劉利+馬慧瓊

摘 要：信息技術(shù)提供了靈活的就業(yè)方式，消除了傳統(tǒng)的勞動分工和性別差異的影響，在很大程度上改變了女性的就業(yè)模式和就業(yè)結(jié)構(gòu)。但我國女性IT人員的就業(yè)情況不容樂觀，受到社會、組織和自身阻礙因素的影響，離職和流動比較大。組織應(yīng)重視信息化的間接影響，完善人力資源創(chuàng)新管理體制、績效與薪酬公平制度建設(shè)，通過對女性IT人員的教育、培訓(xùn)和賦予她們一定的管理權(quán)力，提升她們對專業(yè)的信心和對工作的滿足，真正促進她們平等地參與就業(yè)和工作的競爭。

關(guān)鍵詞：信息化；女性就業(yè)；信息技術(shù)

基金項目：本文系中華女子學(xué)院校級青年課題“信息化對我國女性就業(yè)的影響及對策研究”的成果。（項目編號：KG11-04007，課題負責(zé)人：劉利）

經(jīng)濟發(fā)展是任何一個國家的首要發(fā)展目標。在中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展的今天，必然要解決就業(yè)問題，特別是越來越受到關(guān)注的女性就業(yè)問題。信息技術(shù)為女性的發(fā)展帶來了新的就業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機遇，同時也使她們面臨著巨大的就業(yè)壓力。因此，動態(tài)、客觀地分析信息化對我國女性就業(yè)發(fā)展狀況的影響，重新認識新時期女性就業(yè)問題，并用新的思路積極探索有效措施促進女性就業(yè)，對推動女性可持續(xù)發(fā)展和我國兩性平等事業(yè)進步具有重大意義。

一、信息化對女性就業(yè)的影響

隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和信息資源的開發(fā)與利用，信息化對社會結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)模式、乃至人們的思維觀念、行為模式都產(chǎn)生了深刻的變化，并逐漸建立了與之相適應(yīng)的就業(yè)觀念、就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)模式。周宏仁（2009）認為利用信息化對社會經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行的調(diào)整，可以使工業(yè)社會剩余的勞動力找到新的就業(yè)出路，所以總體上看信息化是有利于就業(yè)發(fā)展的。從就業(yè)結(jié)構(gòu)的角度看，信息化對服務(wù)業(yè)和信息業(yè)等部門帶來的就業(yè)機會增加會更大一些（陳皓，2002），而且越來越向需要知識和技能的職業(yè)發(fā)展。信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，使得基于男女體力差異而進行的工作分工變得不再重要。當然，在信息化條件下，隨著技術(shù)進步的不斷加速將使相當一部分勞動力轉(zhuǎn)移與流動面臨技術(shù)“門檻”或壁壘（羅潤東，2003）， 從而帶來負面影響。但是，有關(guān)于信息化對女性這一特殊勞動力市場群體的影響的研究，國內(nèi)還處于起步階段。

（一）就業(yè)方式與行為的變化

信息技術(shù)的發(fā)展對就業(yè)層次和工作類型會產(chǎn)生影響。在這個背景下，工作時間和地點的彈性及靈活性，使得女性的就業(yè)觀念、就業(yè)方式都發(fā)生了極大的變化，其行為的多樣化也將得到進一步的促進。專職工作減少、靈活性兼職工作激增是當今女性就業(yè)中的一個新現(xiàn)象，遠程辦公、居家辦公、彈性工作、自由職業(yè)都成為可能，女性勞動者既可獲得就業(yè)從而充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和創(chuàng)造力，又可花出更多的時間居家照料家務(wù)和子女。靈活的就業(yè)方式極大地節(jié)約了企業(yè)的管理成本，并因其兼顧工作和家庭、有效利用時間而提高了女性員工的工作熱情和勞動生產(chǎn)率。

（二）勞動價值觀的變化

信息化的進展，為女性提供了獲取和利用信息求得自身發(fā)展的新的途徑與方法。這有利于女性就業(yè)形式的拓展，也帶來了勞動價值觀的新理念。信息化的發(fā)展，有利于消除一直以來的勞動制約條件、傳統(tǒng)的勞動分工、性別差異和地域差異的影響，“男主外，女主內(nèi)”的性別角色意識也將被淡化。在信息化環(huán)境下，工作與家庭的對立觀念得到較大程度的緩解?？梢哉f，對女性而言，隨著就業(yè)方式的變化，新的勞動價值觀正在形成。

（三）組織管理體制的變化

信息化進程的推進、就業(yè)形式的多樣化、勞動價值觀的變化，使得傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)地發(fā)生了變化。多樣化的就業(yè)方式雖然給女性提供了極好的機會，但也對其招聘、培訓(xùn)、選拔與錄用帶來了挑戰(zhàn)。信息相關(guān)職業(yè)中適合女性的領(lǐng)域增加，給女性就業(yè)和發(fā)展提供了大量的機遇與條件，也為女性提供了一個較為平等的實現(xiàn)自我價值的舞臺。組織的扁平化、基于信息技能的績效評價基準的人事、勞動關(guān)系管理新體制，則能夠降低企業(yè)的成本和提高企業(yè)的利潤。

二、我國女性IT人員的就業(yè)現(xiàn)狀及問題分析

隨著信息化的發(fā)展，女性越來越多地接觸到高科技知識，進入高科技行業(yè)就業(yè)，從而形成了女性IT人員的群體。女性IT人員已經(jīng)成為了社會中不可缺失的重要組成部分，她們不僅在貢獻著自己的知識，還發(fā)揮著自己的女性特征來豐富企業(yè)文化和推動企業(yè)發(fā)展。隨著國外信息領(lǐng)域高科技跨國公司的不斷進入，其先進的技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境和豐厚的薪金吸引著我國的IT人員，也造成大量IT人員流失，女性就業(yè)情況大不如前。IT行業(yè)本身就是一個女性員工相對較少的行業(yè)， 優(yōu)秀的女性人才的流動和離職容易在其他員工中引起強烈的心理沖擊，削弱和影響企業(yè)凝聚力和員工士氣，打擊IT女性群體的就業(yè)信心，還會無形中增加她們的離職風(fēng)險和再就業(yè)難度。

（一）女性IT人員工作流動和離職的客觀因素

1.社會家庭分工的差異。由于人類社會早期的社會環(huán)境和男女生理上的差別，決定了早期人類社會的男女分工，從而形成了對女性承擔(dān)主要家庭責(zé)任的性別角色期待。隨著社會和科技的發(fā)展，女性走出家門成為歷史趨勢。傳統(tǒng)的性別角色觀念雖然已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，但在家庭角色分工上的問題仍然存在。

2.組織中的“玻璃天花板”現(xiàn)象，不能給女性提供較好的職位，使她們不能學(xué)以致用。從人力資源管理的角度看，大部分員工尤其是女性員工會因為其性別或是其他因素，受到或多或少的歧視，在本來應(yīng)該得到晉升機會的時候，遭遇“玻璃天花板”，無法得到更大的發(fā)展。在被調(diào)查的女性IT人員中，僅有2.1%的人位居企業(yè)的高管層，基層干部和普通員工占了絕大部分。“女性不能領(lǐng)導(dǎo)男性研究IT課題”、“女性在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域不夠權(quán)威性和說服性”等誤解在很大程度上抑制了女性IT人員的發(fā)展，打擊了她們的就業(yè)積極性和對崗位的競爭性。

3.巨大的社會競爭壓力。在科技發(fā)展的當代，各個行業(yè)都在劇烈的競爭著，尤其是在推動社會進步的IT領(lǐng)域，大多數(shù)的IT 行業(yè)女性員工每天工作超過10小時， 甚至超過12小時， 經(jīng)常性加班、工作到很晚、苛刻的工作環(huán)境以及快速的技術(shù)變革讓女性IT人員產(chǎn)生了巨大的競爭壓力。

（二）女性IT人員工作流動和離職的主觀因素

1.心理抗壓力不足。在男性占主導(dǎo)的IT領(lǐng)域里，很容易使女性在遭遇到高強度的IT業(yè)務(wù)時產(chǎn)生厭倦心態(tài)，無法適應(yīng)。網(wǎng)上多項調(diào)查（“IT人心態(tài)指數(shù)調(diào)查” “IT女性生存現(xiàn)狀和職業(yè)競爭力發(fā)展報告”）結(jié)果顯示，12%的女性IT人員的郁悶指數(shù)要高過整體的郁悶指數(shù)，其中，因工作壓力影響到生活質(zhì)量而感到郁悶的占到了65%，已婚IT女性花在家務(wù)和家庭聚會上的時間僅為別的行業(yè)已婚女性的38%，IT女性的職位越高，留給家庭的時間越少。

2.重回崗位后不容易獲得職位滿足。通常女性IT人員在30歲以后才會獲得自己比較理想的職位，并且在業(yè)務(wù)方面積累大部分經(jīng)驗和廣闊的人際關(guān)系。而她們在生育期后重回工作崗位時則很難適應(yīng)新職位的需求。

三、信息化環(huán)境中解決女性IT人才就業(yè)問題的幾點建議

（一）注重信息化人才的培養(yǎng)和引進，賦予女性IT人員一定的管理權(quán)力

企業(yè)需要有精通業(yè)務(wù)、掌握相關(guān)專業(yè)、懂得管理、了解信息技術(shù)的綜合性人才，要注重對這類人才尤其是女性人才的尋找和培養(yǎng)，促進IT女性就業(yè)機會的增加。對于職場中有較好表現(xiàn)的女性，應(yīng)賦予她們一定的管理權(quán)力，更好地提升她們對行業(yè)的忠誠度和對專業(yè)的信心，更好地讓她們感受到職位上的滿足，從而開發(fā)她們更大的潛能，獲得更大的發(fā)展。

（二）完善促進技術(shù)創(chuàng)新的人力資源體制，設(shè)計科學(xué)有效的績效與薪酬制度

人才是技術(shù)創(chuàng)新的最主要投入資本，在人才的引進與配置上，應(yīng)當推進實施市場配置人才資源的政策。在IT女性人才的評價、使用、流動、激勵機制等方面大膽創(chuàng)新，在人才的創(chuàng)新成果的產(chǎn)權(quán)保護、交易等方面加大鼓勵和支持，以營造吸引人才和有效利用人才的環(huán)境。同時，要保證工資發(fā)放的公正性、內(nèi)外部一致性， 注重浮動工資和企業(yè)福利，包括個人獎勵、集體獎勵、利潤提成和特別貢獻獎勵等，以及高于法定最低標準的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險、生育保險等福利項目，增加她們的工作滿足感。

（三）關(guān)注女性的生理與心理因素

女性從生理因素和心理因素兩方面都是公認的弱勢群體。她們天生體質(zhì)、體力較男性要弱，工作強度大也極容易使她們產(chǎn)生心理影響。因此，企業(yè)要關(guān)注女性的生理與心理健康，貼近員工的內(nèi)心生活，真正地為她們排憂解難，例如，每月一天的“生理假”、女性懷孕期間的防輻射等措施，從內(nèi)心深處激發(fā)出她們的積極性，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，使她們最大限度的完成好工作。

四、結(jié)語

信息化雖然提供了多種女性就業(yè)的可能，但實際上，信息化更多的只是為女性提供適宜的工作機會而已，很多工作中傳統(tǒng)的勞動性別分工依然存在。針對女性的特點，政府、企業(yè)、教育部門和整個社會都應(yīng)加強相關(guān)的工作，在信息化的政策與方針中增強性別意識，給予女性高素質(zhì)人才適當?shù)恼叻龀?、鼓勵和培養(yǎng)，不斷改善她們的勞動環(huán)境，建立和健全企業(yè)管理等諸多與勞動力市場新問題相關(guān)的法律和政策，引導(dǎo)家庭、學(xué)校以及大眾傳媒重視和糾正性別歧視現(xiàn)象。

（作者單位：中華女子學(xué)院管理學(xué)院）

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