是由于受教育程度的提高有助于提高其維權(quán)意識，從而有效運用工資集體協(xié)商進(jìn)行維權(quán)的可能性也隨之提高。此外，筆者還發(fā)現(xiàn)，隨著對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的提高，集體協(xié)商對工資的影響也逐漸增大，表明提高職工維權(quán)意識有助于增強(qiáng)工資集體協(xié)商的實施效果。具體而言，工資集體協(xié)商對山西省工資增長的影響要略大于山東省，分別是10.69%和9.80%，從這一點來看，工資集體協(xié)商有助于縮小不同區(qū)域的工資收入差距。

通過工資決定方程可以得知，工資集體協(xié)商的實施對促進(jìn)工資增長、縮小工資差距有顯著影響。我們進(jìn)一步通過對勞動者進(jìn)行分組比較時發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商對不同群體的影響也是存在差異的。此外，員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度對工資的影響統(tǒng)計上也是顯著的，說明職工維權(quán)意識的提高有助于促進(jìn)工資增長。因此，我們不僅要大力推行工資集體協(xié)商，同時還要努力提升職工對工資集體協(xié)商制度的認(rèn)知程度，增強(qiáng)其維權(quán)意識。

六、結(jié)論

通過以上實證分析，筆者發(fā)現(xiàn)了影響工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的因素以及工資集體協(xié)商制度對工資的影響。首先，筆者通過有序Probit模型分析，發(fā)現(xiàn)影響員工對工資集體協(xié)商認(rèn)知程度的因素主要有年齡、受教育程度、現(xiàn)任職務(wù)、企業(yè)所處地區(qū)等。其中年齡、受教育程度、現(xiàn)任職務(wù)以及工會建立情況均對認(rèn)知程度有顯著的正效應(yīng)。分位數(shù)回歸結(jié)果表明，工資集體協(xié)商的實施對工資水平的改善在各分位數(shù)上都有顯著影響，作用效果為正。職工對工資集體協(xié)商制度認(rèn)知程度的提高也有助于改善工資水平。此外，工資集體協(xié)商的實施對不同勞動者群體的影響也存在差異。

由此，筆者認(rèn)為工資集體協(xié)商制度的推行是有現(xiàn)實必要性的，不應(yīng)為了挖掘“人口紅利”而“讓企業(yè)和員工自主決定”；在推行過程中應(yīng)提高勞動者對此制度的認(rèn)知程度，使其更好地發(fā)揮作用。一方面，要努力提高員工的受教育程度。定期對員工進(jìn)行必要的在職培訓(xùn)，鼓勵其進(jìn)行繼續(xù)教育，提升自身綜合素質(zhì)，進(jìn)一步提高其維權(quán)意識。另一方面，也要注重建立完善的工會組織，強(qiáng)化工會在維權(quán)中的作用。雖然我國大部分企業(yè)都有相應(yīng)的工會組織，但其行政化特征明顯。應(yīng)努力完善工會職能，加強(qiáng)工會的主體地位，通過工會提高員工對工資集體協(xié)商的認(rèn)知程度和維權(quán)意識。

但是，有必要指出的是，我國現(xiàn)階段實施工資集體協(xié)商制度只是針對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展特定時期的權(quán)宜之計。改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，我國逐漸出現(xiàn)收入差距過大的問題，不得不需要政府出面進(jìn)行干預(yù)，通過工資集體協(xié)商來協(xié)調(diào)同質(zhì)化員工的工資收入，以達(dá)到緩解收入差距過大的目的。隨著產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，我國勞動力逐漸出現(xiàn)異質(zhì)化特征，同質(zhì)化工資不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，工資集體協(xié)商制度可能也就不再適用。當(dāng)然這還需要后續(xù)研究的不斷探討。因此，我們只能說工資集體協(xié)商制度是最適合我國目前條件下經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的政策。

當(dāng)然，本研究也存在許多不足之處。首先，筆者所用的調(diào)研數(shù)據(jù)僅包含三年的時間序列資料，不能考察實施工資集體協(xié)商制度的長期效應(yīng)。其次，由于數(shù)據(jù)獲取的困難，本文僅以山東省和山西省為代表研究了工資集體協(xié)商的影響。今后在數(shù)據(jù)可得時我們會進(jìn)一步研究更大范圍內(nèi)工資集體協(xié)商的影響，以便得到一個更具有普適性、更穩(wěn)健的結(jié)論。

注釋：

①此調(diào)研得到2012年中國社會科學(xué)院重大項目經(jīng)費支持。

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責(zé)任編輯、校對：李金霞

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1007-2101（2015）05-0053-07

收稿日期：2015-04-22

作者簡介：胡樂明（1965-），男，山東煙臺人，中國社會科學(xué)院馬克思主義研究院教授，博士，博士生導(dǎo)師，研究方向為馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論。

Consciousness, Collective Consultation on Salary and the Wage Effect

Hu Leming1, Chen Xiaofei2, Wang Jie2
（1.Institute of Marxism, Chinese Academy of Social Sciences, Beijing 100732, China; 2. Business School, Shandong University（Weihai），Weihai 264209, China）

Abstract:The workers' rights consciousness to a great extent, affect the implementation process and the final result of salary collective consultation. By measuring cognition factors and its marginal effect of salary collective consultation, estimation results show that with the improvement of workers' education degree, enhancement of the position level, cognition also deepen. Further using the quantile regression model to measure different laborer groups' cognition and the wage effect of salary collective consultation system, the results show that the enhance of cognitive levels and strict implementation of salary collective consultation system have significant positive effect on growth of wages as a whole.

Key words:laborer, rights consciousness, cognition degree, salary collective consultation,wage effect, income gap, labor remuneration, labor-capital relationship