閆燕　富立友

摘要： 本研究從社會支持理論為視角，結(jié)合中國海歸員工的特點探討了其社會支持的內(nèi)容和劃分。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，海歸知識員工的社會支持可分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。最后，本文分別從組織、上級和家庭的角度對如何為海歸員工提供支持給出建議。

關(guān)鍵詞：海歸知識員工 社會支持理論 歸國適應(yīng)

一、引言

海歸知識員工承擔(dān)著組織內(nèi)部知識創(chuàng)造和知識傳遞的重要任務(wù)，如何使他們?nèi)吮M其才、才盡其用是每個組織面臨的重要問題。①2010年國務(wù)院發(fā)布的《中國人力資源狀況》白皮書中指出改革開放以來至2009年底，我國出國留學(xué)人數(shù)達到162.07萬人，其中回國人員總數(shù)達49.74萬人。隨著我國綜合實力的提升以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，學(xué)成歸國就業(yè)的海歸人數(shù)正在呈迅速上升的趨勢。然而，他們能否適應(yīng)國內(nèi)的軟環(huán)境、他們的管理與普通員工的管理有何異同都是亟待解決的問題。

壓力管理的相關(guān)研究人員強調(diào)社會支持對降低個體在陌生環(huán)境中的不確定性發(fā)揮著重要作用。社會支持在跨文化員工中扮演的重要角色也被眾多研究者所發(fā)現(xiàn)。[1]，[2]由此可見，社會支持在幫助海歸知識員工重新適應(yīng)國內(nèi)環(huán)境方面發(fā)揮著重要的作用。但以往的相關(guān)研究卻對海歸知識員工的社會支持內(nèi)容方面模糊不清。因此，本研究以社會支持理論為基礎(chǔ)探討了海歸知識員工的社會支持維度，并從每個維度提出管理建議。

二、社會支持理論概述

社會支持理論起源于20世紀60年代的社會學(xué)界。學(xué)者們最初探索生活壓力對身心健康的影響，后來隨著研究的深入，將社會支持引入心理學(xué)界，并開始關(guān)注社會支持在緩解壓力方面所起的作用。

從社會支持的來源劃分，Kahn和Quinn（1976）提出社會支持可以分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。幫助性支持是幫助個體獲得信息從而降低環(huán)境壓力；情感性支持類似于相似的興趣愛好，并由此建立高質(zhì)量的關(guān)系；肯定性支持是對支持獲得者應(yīng)對壓力的能力和克服壓力信念的肯定。[3]鑒于此，本研究結(jié)合海歸知識員工獲取支持的來源進行探討，從幫助性支持、情感性支持和肯定性支持分別闡述。

三、海歸知識員工社會支持的維度

Kahn和Quinn（1976）認為員工獲得來自于組織、同事、上級、朋友和家人的支持。本研究根據(jù)海歸知識員工所獲得社會支持的來源和社會支持的分類，將組織支持看作幫助性支持，上級支持看作情感性支持，家庭支持看作肯定性支持。

（一）海歸知識員工的幫助性支持

Kahn和Quinn（1976）將幫助性支持定義為個體獲取信息和幫助來降低外部環(huán)境的壓力。幫助性支持能夠幫助海歸知識員工獲得與工作相關(guān)的信息或者幫助。工作環(huán)境的壓力對海歸知識員工來說尤為突出，因此本研究將組織提供的工作信息與工作支持看作幫助性支持。目前工作環(huán)境的研究認為工作轉(zhuǎn)換過程中組織支持扮演著重要的角色。當(dāng)個體進入陌生環(huán)境會面臨源自于新的工作角色、陌生的同事、陌生的城市、甚至是陌生國家?guī)淼牟淮_定性。

組織可以通過跨文化培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)向海歸知識員工傳遞組織文化、組織規(guī)范、員工準(zhǔn)則，讓他們更加了解工作環(huán)境，更加適應(yīng)組織環(huán)境。組織還通過溝通機制緩解組織環(huán)境的壓力。特別地，國內(nèi)一些高校針對海歸教師設(shè)計了一套差異化的人力資源管理體系，比如薪資標(biāo)準(zhǔn)、績效考核要求、晉升渠道等，這種管理方式讓海歸人員感受到組織的尊重。[4]

（二）海歸知識員工的情感性支持

Kahn和Quinn（1976）提出情感性支持是社會支持給予者和支持者之間存在的人際關(guān)系互助，它類似于相似的興趣愛好，并因此建立起高質(zhì)量的關(guān)系。海歸知識員工能夠通過與上級建立起領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系而獲取上級的情感支持。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指員工和上級之間形成的一種交換關(guān)系。[5]領(lǐng)導(dǎo)成員交換意味著員工和上級之間存在忠誠、尊重和相似的愛好，雙方為了滿足共同的目標(biāo)都會貢獻力量。情感性支持與領(lǐng)導(dǎo)成員交換有著重要的聯(lián)系，員工和上級之間由于存在共同的興趣愛好而互相吸引，為了維持這種良好的人際關(guān)系，上級會將這類員工劃為“圈內(nèi)人”，給予員工更多的支持和幫助。上級是海歸知識員工獲取組織信息的重要來源，他能夠幫助員工了解組織的運營規(guī)范、非正式組織的信息，上級的預(yù)期等。因此，獲得上級支持的海歸知識員工會和上級形成良好的關(guān)系，從而更快適應(yīng)組織環(huán)境，完成工作任務(wù)。

（三）海歸知識員工的肯定性支持

Kahn和Quinn（1976）提出的肯定性支持是指對支持獲得者應(yīng)對壓力能力和克服壓力信念的肯定。它是支持給予者向獲得者提供的心理鼓勵和支持，幫助他們樹立適應(yīng)環(huán)境的信心。家庭支持的來源廣泛，包括家庭成員、朋友和熟人，然而在所有的家庭支持來源中，對個體影響最顯著的是配偶支持。[6]

盡管海歸知識員工在外留學(xué)，但是他們的家人居住在國內(nèi)，可以提供給他們國內(nèi)的信息，同時家人還能夠幫助他們梳理克服環(huán)境壓力的信心，從而減少壓力、焦慮和無助感。家庭支持程度越高，個體的舒適性就越大，適應(yīng)新環(huán)境的能力就越強。來自配偶或者父母的家庭支持可以為個體在陌生環(huán)境中提供信息，幫助他們應(yīng)對壓力；也可以提供后勤支持，比如安頓好家庭事務(wù)，讓員工能夠全身心投入工作；家庭支持還能夠為個體提供肯定性支持，增強他們應(yīng)對壓力的信心。

但是，家庭支持也會阻礙海歸知識員工對環(huán)境的適應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，與同胞聯(lián)系密切，和同胞在一起消磨時間的個體適應(yīng)環(huán)境更慢，有較多同胞朋友、較少當(dāng)?shù)嘏笥训膫€體對生活不太滿意。[6]海歸知識員工在外求學(xué)多年，積累的朋友圈、同學(xué)圈主要在國外，而在國內(nèi)的圈子相對狹窄。因此，他們對家庭的依賴更嚴重，更喜歡和家人互動。家庭的支持更像是一把保護傘免于他們受到外界環(huán)境的侵擾。因此，家庭支持是一把雙刃劍，既能幫助海歸知識員工適應(yīng)環(huán)境，也會阻礙他們面對外部環(huán)境。

四、海歸知識員工社會支持的管理啟示

本研究根據(jù)Kahn和Quinn（1976）的分類將海歸知識員工的社會支持分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。最后，本研究從組織層面、上級主管層面和家庭層面提出管理建議和啟示，以期能夠更好地發(fā)揮海歸知識員工知識傳遞和知識創(chuàng)造的作用，為組織成長和個人職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境。

（一）組織管理的啟示

第一，建立暢通的工作溝通渠道，在組織內(nèi)部建立工會或非正式組織與海歸知識員工進行溝通，了解他們適應(yīng)組織環(huán)境的情況以及組織管理存在的問題。

第二，營造溫馨和諧的工作氛圍，讓海歸知識員工感到被組織尊重，受到組織的關(guān)愛。讓他們愿意表達且能夠表達自己的想法，讓他們的建議能夠有效地傳遞到管理部門。

第三，建立“一對一”的輔導(dǎo)機制，讓資歷較老的員工幫助海歸知識員工適應(yīng)組織環(huán)境，如果海歸知識員工在工作中遇到困難或者問題，可以向老員工求教。[7]

（二）上級溝通的管理啟示

從管理內(nèi)容上來看，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將組織的人力資源管理政策向海歸知識員工詳細說明，特別是那些有利于他們發(fā)展的政策，從而幫助他們進行明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

從管理心理上來看，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分尊重、關(guān)心、理解海歸知識員工，滿足他們在工作中的心理訴求，促進他們的健康成長和職業(yè)發(fā)展。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立暢通的溝通機制，并主動向海歸知識員工說明組織的要求和預(yù)期。當(dāng)海歸知識員工能夠完成工作任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其獲得的成績給予肯定和認可；當(dāng)海歸知識員工在工作中遇到的困難和問題，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給與必要的支持和幫助。

（三）家庭支持的啟示

對于家人來說，第一，給予海歸知識員工充分的理解和支持，創(chuàng)造和諧美滿的家庭環(huán)境讓他們能夠安心工作；第二，鼓勵海歸知識員工拓展朋友圈，積極參加社交活動，降低對家庭的心理依賴程度。

對于朋友來說，也和家人一樣提供較多的情感支持。當(dāng)海歸遇到困難和煩惱時，他們更傾向于向朋友訴說。因此，朋友不僅應(yīng)為海歸知識員工提供支持和鼓勵，還應(yīng)為他們提供更多的信息支持，降低外界環(huán)境的不確定性，更快融入國內(nèi)環(huán)境。

注釋：

①根據(jù)海關(guān)的相關(guān)規(guī)定，海歸知識員工是指在中國出生，以學(xué)習(xí)和進修為主要目的到境外正規(guī)高等院校、科研機構(gòu)求學(xué)、攻讀學(xué)位、進修業(yè)務(wù)或者從事科學(xué)研究及進行學(xué)術(shù)交流，連續(xù)居留六個月以上，并在回國后參與知識創(chuàng)造和知識傳遞的人員。

參考文獻：

[1]Aycan Z. Acculturation of

Expatriate Managers： A Process Model of Adjustment and Performance [M]. Greenwich： JAI Press，1997

[2]Berry J W. Immigration，Acculturation and Adaption [J]. Applied Psychology：An International Review，1997，46（1）

[3]Kahn R L，Quinn R P. Mental Health， Social Support and Metropolitan Problems [D]. Michigan：University of Michigan，1976

[4]徐笑君.“海歸”：高校人才管理重中之重[N].中國社會科學(xué)報，2010—9—30

[5]Guzzo R A. The Expatriate

Employee[M]. Chichester： Wiley Press，1996

[6]陳慧，車宏生，朱敏.跨文化適應(yīng)影響因素研究述評[J].心理科學(xué)進展，2003（6）

[7]方陽春.工作壓力和社會支持對高校教師績效的影響[J].科研管理，2013（5）

〔本文系教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“海歸知識員工歸國適應(yīng)的影響因素及作用機制研究”（項目編號：14YJC630156）、上海市高校青年教師培養(yǎng)資助計劃“海歸知識員工個人感知對歸國適應(yīng)的影響研究”（項目編號：ZZSDJ13015）、上海電機學(xué)院科研啟動項目“海歸知識員工歸國適應(yīng)研究”（項目編號：13QD19）階段性成果〕

（閆燕，1985年生，河南洛陽人，上海電機學(xué)院講師。研究方向：跨文化人力資源管理。富立友，1967年生，遼寧開原人，上海電機學(xué)院教授。研究方向：企業(yè)管理）