錢笑盈　史元

【摘 要】 高管薪酬一直備受矚目，尤其是國企高管薪酬居高不下引人質(zhì)疑，有人提出國企高管薪酬是否也存在粘性特征。文章以我國國有制造業(yè)上市公司2009—2013年的數(shù)據(jù)為樣本，通過建立業(yè)績敏感性模型和粘性模型進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)國企高管薪酬具有顯著業(yè)績敏感性，與業(yè)績正相關(guān)；采用會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)凈利潤衡量業(yè)績時(shí)，國企高管薪酬存在顯著粘性特征，粘性系數(shù)并不高；采用市場業(yè)績Tobins Q值時(shí)則不存在粘性特征。

【關(guān)鍵詞】 薪酬粘性； 業(yè)績敏感性； 高管； 國有企業(yè)

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）15-0051-04

一、引言

國企高管薪酬一直備受社會(huì)熱議。據(jù)2014年國企高管薪酬情況調(diào)查，國企中64%的董事長人均年薪高達(dá)80多萬元。2014年8月，習(xí)近平總書記在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議中也指出央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革已起到積極作用，但也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。薪酬制度的逐步完善令高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系得越發(fā)緊密，但更多現(xiàn)實(shí)案例表明，公司業(yè)績上升時(shí)會(huì)帶來高級(jí)管理人員薪酬的上升；而在公司業(yè)績下降時(shí)，未必導(dǎo)致高管人員薪酬下降，這種情況被稱為“薪酬業(yè)績敏感性不對(duì)稱”，即存在薪酬粘性的特征（方軍雄，2009）。國內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)高管薪酬粘性的存在已給予肯定，然而對(duì)于薪酬粘性的實(shí)證研究仍不充分。本文以國有制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，從高管年薪出發(fā)，通過建立業(yè)績敏感性及薪酬粘性模型，驗(yàn)證國企高管薪酬是否存在粘性特征。

二、文獻(xiàn)回顧

1985年Murphy研究發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)理人薪酬與公司營業(yè)收入、股價(jià)、業(yè)績都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Sloan（1993）認(rèn)為會(huì)計(jì)績效對(duì)管理者薪酬契約有很重要的作用，證明了會(huì)計(jì)凈收益與CEO現(xiàn)金報(bào)酬的正相關(guān)性。之后大量國外學(xué)者如Core等（1999）、Leone等（2006）、Jackson等（2008）也相繼證實(shí)了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而，隨后研究發(fā)現(xiàn)薪酬變化與業(yè)績變化并不一致：Noreen等（1997）懷疑成本粘性的存在性；Cooper等（1998）、Anderson等（2003）、Kenneth Calleja等（2006）對(duì)成本粘性存在的真實(shí)性及其影響因素作了進(jìn)一步探索；Gaver等（1998）發(fā)現(xiàn)美國上市公司CEO的薪酬在業(yè)績上升與下降時(shí)的不對(duì)稱性，提出了薪酬粘性的概念；2008年薪酬粘性特征被Jackson等人概念化，得出“高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績下降時(shí)的邊際減少量”的結(jié)論。

相對(duì)于國外研究的豐富探討，國內(nèi)研究起步較晚。李增泉（2000）、魏剛（2000）早期的研究并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效顯著相關(guān)，相反高管薪酬更多地由公司規(guī)模以及所在地區(qū)決定。張俊瑞等（2003）、杜勝利等（2005）、李維安等（2005）、杜興強(qiáng)等（2007）研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與績效顯著正相關(guān)，且高管與業(yè)績關(guān)聯(lián)的薪酬分配制度化和動(dòng)態(tài)化進(jìn)程加深，我國上市公司已經(jīng)逐步建立起基于業(yè)績的薪酬制度。王克敏、王志超（2007）、李建偉（2008）對(duì)薪酬粘性的產(chǎn)生原因提出了見解。而方軍雄（2009）對(duì)高管薪酬粘性的實(shí)證研究則開啟了國內(nèi)薪酬粘性研究的新篇章，得出我國高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對(duì)稱的特征，即存在薪酬粘性的結(jié)論。在此基礎(chǔ)上唐云（2011）、段學(xué)智（2011）、步丹璐（2012）、張麗娜（2014）等人通過實(shí)證研究再次驗(yàn)證高管薪酬具備粘性特征。

三、研究假設(shè)與設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

隨著國有企業(yè)改革的啟動(dòng)和深入，我國經(jīng)理人市場開始逐步形成，同時(shí)國企薪酬制度也逐步引入市場化因素而具備了業(yè)績型薪酬特征。如《薪酬管理暫行辦法》和《業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定國企高管薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成，明確了薪酬的高低必須與企業(yè)的績效考核結(jié)果掛鉤。因此國企高管需高度關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營績效，其薪酬、職位升遷甚至職位安全才能有所保證。而后學(xué)者們相繼發(fā)現(xiàn)上市公司的高管薪酬與公司績效呈正向關(guān)系。由此我們有理由相信薪酬與業(yè)績成正比，并提出假設(shè)1：國有企業(yè)高管薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績存在業(yè)績敏感性。

但確定薪酬存在業(yè)績敏感性并不意味著薪酬的變化幅度與業(yè)績變化相一致。有數(shù)據(jù)驗(yàn)證我國高管薪酬粘性特征的存在，即業(yè)績上升時(shí)高管薪酬的邊際增量大于業(yè)績下降時(shí)高管薪酬的邊際減量。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，貨幣薪酬屬于“保健性”因素，保健性因素的特點(diǎn)是得到滿足時(shí)不會(huì)產(chǎn)生顯著激勵(lì)作用，但是得不到滿足時(shí)會(huì)對(duì)人產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。因此通常情況下公司高管不愿意降低自身薪酬，薪酬的下降意味著社會(huì)影響力減弱、個(gè)人實(shí)際地位下降，導(dǎo)致薪酬下降。出于對(duì)聲譽(yù)和未來職業(yè)生涯的考慮，人們更不愿接受薪酬下降，在此提出假設(shè)2：國企高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征，即公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬的邊際增加量顯著高于業(yè)績下降時(shí)高管薪酬的邊際減少量。

（二）研究的設(shè)計(jì)

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)（Leone et al.，2006；辛清泉等，2007；方軍雄，2009）的做法，對(duì)研究變量薪酬和經(jīng)營績效取自然對(duì)數(shù)，以考察薪酬與業(yè)績之間的敏感性關(guān)系，回歸模型如下。

其中，因變量：高管薪酬Cpay。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，但由于我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較晚，持股比例低、零持股的現(xiàn)象較為普遍，很難區(qū)分股票是自購還是獎(jiǎng)勵(lì)的，因此借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的作法，選擇公司年報(bào)中披露的“薪酬前三位董事”作為“高管”，取其平均薪酬的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬指標(biāo)。

測試變量：公司績效LnPerformance，公司經(jīng)營績效的自然對(duì)數(shù)。研究表明會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)凈利潤能夠反映公司的經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，故選取凈利潤NI作為衡量公司績效指標(biāo)。同時(shí)考慮到業(yè)績指標(biāo)的片面性，另選取能夠反映公司市場業(yè)績的Tobins Q值。業(yè)績下降D，公司業(yè)績下降時(shí)取1，否則取0。

控制變量：規(guī)模LnRevenue，營業(yè)收入的自然對(duì)數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率Lev，總負(fù)債/總資產(chǎn)。實(shí)質(zhì)控股人性質(zhì)State，是政府控股的國有企業(yè)取1，否則取0；控股比例Lshare，第一股東的持股比例。兩職分離Dual，董事長兼任總經(jīng)理取0，否則取1；董事會(huì)獨(dú)立性Indd，獨(dú)立董事占全部董事的比重；薪酬委員會(huì)Comi，設(shè)置薪酬委員會(huì)取1，否則取0。注冊(cè)地位于東部East取1，否則取0；中部Central取1，否則取0。

四、樣本的選取與實(shí)證分析

（一）樣本的選取

實(shí)證部分，樣本選取國有制造業(yè)上市公司2009—2013年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及公司治理數(shù)據(jù)，并進(jìn)行歸類整理：將數(shù)據(jù)披露缺失的公司案例刪除；當(dāng)年IPO的國有企業(yè)數(shù)據(jù)剔除；凈利潤小于0的虧損上市公司樣本剔除；資產(chǎn)負(fù)債率大于或等于1的面臨重大風(fēng)險(xiǎn)的異常樣本剔除。最后整理得到2 062個(gè)樣本數(shù)據(jù)，并采用SPSS 20.0和EXCEL 2013進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（二）描述性分析

表1顯示，2009—2013年間國企制造業(yè)上市公司高管平均年薪為444 502元，但公司之間差異很大，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)437 776.65元，最高的高管年薪為5 261 466.67元，最低的為6 933.33元。公司凈利潤平均為9 715 761 551元，托賓Q值均值為2.09。東部上市公司比重為53%。國企中89%已實(shí)現(xiàn)兩職分離，95%的公司設(shè)立了薪酬委員會(huì)，獨(dú)立董事比重平均達(dá)36.38%。

（三）回歸分析

1.薪酬的業(yè)績敏感性回歸

薪酬的回歸分析可分為Level模型和Change模型，但在這里只呈現(xiàn)擬合程度較好的Level模型回歸結(jié)果。表2的結(jié)果表明，R2都在25%以上，擬合程度較高，而相較于托賓Q值，凈利潤指標(biāo)具有更顯著的相關(guān)性。LnNI回歸系數(shù)0.185，說明凈利潤上升1%，高管薪酬上升18.5%。這也符合多數(shù)人薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)的研究結(jié)論，支持了假設(shè)1。

2.薪酬粘性的回歸分析

以上分析證明了薪酬的業(yè)績敏感性，接下來則需要通過模型二檢驗(yàn)薪酬的粘性特征。模型二增加了企業(yè)業(yè)績變化虛擬變量和該虛擬變量與業(yè)績變量的乘積作為交叉變量，表明高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績變化存在粘性。

從表3可以看出，R2均在25%以上，模型整體擬合程度較好。模型一的回歸結(jié)果與模型二基本相一致，說明新變量的增加對(duì)模型的結(jié)果沒有重大影響。在這里衡量高管薪酬粘性的是業(yè)績變量與業(yè)績下降變量乘積的交叉項(xiàng)。若該交叉項(xiàng)顯著為負(fù)，說明高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績存在粘性，且絕對(duì)值越大粘性越強(qiáng)。在采用凈利潤為業(yè)績指標(biāo)時(shí)，粘性系數(shù)為0.220/（0.220-0.049）≈1.2865；而采用Tobins Q為業(yè)績指標(biāo)時(shí)，交叉項(xiàng)為正，不具備粘性特征。實(shí)證表明公司內(nèi)部治理機(jī)制還不完善帶來了薪酬粘性，而相較于外部披露的市場業(yè)績數(shù)據(jù)會(huì)降低甚至消除薪酬粘性，薪酬水平的判定更具公正性，在此論證了假設(shè)2的部分正確性。

五、結(jié)論

為了驗(yàn)證國企高管薪酬的粘性特征，選取國有制造業(yè)上市公司2009-2013年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。通過檢驗(yàn)得出以下結(jié)論：（1）國企高管的薪酬具有業(yè)績敏感性，并與公司業(yè)績呈正相關(guān)。（2）通過文獻(xiàn)提出的模型再次驗(yàn)證高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、規(guī)模正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率等因素負(fù)相關(guān)，控股人性質(zhì)、董事會(huì)獨(dú)立性、是否設(shè)立薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬影響不顯著，中西部與東部的薪酬水平相差較大。（3）采用凈利潤為業(yè)績指標(biāo)時(shí)，高管薪酬存在粘性特征：業(yè)績上升時(shí)，薪酬增加；業(yè)績下降時(shí)，薪酬降幅不大甚至呈反增的“業(yè)績倒掛”現(xiàn)象。薪酬粘性在國內(nèi)是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，對(duì)規(guī)范薪酬制度意義重大。本文只是對(duì)其存在性進(jìn)行了探討，至于其影響因素及其他薪酬主體是否同樣存在粘性需要進(jìn)一步研究。

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