【摘 要】隨著石油工業(yè)新技術(shù)、新工藝的大量應(yīng)用，石油行業(yè)市場對裝備的要求也越來越高，為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，我們對人才的管理、激勵和選拔應(yīng)用等方面作了大膽的嘗試。如何開發(fā)人才、留住人才、用好人才，充分發(fā)揮每一位員工的才智和特長，做到人盡其才、才盡其用，本文針對這一課題，進行簡單探討。

【關(guān)鍵詞】人才；企業(yè)人才；知識管理

幾年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，石油工業(yè)新技術(shù)、新工藝大量應(yīng)用，石油行業(yè)市場對裝備的要求也越來越高，這對我公司的市場開發(fā)提出了嚴重的挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，我們對人才的管理、激勵和選拔應(yīng)用等方面作了大膽的嘗試。下面，針對我們對在人才的開發(fā)、引進、管理以及考核等方面的工作經(jīng)驗與大家進行交流：

一、進一步提高人才素質(zhì)，培養(yǎng)和造就高層次人才

人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。提高人才素質(zhì)的重點是提高現(xiàn)有人才的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力。為了進一步提高現(xiàn)有人才的素質(zhì)，逐步培養(yǎng)和造就一批技術(shù)過硬、思想合格的高層次人才，我們從思想上和培養(yǎng)方式上進行了大膽地變革。

首先，為了更好地認識人才開發(fā)和培養(yǎng)的意義，我們引進了現(xiàn)代化的人才開發(fā)和培養(yǎng)理念。引入“企業(yè)人才”這個概念之后，我們的培訓(xùn)理念是把培訓(xùn)當(dāng)作篩選、激勵、塑造企業(yè)人才的手段。

其次，在人才培養(yǎng)的方式方法上，我們采取走出去與請進來相結(jié)合的人才培訓(xùn)模式。走出去就是與各大專院校密切結(jié)合，選取一線及重點崗位技術(shù)人員，派出去進行相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，以擴展科研人員的知識范圍和設(shè)計思路。請進來就是從各大專院校聘請專家、教授來公司為技術(shù)人員進行專業(yè)知識方面的培訓(xùn)和專題講座。為了增強學(xué)習(xí)氛圍，我們還廣泛開展一幫一活動，即工作中每個技術(shù)骨干帶一名徒弟，簽訂師徒責(zé)任狀。

另外，在提高員工專業(yè)知識和工作能力的同時，我們還注重提高員工的思想政治素質(zhì)，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強愛國主義、集體主義和社會主義思想。

二、加大人才和智力引進力度，健全人才選拔任用機制

為了滿足企業(yè)發(fā)展過程中不斷增加的人才需求，我們進一步加大了人才引進力度，通過各種渠道廣泛引進技術(shù)人才，充實技術(shù)隊伍，提高市場競爭能力。一是在公司領(lǐng)導(dǎo)和勞資科的協(xié)助下，選拔各生產(chǎn)中心技術(shù)組的技術(shù)骨干，聘為公司技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人等，深入一線解決問題；二是深入各高等院校，廣泛接觸畢業(yè)生，介紹我公司廣闊的發(fā)展前景和優(yōu)秀的管理制度以及寬松優(yōu)越的工作環(huán)境，充分吸引相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生到我們公司來施展才華，建功立業(yè)。

在引進人才的同時，我們不斷健全人才選拔任用制度，堅持靈活有效的選人方法，以能力、業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，不拘一格選用人才，使各類人才有發(fā)展有空間。

三、建立人性化的人才管理制度和拴心留人機制

培養(yǎng)和引進人才的目的，都是為了更好地使用人才，使之發(fā)揮作用?，F(xiàn)代企業(yè)員工是自覺自愿地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧，友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團體；我們具體從以下幾點來進行人才的人性化管理：

1.利用業(yè)余時間，組織員工參加各種娛樂活動和比賽，例如：打牌、乒乓球比賽、籃球比賽等，以此來增強員工間的思想交流，增進彼此間的信任和了解，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.不斷改善技術(shù)人員的工作條件，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助下，我們配備了健身器材，完善了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對部分老電腦進行了更換，提高了信息化水平，為技術(shù)人員施展才華創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，做到培養(yǎng)人才，留住人才。

3.采取公開表揚和私下解決問題相結(jié)合的工作方法。在每周的生產(chǎn)會上，對技術(shù)人員的成績和優(yōu)點進行公開地表揚，號召大家進行學(xué)習(xí)，以鼓勵先進，鞭策后進；對工作中出現(xiàn)的錯誤和存在的不足，則以談心的方式進行指出，這樣既保住了員工的面子贏得了員工的信任，又解決了實際問題。

4.構(gòu)建公正平等的平臺，努力營造尊重特點、鼓勵創(chuàng)新、理解信任的良好、寬松環(huán)境和氛圍。

四、加強知識管理，將知識管理融入人才管理

“知識管理”作為一個時髦的概念，如今越來越多地被人們提起。知識管理主要包括兩類：一是對有形的“顯性知識”的管理，二是“隱性知識”的管理。包括對知識活動的管理和知識員工的管理?！半[性知識”在企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造的價值最大，因而也是最關(guān)鍵的。

我們開展知識管理的目的就是遵循知識運動的規(guī)律，并采取切實有效的管理機制，將技術(shù)人員頭腦中的隱性知識和經(jīng)驗最大限度地轉(zhuǎn)化為顯性知識或傳遞給其他技術(shù)人員，使這些知識和經(jīng)驗?zāi)軌蛄鱾飨聛恚谌w人員中實現(xiàn)共享。

五、建立正確有效的員工績效考核機制

好的績效考核制度是人性化的，能讓員工消除恐懼的壓力，使員工不由自主地激情迸發(fā)，提高個人創(chuàng)造績效的能力，為企業(yè)貢獻智慧和力量。我們對員工的考核主要包括：能力、態(tài)度和業(yè)績。我們對員工的考核原則又以下幾點：

1.堅持“勝任制度”，主張崗位面前人人平等，把每個人放在自己的崗位上，用崗位任職資格作為標準，來衡量員工的 “勝任度”，充分體現(xiàn)考核制度的公平性。

2.主張“個性化指標”，因人制宜，充分研究每一位員工的能力結(jié)構(gòu)與能力水準，追求考核指標的個性化。

3.將個人績效的考核與團隊績效的考核緊密結(jié)合，以增強員工的團隊精神，將個人利益與集體利益緊密結(jié)合，使員工意識到?jīng)]有團結(jié)協(xié)作就得不到個人利益。

通過以上幾點，使員工消除了對考核的恐懼，充分調(diào)動了設(shè)計人員的工作積極性和創(chuàng)造力，也增強了員工的團隊精神。

作者簡介：

孫勞武（1972-），男，山東人，工程師，現(xiàn)主要從事人力資源工作。endprint