王雷雨

摘 要：通過文獻(xiàn)研究分別闡述了高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測(cè)量。通過研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)一般包括甄選招聘、系統(tǒng)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、信息分享、權(quán)變薪酬等維度構(gòu)成，通過提升員工的知識(shí)和技能、增加員工的忠誠度和滿意度，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，來提高組織的績(jī)效。最后提出了高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間作用機(jī)制，以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施成本、適用條件等未來的研究展望。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；企業(yè)績(jī)效；研究展望

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2015）15-0074-03

1 引言

近些年來，隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理也得到了快速的發(fā)展，特別是20世紀(jì)90年代后，人們?cè)絹碓街匾暼肆Y源管理如何與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配從而更好地服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定人力資源管理政策時(shí)，必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，認(rèn)為能夠給企業(yè)帶來長(zhǎng)足發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)總體的人力資源管理體系，而不是某些個(gè)別的人力資源管理實(shí)踐。同時(shí)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，過去單一的人力資源管理實(shí)踐已經(jīng)不能滿足企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，許多學(xué)者和企業(yè)致力于尋找一種新的系統(tǒng)的人力資源管理模式來滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，高績(jī)效工作系統(tǒng)就是在這樣的背景下產(chǎn)生的。

2 高績(jī)效工作系統(tǒng)概念

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義還未達(dá)成一致。甚至關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的提法也不一致，如學(xué)術(shù)界關(guān)于他的提法主要有高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、彈性工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理實(shí)踐、高承諾工作系統(tǒng)等。

Appelbaum&Batt（1994）基于普適觀的研究視角，認(rèn)為企業(yè)存在一種普遍適用的、最好的人力資源管理模式，在這種人力資源管理系統(tǒng)的作用下，會(huì)使企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效大大提升，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。Pfeffer（1995）提出，高參與工作系統(tǒng)是一系列人力資源管理實(shí)踐的總和，他通過一系列的實(shí)踐來提升員工的知識(shí)、技能，并通過授權(quán)、權(quán)變薪酬來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。Edwards和 Weight認(rèn)為，高績(jī)效人力資源系統(tǒng)的理論假設(shè)是，組織通過一些友好的行為來善待自己的員工，員工會(huì)因此改變自己的工作態(tài)度，并不斷增加自己對(duì)組織的滿意度和承諾感。這種高滿意度和高承諾感會(huì)不斷改變員工的行為，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高。Macduffie（1995）則認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響需要同時(shí)具備三個(gè)條件：一是員工具有創(chuàng)新的知識(shí)和技能；二是員工有意愿和期望在工作中充分運(yùn)用這些知識(shí)和技能；三是員工心甘情愿把自己的知識(shí)和技能完全奉獻(xiàn)給自己的組織。

Huselid，Jackson&Sehuler（1997）提出高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織內(nèi)部高度一致的，一系列服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理政策和活動(dòng)。這種觀點(diǎn)是基于權(quán)變觀的視角提出的。從這個(gè)角度進(jìn)行分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐彼此之間的關(guān)系是復(fù)雜的，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并非簡(jiǎn)單地線性關(guān)系，而是有一定的條件的，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必須與特定的組織目標(biāo)相匹配且保持一定的彈性，才有助于提升企業(yè)的績(jī)效。

Becker&Huselid（1998）認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是，一方面培養(yǎng)具有特殊知識(shí)技能的員工；另一方面就是通過對(duì)員工的關(guān)愛來提升員工的忠誠度來保留住高素質(zhì)的員工，從而使組織保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力。Appelbaum，Balley&Berg（2000）根據(jù)自己的研究提出了高績(jī)效工作系統(tǒng)的AMO模型，期核心觀點(diǎn)是，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過提升員工的技能、改善員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感及增加員工參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。Guthrie J（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)：高績(jī)效工作系統(tǒng)由選擇性招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、權(quán)變薪酬和跨部門溝通等維度構(gòu)成。Way（2002）認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是公司內(nèi)部一系列不同但又彼此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐通過嚴(yán)格的招聘、系統(tǒng)的培訓(xùn)使企業(yè)獲得一批具備優(yōu)秀工作能力的員工，另外通過培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感使員工在工作中愿意將自己的知識(shí)和技能毫無保留地奉獻(xiàn)給企業(yè)從而保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蘇中興（2010）基于中國特有的社會(huì)環(huán)境提出高績(jī)效工作系統(tǒng)是管理者通過一系列的人力資源實(shí)踐營(yíng)造出一種“高承諾”的工作氛圍，提高員工個(gè)體的情感承諾，從而形成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。仲理峰（2013）認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)通過影響員工的認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)，從而影響員工的角色行為和組織公民行為。Romina Garcia-Chas（2014）在研究中提出高績(jī)效工作系統(tǒng)主要通過影響員工的工作滿意度、心理契約等情感承諾來影響員工的角色行為。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者主要從以下幾個(gè)方面定義了高績(jī)效工作系統(tǒng)：首先，從系統(tǒng)的視角研究高績(jī)效工作系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)單個(gè)人力資源管理實(shí)踐彼此之間的協(xié)調(diào)匹配，即“內(nèi)部一致性”；其次，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的外部環(huán)境相匹配，即“外部一致性”；最后，高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高，而不是員工個(gè)人績(jī)效的提高。

3 高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和測(cè)量

3.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

由于研究視角和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的不同，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成維度還存在一定的分歧。

Bailey&Merritt（l992）認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由員工知識(shí)技能、員工激勵(lì)和員工參與公司決策三部分構(gòu)成。Ddaney（1996）通過研究認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是由七項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的，即內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、良好的溝通范圍、工作安全、系統(tǒng)的績(jī)效考核、申訴機(jī)制和工作定義。Jeffrey Pfeffer（1994）通過研究，提出了能夠提升公司績(jī)效的16種人力資源管理實(shí)踐，即嚴(yán)格甄選、就業(yè)安全、薪酬激勵(lì)、津貼激勵(lì)、技能培訓(xùn)、員工關(guān)系、信息共享、工作團(tuán)隊(duì)、員工持股、員工參與、內(nèi)部晉升、薪酬公平、系統(tǒng)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)哲學(xué)、上下平等和長(zhǎng)期規(guī)劃。

Becker& Gerhart（1996）通過回顧美國20世紀(jì)90年代高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究發(fā)現(xiàn)，不同的研究由于采用的方法和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不同，所得出的結(jié)論也不相同，學(xué)者們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)由哪些維度構(gòu)成并沒有達(dá)成一致的結(jié)論。

劉善仕、周巧笑（2004）系統(tǒng)地指出能提升企業(yè)績(jī)效并使組織保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐往往具有以下特征：組織通過嚴(yán)格的甄選招聘那些有能力的員工，注重員工個(gè)體知識(shí)和技能的培訓(xùn)和開發(fā)；組織采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬分配體系來激勵(lì)員工的動(dòng)力，關(guān)注員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，關(guān)注員工的就業(yè)安全和對(duì)組織的滿意度；組織通過員工關(guān)系、信息共享、工作團(tuán)隊(duì)、彈性制造系統(tǒng)、持續(xù)改進(jìn)的工作流程、顧客導(dǎo)向等方式來給員工創(chuàng)造更多的參與機(jī)會(huì)。王虹（2010）通過研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)主要包括嚴(yán)格甄選、技能培訓(xùn)、信息共享、員工福利、就業(yè)安全、工作團(tuán)隊(duì)、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估和權(quán)變薪酬八個(gè)方面構(gòu)成。仲理峰（2013）指出高績(jī)效工作系統(tǒng)主要由員工參與、信息共享、內(nèi)部提升、以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核等可以影響員工工作滿意度、情感承諾等方面結(jié)構(gòu)維度構(gòu)成。

盡管國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)具體有哪些維度構(gòu)成沒有達(dá)成意見上的一致，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)具有以下必不可少的部分：嚴(yán)格的招聘甄選程序、技能開發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng)、員工的參與和權(quán)變的薪酬體系。

3.2 高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量

在高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量方面，不同的學(xué)者采用的量表是不同的。人力資源觀實(shí)踐的項(xiàng)目大多數(shù)相同，但每個(gè)項(xiàng)目具體包含的條目數(shù)卻有著很大的差異。最多的有48的條目，而最少的僅僅有7個(gè)條目，下面介紹一下比較有代表性的量表。

Ichniowski（1989）開發(fā)的量表有“是否采用心理測(cè)試、能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試來進(jìn)行招聘，是否給員工提供長(zhǎng)期的契約保證，是否公司所有的員工都有權(quán)利參加收益分享計(jì)劃，是否對(duì)新招的員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，是否每年都有對(duì)所有員工的績(jī)效考核工作”等16個(gè)條目構(gòu)成。

Husend（1995）借鑒了Delaney，Lcwin&Ichoiowsld（1989）量表中使用的10項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，又添加了員工晉升標(biāo)準(zhǔn)、員工年人均培訓(xùn)小時(shí)數(shù)、招聘工作的強(qiáng)度3種公認(rèn)影響公司績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐，共13個(gè)條目構(gòu)成的測(cè)量量表。量表由兩部分分量表構(gòu)成，一是“員工技能與組織結(jié)構(gòu)”由9個(gè)條目組成；另一個(gè)是“員工激勵(lì)”，由3個(gè)條目組成。

Delery&Doty（1996）開發(fā)的量表由7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成，分別為：內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、參與、培訓(xùn)、以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核、工作描述、雇傭關(guān)系保障和福利制度。該量表由23個(gè)條目組成。國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者在研究中采用了這個(gè)量表。

4 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

近些年來，高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究一直是人力資源管理研究的重點(diǎn)。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了許多的研究，雖然不同的研究得出的研究結(jié)論不盡相同，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間存在一種正的相關(guān)關(guān)系。例如：Collins 和Smith通過對(duì)136家高新技術(shù)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐通過提高企業(yè)的氛圍環(huán)境、知識(shí)交換和整合能力來促進(jìn)新產(chǎn)品的開發(fā)和利潤(rùn)的增長(zhǎng)。蘇興根據(jù)我國企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境，開發(fā)出本土企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)和中國企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。張弘、趙曙明通過對(duì)我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)分析得出：?jiǎn)T工參與、權(quán)變薪酬及內(nèi)部晉升等高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐能夠顯著提高企業(yè)績(jī)效。

目前，高績(jī)效工作系統(tǒng)是怎樣提高企業(yè)績(jī)效，即兩者之間的作用機(jī)制已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)。兩者中間的“暗箱”也得到了一定的研究?？偟膩碚f，學(xué)者們分別從理論和實(shí)證兩個(gè)方面對(duì)其之間的作用機(jī)制進(jìn)行了研究。理論研究反方面，Wright基于資源基礎(chǔ)觀提出了戰(zhàn)略人力資源管理的整合模型，認(rèn)為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐通過影響人力資本的存量和流量，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。Combs通過對(duì)92項(xiàng)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅可以通過影響員工的知識(shí)、技能來提高企業(yè)績(jī)效，還可以通過提高組織學(xué)習(xí)能力、營(yíng)造良好的組織氛圍、提高員工的組織承諾、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力來提高企業(yè)績(jī)效。實(shí)證研究方面，員工智力資本、組織學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略實(shí)施能力、知識(shí)管理能力等變量都被作為中介變量研究過。雖然學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的作用機(jī)制已經(jīng)有一些的研究，但高績(jī)效人力資源管理具體通過哪些變量來影響企業(yè)績(jī)效，至今還沒有明確的回答。高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效中間的“暗箱”的解開需要學(xué)者們進(jìn)一步的努力。

5 高績(jī)效工作系統(tǒng)研究展望

5.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系

目前，高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系大多數(shù)是基于普世觀的視角研究的，由于不同的學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義、結(jié)構(gòu)、研究領(lǐng)域、研究對(duì)象、研究層次以及研究方法的理解不同，得出的結(jié)論也存在相當(dāng)大的差異，甚至?xí)贸鐾耆艿慕Y(jié)果。考慮行業(yè)的特征、企業(yè)的特征、企業(yè)所處的外部環(huán)境等影響因素，是未來研究的重點(diǎn)。另外，學(xué)者們應(yīng)重點(diǎn)從員工態(tài)度和行為、組織結(jié)構(gòu)和能力等方面來探究高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在價(jià)值鏈。在此基礎(chǔ)上，逐步打開高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的“暗箱”。

5.2 高績(jī)效工作系統(tǒng)的應(yīng)用條件

大量的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅在西方國家普遍適用，而且也適用于中國的企業(yè)。然而，中國的高績(jī)效工作系統(tǒng)大多數(shù)是以西方的研究結(jié)論為基礎(chǔ)的，缺少與中國文化、制度等背景的匹配。結(jié)合中國的特殊的文化環(huán)境、制度背景，圍繞員工個(gè)體、組織、社會(huì)等不同層面的綜合因素，深入研究高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施成本以研究哪類企業(yè)適合使用高績(jī)效工作系統(tǒng)是未來研究的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

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